国有企业干部队伍建设浅析

田武欢 中国电建集团成都勘测设计研究院有限公司

一、引言

公司要应变局、育新机、开新局、谋发展，重点是要紧抓关键少数，培养一支高素质的干部队伍。在公司二次创业、深化改革的关键时期，深入研究干部队伍建设中存在的问题，探讨解决措施具有重要的现实意义。

二、干部队伍建设存在的问题

公司高度重视干部队伍建设工作，大力推进干部管理工作的规范化、有效化和科学化建设，选人用人工作在集团党委和公司党委的指导下取得了一定的成绩，但目前的成果与中央从严治党和公司建设国际型工程公司的愿景相比，还有很多需要进一步优化的地方。

(一)干部队伍年龄结构老化

公司干部队伍存在年龄结构老化及年龄断层这一突出问题。多年来，国企选任干部，受体制、机制的制约，一向以“资历”说话导致干部队伍老龄化问题，以及固有的“铁饭碗”思想，不可避免的会造成“尸位素餐”的现象，而有能力又不被提拔的年轻人或是缺乏奋斗拼搏精神，或是选择另谋出路，导致一定程度的人才流失，干部队伍断层、青黄不接。

(二)干部队伍专业背景单一

公司干部大多为水电专业，长期从事传统水电勘察设计业务工作，且因年龄、专业背景、知识结构等客观因素的制约，缺乏主动适应市场需求、融入转型新业务的动力。而公司正处于提质增效、转型升级的关键时期，拓展新业务的市场，需要具备经营能力与新业务专业技术的领军者，目前，公司缺乏引领新业务的核心技术团队，人才结构仍以传统业务为主，市场营销能力和履约能力成为制约转型发展的重要因素。

(三)干部队伍职业通道狭窄

因体制、机制、编制和岗位等各种因素的制约，干部队伍一定程度上存在职务晋升通道狭窄的问题，干部发展到一定阶段，因为天花板现象，未来职业发展的机会渺茫，往往是正处于年富力强、中流砥柱时没有发展机会，造成大量的有效人力资源的浪费，影响工作成效，使干部队伍缺乏活力。

(四)干部队伍职业定位不清

公司干部队伍职责界限不清晰，存在职责交叉、工作交叉的现象，企业管理序列的干部兼顾技术管理、项目管理工作，不能集中精力投身于本职工作，一定程度上影响工作成效。另一方面，目前公司的职业发展通道一定程度上影响了干部对于自身职业发展方向的选择。

(五)后备干部培养机制较弱

公司实施集团化管控，下放了科级干部管控权限，各分/子公司拥有充分的自主性。科级干部增长率达51%，职数扩充现象较突出。庞大的科级干部队伍，不等同于后备干部。后备干部激励约束机制、考任机制、培养机制，都需要进一步科学化、规范化、制度化。

三、干部队伍建设的对策建议

针对前述问题，公司应进一步完善干部工作体系，整合资源，统筹选育管用，全面提高干部工作质量和水平。

(一)调整干部队伍结构

公司党委深入学习领会集团党委《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的实施意见》的具体工作要求和指导意见，统筹考虑干部队伍各年龄段比例，优化干部队伍的年龄结构，合理选用各年龄段的优秀干部。用动态和发展的视角选配干部，不搞领导干部年龄层层递减，不对领导干部强制性一刀切。在选拔过程中要选贤任能、讲求质量，不拔苗助长，不降格以求，以高度的责任感，更远的眼光，更高效的方法举措，通过及时反馈，尽早发现和培养，锻造一支高素质年轻化的干部队伍。

(二)健全干部管理机制

一是拓宽职业发展通道。设置“企业管理”、“行政管理”、“经营管理”“专业技术”“项目管理”“后勤操作”六通道，满足公司业务多元化发展需要，解决干部职业生涯发展通道问题，改变千军万马挤独木桥的现象，让干部安心长期在自己擅长领域工作，也能有职、有级、有待遇、受尊重。减少干部对于自身发展的顾虑，真正做到有目标、有方向，最大限度地发挥各类干部的能力，拓展成长空间，培养正确的政绩观，为各序列干部营造积极的工作环境。二是完善干部退出机制。干部退出渠道不畅，会导致干部消极懈怠，形成不求有功但求无过的心理，长此以往，必然导致干部队伍思想僵化，天花板现象的存在，未来需不断完善干部退出机制，打通退出领导岗位通道，包括对到龄、任期、健康原因、不适宜现职和自愿辞职等退出的，对政治上不合格、工作不在状态、能力素质不适应、履职业绩平庸或作风形象较差的应予以调整，促进干部正常更替、人岗相适，增强干部队伍活力。

(三)完善后备干部体系

要“点线面”相结合，建设一支来源广泛、数量充足、结构合理、素质优良的后备干部队伍。一是要找准“着力点”，进行分类建库。公司党委要本着下管一级、了解掌握两级的原则，根据领导班子配备结构的要求，分类别、分专业建立信息库，结合日常管理和年度考核进行动态调整，使后备干部始终处于竞争状态，树立起不进则退的鲜明导向；二是要把牢“基准线”，开展严格选拔。严格执行后备干部选拔资格和限定条件，切实把好“入口关”。全方位、多角度、立体式考察人选，经常性、近距离、有原则地广泛接触人选，通过调研、平时考核、年度考核等全面了解德能勤绩廉各方面表现，掌握后备人选的“活情况”。三是要拓宽“成长面”，强化多方培养。坚持重点培养、全面发展的原则，采取“理论培训+岗位锻炼”模式，提升后备干部综合素质。一方面要根据公司发展需要和后备干部队伍的特点，制定有针对性的培训计划，另一方面要坚持必要的台阶和完整的任职周期历练，不能为单纯补经历而频繁变动岗位，防止镀金式、呵护式培养。

(四)加强干部队伍培训

要教育和引导干部加强党性修养、筑牢信仰之基，严守纪律基础、夯实廉政之基，健全知识体系、强化能力之基，让干部成为高素质的代言人、专业化的排头兵。一是“走出去”与“引进来”相结合。以主题教育为契机，组织领导干部前往红色教育基地，重温长征历史、接受革命传统教育，瞻仰先烈事迹、感悟初心力量，重温入党誓词、践行初心使命；邀请知名专家，针对公司干部急需加强理论武装的方面，围绕国企深化改革、国家发展形势、国安保密、反腐倡廉等专题，开展高水平专题辅导讲座；组织领导干部前往法纪教育基地，观看监狱场所，感受服刑人员狱中状态，参观警示教育展览，通过鲜活的重大案件，了解领导干部沦为囚犯的蜕变轨迹，聆听服刑人员的现身说法和他们对违法犯罪原因的深刻剖析和发自肺腑的深刻悔恨。二是“线上学习”与“线下学习”相结合，克服工学矛盾，满足干部个性化的学习需求。干部培训紧扣新发展理念，立足企业的“成长与发展、效率与稳定、质量与效益”，以新时代组织新能力建设为主线，聚焦战略层面、管理层面和专业层面的热点、难点和焦点问题，组织领导干部借助中大院E 学堂、中国干部网络学院自主选学线上课程；组织中层干部及管理骨干利用周末自主选学干选课堂。

(五)优化考核评价体系

好干部是选出来的，也是“考”出来的。进一步丰富知事识人的手段和方式。一是优化年度考核，结合疫情防控要求，强化线上评价、拉大评议分值、优化员工问卷、增设合作伙伴问卷，从党风廉政、疫情表现、带领团队干事成事、培养有战斗力团队等维度对班子和个人进行履职表现评价，实现从评价班子整体到个体、多维度精准识人。二是通过干部能力认证，了解观察干部的思维模式、行为方式、处事原则，团队管理能力、人才培养能力、专业能力、业务能力、统筹运营能力，以及是否清楚战略、目标、市场、客户，带领团队打胜仗是否有智慧、有方法。三是通过干部竞聘同台竞技，考验干部的临场应变、专业水平、解决问题和综合管理能力，强化在职干部的本领危机意识，检验是否持续保持知识与能力上升态势，不断适应行业发展和公司战略要求。■