柔性管理视角下小型科研院所员工绩效管理研究

郑洪波 中国石化催化剂有限公司工程技术研究院

一、引言

现阶段，绩效管理在整个人力资源管理体系中已经形成了一整套完整的框架，而对于小型科研院所而言，绩效管理成果则会对其发展产生更加直观的影响。在当前全球经济低迷的形势下，市场竞争日趋激烈，小型科研院所必须立足内部管理，在绩效考核方面作出具体改革，适当引进符合自身发展需求且行之有效的绩效管理方式，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。

二、小型科研院所员工绩效管理现状

某工程技术研究院隶属于大型国有企业，组建于2017年初，主要承担催化剂技术转化任务，专注于催化剂制备工程技术开发。该研究院在科研院所中规模相对较小，现有员工35人，其中管理岗位10人，专业技术岗位21人，后勤服务人员4人；员工中高级职称14人，中级职称17人，初级职称4人。

(一)绩效考核

从现有绩效管理情况来看，目前研究院的绩效考核体系有日常考核和年度考核两个模块组成。其中年度考核方案和实施细则由人事部门制定并在员工大会上表决通过，作为员工考评的主要依据；而日常考核主要是按月上报工作台账并由部门负责人打分，缺少具体可执行的方案细则，且不计入年终考评标准，导致这一考核方式最终流于形式。在该研究院的年度绩效考核中，重点对员工的工作实绩进行考核，结果分为A、B、C三个档次，最终根据年度考核分值以领导班子集体讨论的方式决定年度优秀员工，具有较强的主观性，无法真实有效反映员工实际的绩效表现情况。

(二)结果运用

按照当前的薪酬制度，在员工绩效工资中包括按月发放的基础性绩效工资和按照年终评审发放的年度兑现绩效工资。按月发放的基础性绩效工资完全依照职级等级核定，而按年度兑现的绩效工资所依据的年终评定从本质上来说依然是依照职级等级进行评定，然后乘以工龄等相关系数确定最终金额。此方式缺乏动态调整机制，员工实际工作情况与绩效考核结果难以匹配，绩效考核结果与薪酬分配、职位晋升挂钩程度不足，无法有效发挥绩效考核的激励与约束作用。

三、小型科研院所员工绩效管理困境

(一)对绩效考核没有科学的认知，缺乏重视

通过对该研究院员工进行访谈发现，很多员工对于绩效管理缺乏科学的认知，认为绩效考核存在的意义就是决定奖金发放，而没有将绩效管理与创新工作模式、提升工作效率相结合。由于大部分员工乃至管理者都对绩效考核缺乏足够的重视，员工对于薪酬分配和职位晋升过程中的不满也没有获得合理的解释。也正是因为绩效管理未起到应有的作用，从而降低了员工对于绩效考核的重视程度，绩效管理进入恶性循环。

(二)绩效管理相关配套措施不足，计划缺失

人力资源管理是绩效管理的基础和前提，也需要相关配套措施的支撑。但是该研究院目前在人力资源管理方面人员配备不足，规章制度尚不完善。由于规模较小，员工较少，日常管理也相对简单，绩效管理缺乏足够的制约力。加之绩效计划模糊，绩效目标不够详细，岗位责任制没有落实到位，导致员工职业规划和个人发展受到影响。虽然制定了岗位说明书，但员工所承担的实际工作与自己的岗位职责难以匹配，绩效计划无法根据实际工作情况及时调整。

(三)绩效管理缺少完善的流程，缺少沟通

该研究院的绩效管理流程中，只有年度绩效考核过程基本明确，而绩效管理的其他环节几乎被忽略。考核结果未能获得科学的运用和反馈，员工也无法对自己是否达成工作中的绩效目标作出评定，更遑论对于下一阶段的工作进行指导和改进。而且，在绩效考核过程中单位与员工之间缺少沟通，员工只能单向接受考核结果，导致部分员工对于绩效考核结果不满却申诉无门。由于绩效目标的制定是依据公司经营目标自上而下的任务分解过程，员工处于被动工作的状态，无法激发员工内生动力。

(四)绩效考核指标过于简单，效度不足

在绩效考核方案和实施细则中，对于考核指标缺乏具体的指导性规定，虽然绩效考核细分为日常考核和年度考核两个部分，但是事实上，日常考核只是流于形式。在年度考核中，流程和指标也过于简单，只是依照制度完成既定任务，填写年度考核登记表，然后对员工绩效进行打分，考核主体单一，而且主观性和随意性较强，考核结果的客观性难以得到保障。同时，在考核指标中只有笼统的工作实绩，缺少对具体工作的量化，绩效考核也就缺乏效度，自然难以让员工信服。

(五)绩效管理结果不能完全转化，员工满意度低

该研究院的工资总额由上级单位核定，所有绩效工资都是在核定工资总额内进行分配，但是员工薪酬并不完全依照绩效考核结果，绩效考核难以发挥应有的激励作用。在现有薪酬制度下，员工的工龄时间、职称级别、职务高都直接决定了员工的绩效工资，实际付出的工作量和作出的贡献并没有起到应有的作用，员工对于绩效管理的存在很大的不满。此外，研究院没有积极推进绩效考核的实施和结果运用，没有从员工实际情况出发开展绩效管理，员工认为自己的实际工作量与绩效考核结果并不匹配，对于单位绩效管理工作的满意度较低。

四、柔性管理视角下小型科研院所员工绩效管理体系的构建

(一)构建原则

1.公平、公正、公开

公平原则要求研究院绩效管理工作要在员工中实现人人平等，不分职级、不分工龄；公正原则要求研究院要构建科学、客观的绩效管理体系和考核标准；公开原则要求研究院要在流程透明的前提下进行绩效考核和管理，保障员工的知情权。这是绩效管理必须遵循的原则，更是柔性管理的必要保障，这一原则的实现既要需要管理者转变观念，也需要员工协同配合。

2.准确性和可行性

小型科研院所的改革趋势是分层、分类管理，而绩效管理也需要进行区分。对于目标计划、考核指标等方面，应当尽量量化、准确，才能真正确保绩效平价结果的客观性。同时，绩效管理并非墨守成规，根据实际情况对工作标准和考核体系作出周期性调整，才能让最终结果更加准确。

此外，在制定绩效管理方案和实施细则时需要考虑小型科研院所人力资源管理现状，确保绩效管理贴合实际，其中包括目标计划能够实现、评价工具和评价方法能够适用、经济成本符合预算、考核体系便于操作等，确保绩效管理具有可行性而不是流于形式。

3.柔性管理与激励

柔性管理的“人性化”与科学管理的“严格性”并不冲突，“以人为本”的柔性化管理在整个绩效管理体系中起到了非常重要的中和作用，能够在激发员工工作积极性的同时也帮助管理者实现与员工的有效沟通，从而确保硬性指标的实现。依照柔性管理原则对绩效管理体系进行改革，能够更好地促进小型科研院所激励体制的完善，保障考核结果的充分运用，促进员工个人绩效水平提升和职业发展。

(二)设计思路

对于小型科研院所的绩效管理体系进行构建的基本思路是在分析现阶段研究院绩效管理现状和困境的基础上，进行绩效管理优化实践。基于小型科研院所人员少、组织结构简单的情况，并不具备开展刚性化严格绩效管理的条件，规章制度和指标量化难以完全实现，绩效管理的成本也随之上升，甚至成为企业经营的负担。因此从柔性管理视角结合小型科研院所的实际情况进行绩效管理体系的设计，既是绩效管理的适应和创新，也能够更好地突出人力资源管理中“以人为本”的根本原则。

基于此，从柔性管理视角下小型科研院所的绩效管理体系构建思路基本可以确定为：根据实际情况，在研究院中的管理者和员工之间就柔性化管理达成共识，并对每一个管理环节作出柔性化调整。尤其要注意科学实际考核指标、客观使用考核结果，保障员工基本权益，同时加强对员工的引导，激发员工的主动性和积极性，确保绩效管理的进一步推进。

(三)实施保障

1.采用信息化手段

对于小型科研院所而言，数据收集与分析方面相对薄弱，因此可以以企业现有的信息化平台为依托，实现研究院内考勤数据、工作任务、完成进度等信息的自动收集，完成绩效管理的科学化记录，及时获取绩效数据，为绩效管理提供科学、有效的依据，从而实现管理效率的提高。

2.实现全员参与

任何管理方式的推进和落实，都需要管理者的支持和全体员工的配合。绩效管理体系的构建和优化，需要从管理者到员工自上而下的认可，管理人员需要重视目标计划的制定，加强与员工之间的沟通，协助员工完成绩效目标；而员工则要将自己视为绩效管理的一分子，参与其中实现绩效的提升和工作的推进。

3.加强监督管理

健全完善的规章制度是绩效管理的重要保障，小型科研院所的绩效管理可以在依托主管部门监管的情况下设立具有专门监管职能的部门，将绩效管理的运行情况展现在员工面前，确保绩效管理更加透明化，使其具有更高的可信度。

五、结语

绩效管理对于小型科研院所乃至整个企业的发展有着举足轻重的意义，科学有效地绩效管理不仅能够促进人力资源管理机制的完善，也能够更好地调动员工工作热情，提升员工工作效率，同时达到培养人才的目的。本文将柔性管理与绩效管理理念相结合，对于小型科研院所的人力资源管理是一种新的尝试，也希望能够为小型科研院所绩效管理体系的构建和优化提供一定的参考。但是由于所学尚浅，本文的研究也存在一定的局限性，最终结论对于其他小规模单位也不能完全适用，需要结合实际情况进行调整和优化。