关于对采油生产单位专业技术人员队伍建设的对策和思考

柳慧良 大庆油田有限责任公司第一采油厂

近年来，通过明确以提升专业技术人员地位、优化科研队伍结构为目标的发展方向，从毕业生培养、专业技术岗位公开选聘、核心技术人才管理等方面着手，努力为技术人员搭建施展才华的舞台，逐步建设了一支作风优良、昂扬进取、专业覆盖全、攻关能力强的技术人员队伍，为原油稳产工作提供了有力的支撑保障。

一、坚持在操作岗位培养毕业生，为其走上技术岗位奠定基础

过去随着毕业生人数的逐年增多，一些单位为了缓解毕业生定岗难的矛盾，在部分小队设立了见习技术员、见习副队长岗位，在对这些单位设立见习岗位的做法进行调研后，感到这种做法使毕业生游荡于技术岗位、管理岗位与操作岗位之间，容易使毕业生产生浮躁心态，不利于他们的成长。同时，由于见习岗位的非正式性和不具体性，也很难为其建立一套科学规范的管理体系及选用程序，易造成选用工作的随意性和见习人员选用条件的不确定性。

为此，通过改变毕业生入职管理方式，取消了原来的实习期制，毕业生不受身份和用工形式限制，一律实行岗位管理。毕业生入职后全部配置在基层生产一线操作岗位，在完成了毕业生由身份管理向岗位管理转变的同时，也较好地在毕业生培养工作中树立了用人先育人的理念。让毕业生从操作岗位做起，鼓励他们俯身向下、扎根基层，一步一个脚印，坚实地走好职业生涯的每一步。引导毕业生树立“想要成为一个好干部，先要成为一个好工人”的思想观念，为其走上专业技术岗位奠定基础。

二、完善技术岗位公开竞争机制，铺就专业技术人员选用管理绿色通道

过去技术干部的选拔任用，大多是由基层单位班子研究、采油厂组织人事部门审查审批等传统的选人用人方式来完成的，虽然在一定程度上保证了技术干部选拔任用工作的严谨、规范，但不可避免地带有视野窄、渠道单一的缺陷和“人情选择”的弊端，同时也因为没有形成过一套成熟的选用办法，从而出现部分基层单位把关不严，将一些学历、专业不适合的人选用到了专业技术岗位后，作用发挥不好、毕业生反响较大的情况。为了改变这种状况，切实把能力强、学历高、干劲足的人充实到各类专业技术岗位，要求对所有空缺的专业技术岗位探索实行公开选聘。具体步骤是：

科学制定量化评价指标体系。为了制定出科学合理的量化评价指标体系，我们从“德、能、勤、绩”等关键评价要素着手，通过查阅有关资料，结合技术工作特点，反复讨论修改，最终制定了资历、工作表现、笔试、竞争推荐(面试答辩)4类量化项目，形成了百分制的量化评分办法，尽可能的通过量化打分减少人为因素影响，为技术人员选聘工作的开展奠定坚实的基础。

指导审核基层单位选聘方案。在实行公开选聘初期，坚持逐个单位审核选聘方案，对各单位选聘方案进行条件控制和政策把握。同时对选聘单位工作性质进行区分，有针对性地调整权重分数和相应要素。要求选聘单位按照制度规定和实施方案进行组织，在指导和监督过程中把握好每个步骤、每个环节，努力做到在用人条件上公平、用人过程上公开、用人结果上公正，逐渐让全厂各个年龄段的干部、员工都能接受这种新的选人用人方式，让群众认可选用过程和结果，真正做到“让好的政策从墙上走到地上”，让技术人员公开选聘工作开好头、起好步。

起草制定选聘管理办法。通过初期的探索实践，结合实际情况进行调研，认真总结经验，明确了由人事部负责专业技术人员选聘工作的指导与监督，基层单位负责本单位专业技术人员选聘工作组织实施的选聘程序，进一步加强规范、完善流程，确保了选拔任用要求更明确、程序更细致、权力更透明、责任更清晰。

三、立足工作业绩选人用人，探索实行技术岗位动态管理

长期以来，广大专业技术人员发扬大庆精神、铁人精神和“三老四严”优良传统，积极投身油田开发与建设，为萨中油田开发和原油持续稳产做出了重要贡献。总体上看，是一支作风比较过硬、有较高奉献精神和专业水平的队伍。但是近些年来，随着技术人员队伍结构发生变化和外部环境影响等，也出现了一些不适应形势发展、不作为的技术干部，在一定程度上影响了技术人员队伍的整体发展。

通过制定以业绩为中心的考核评价体系，形成了人人有指标、层层负责任的激励约束机制，在技术人员队伍建设过程中营造了岗位靠竞争、上岗凭本事的选人用人导向和工作氛围。一是明确考核内容及原则。考核得分为百分制，分别将业绩指标、综合素质、业务能力、团结协作、廉洁自律五个方面内容按比例量化计入总分，并依据技术岗位类别进行分类排名。二是明确业绩考核责任分工。矿(大队)成立业绩考核领导小组。明确基本素质考试、业绩指标考核、民意测验考评、奖惩计分累积等环节的负责领导及岗位人员，让分工更明确、责任更清晰。三是依据考核周期公示结果。以月度、季度、年度为周期，按照岗位类别对技术人员工作绩效定期进行考核评价，并实行并实行“一考核一公示，年度累计排名”的方式，有效保证了考核结果的公开、公正。几年来，先后对考核排名靠后人员进行了谈话诫勉，对考核不称职人员的技术岗位进行了公开选聘，初步在试点单位深化了能上能下、易岗易薪的技术岗位动态管理机制。

同时，注重最大限度发挥基层技术人员在工作岗位上的能动性，切身关注他们的情感需求，努力让每名基层技术人员都能找到适合自己的成长路径。一是按专长配置技术岗位。鼓励各单位依据新聘任技术人员的个人专长、性格分配技术岗位，充分考虑个人因素与岗位职责的匹配，把合适的人员选拔到合适的岗位，用其所长，用当其位。注重将激励贯穿每个人的每个发展阶段，在能力成熟的情况下，均放在重要岗位上压担子让他们加速成长，让其拥有清晰的职业路线图。二是注重多岗位培养锻炼。对在岗技术人员，改变了过去只重使用、不重多岗位培养锻炼的用人方式，根据其职业生涯的阶段性特点运用不同的激励措施，鼓励各单位注重培养基层技术人员的管理能力，为其设置主、副岗位，强调岗位与岗位互换、技术与管理互换，加强技术人员岗位流动性。三是立足团队协作育人才。努力为技术人员提升创新水平搭建平台，让各类公关团队引领技术人员在岗位成才，其中任相财工作室、李国龙工作室等技术公关团队围绕生产难题开展技术革新，开辟了人才培养的高速路。

四、优化核心技术人才发展环境，带动技术人员队伍整体发展

多年来，始终把培养高素质科技人才队伍作为提升企业核心竞争力的重大举措。自开展核心技术人才选聘工作以来，严格按照上级业务部门要求，根据工作实际逐渐完善了核心技术人才选聘管理体系，为广大技术人员发展指明了方向，提供了动力，为优秀技术人才涌现营造了良好的环境。

一是科学分配各专业人才数量，合理构建队伍框架。多年来一直致力于培养一支年龄合理、专业齐全、技术领先、适应油田发展需要的核心技术人才队伍，从而实现核心技术人才引领技术人员队伍整体成长。为此，在近两次核心技术人才换届选聘准备期间，提前对现有专业技术领域技术人员的从事专业状况进行摸底调查，对专职从事专业技术工作的技术人员、管理人员的数量、专业分布情况进行统计，与相关专业领域领导、科技发展部门、厂技术人员代表共同根据技术人员队伍的层级结构、业务能力和发挥作用合理分配指标，进一步指明了专业技术人员队伍建设的专业方向，真正让核心技术人才起到了“一点带一面、一个岗位带动一个系统”的提升引领和带头作用。

二是健全核心人才选拔机制，树立良好选人用人导向。核心技术人才的素质水平，决定着企业的科技实力和核心竞争力，只有确保有真才实学、业绩突出的优秀技术人才当选，才能最大化地使科技人员作用得到发挥。坚持把“工作上透明、程序上从严、不降低门槛”作为核心技术人才选聘的主要原则，在核心技术人才换届选聘前，第一时间明确选聘范围、专业、数量、条件、程序及评审标准，成立评审委员会和评审工作监督小组。严格履行从个人申报、单位推荐、资格审查、专业组评审、确定聘任人选、结果公示、批准聘任以及上报备案等选聘程序，同时对选聘出现空缺的专业坚持“质量优先，宁缺勿滥”，坚持做到选聘程序公开透明、选聘结果公开公正。

三是创新培养方式，着力提升技术人才素质。人才的发展需要持续的“充电”和“助力”，发展的人才需要不断的知识储备与更新。坚持积极营造科研单位之间、专业学科之间、技术人员之间的融洽技术氛围，每半年召开一次开发技术座谈会，就热点难点问题展开探讨，交流信息；每季度举办一次科技成果报告会，让更多的技术人才获得参加学习讨论的机会；定期邀请国内外知名教授和专家不定期讲学，进行广泛的学术技术交流；推行职业导师制，各级核心技术人才均承担职业导师职责，每一位导师要为所带“徒弟”制定培养计划，以契约方式确定师徒关系，通过将核心骨干人才和一般技术人才“捆绑”在一起，让核心技术人才在担当科研攻关任务的同时，也担当起人才培养的重任，有效促进了核心技术人才整体技术水平的共同提升。