企业员工培训优化措施研究

摘要：二十一世纪以知识经济为主，知识经济在全球掀起一股浪潮，以往企业之间的竞争以产品或技术竞争为主，但现在人力资源竞争才是企业竞争的核心。为了能有效增强内部员工的综合能力，员工培训已经成为最有价值的投资方式。尽管很多企業已经意识到培训有利于员工整体发展，管理者也非常清楚培训能有效提升员工的综合素质，但实际上很少有企业具备完善的培训体系，同时也很少有企业能有条不紊的开展培训工作。本文分析了企业在培训中存在的主要问题，进而从几个方面提出了改进企业培训的有效措施。

关键词：企业培训;优化措施;研究

随着知识经济的来临，人力资源逐步成为企业中不可或缺的组成部分，对整个企业起到支撑作用。如今市场竞争愈发激烈，诸多企业的生存压力逐渐加重，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。加强员工培训是企业提高核心竞争力最有效的方式，能提升员工综合素质，扩大其知识覆盖范围，使其知识水平与市场发展保持同步。但目前，我国大部分企业的员工培训现状是不容乐观的，数量庞大的中小企业没有足够的资金或空间用于开办培训学校或进行虚拟教学，且从其他国家学到的成熟的员工培训技术也很有限。企业应当及早认识到员工培训的必要性与关键性，根据自身实际情况制定科学合理且高效的培训模式。所以对企业员工培训的不足及改进的策略进行系统研究，不仅有利于增强企业核心竞争力，对企业可持续发展也有推动作用。

一、企业培训存在的主要问题

（一）培训需求分析不科学

企业已经充分认识到开展培训对于企业发展的重要意义，但就如何开展培训，培训内容是什么这些问题上却没有明确的答案。目前大部分企业所开展的培训在周期、内容和形式等各个方面都透露出了很强的随意性。从整体上来看，企业的培训主要起到一种应急和补完作用，即当企业运营出现重大问题时，企业领导层为了应对变化解决问题而对员工进行临时的紧急培训。由于培训开展的急迫性与仓促性，培训在内容与结构等各个方面通常无法得到完善的规划与设计，所能发挥的作用也并不显著。培训程式化体现在培训内容通常是跟风设置的，却没有考虑到这些培训内容是否真正符合企业发展需要。不够详尽的培训需求分析、被忽视的培训内容都是企业目前存在的问题。

（二）培训内容缺乏针对性

企业所开展的培训存在针对性不强的问题，培训内容往往是根据员工的共性来确定的，这使得许多员工的个性化培训需求无法得到满足，从而影响了培训的效果。此外企业目前所开展的培训多数有短视性，往往只重视满足当前阶段员工个人与企业对于培训的需要，却忽视了员工与企业在发展过程中的培训需要。企业在平时对岗位职责分析缺乏足够的重视，在开展培训时，也就无法准确把握不同岗位、不同层次的员工真正需要具备的技能和素质。

（三）内部讲师队伍未建立

企业的很多课程是由外部培训机构讲师授课。这些讲师专业，但对企业情况不了解，而且授课内容是大而化之，不能有效适用企业的实际情况，且聘请外部讲师费用较高，是一笔不小的支出。目前企业的内部培训讲师大部分是各部门的负责人及业务骨干，但他们不是固定的内部讲师队伍，他们的主要职责是本职工作，并非专业的讲师，没有经过系统培训，因此讲师队伍参次不齐，导致在上课时往往缺少授课技巧，不懂得专业的教材编写，经常照本宣科，容易造成填鸭式教学，课堂气氛不活跃，员工对知识技能的理解和吸收效果不好。长此以往，授课的员工和上课的员工对参加培训的积极性都不高。

（四）培训评估机制不健全

培训评估是对企业培训的效果和整体效益进行的评价与考核，能够帮助企业管理者了解开展的培训是否有效并为后期的培训提供必要的支持。但目前企业缺乏健全的培训评估机制，无法准确对培训的效果和效益进行评价，这主要体现在以下两个方面。第一，企业所采取的培训效果评估方式较为单一。很多企业衡量培训的效果往往是进行考试，并且忽视了考试之后对培训工作本身的评价。有时考试也只是表面功夫，很难获得实际效果。第二，普遍存在培训评估结果不全面的弊端。很多培训活动在最终的评估环节，只是采取单一的方法对学员由培训课程所获得的知识技能予以简单考察，忽略了对学员在后期实际工作过程中表现出来的行为、态度、绩效、能力以及企业创收等方面的长期追踪与检验，因此评估工作也只是流于形式而已。

二、完善企业培训的实施对策

（一）制定培训计划

培训计划的制订，是确保培训顺利、有效开展的前提。培训计划主要内容应当涵盖顺利施行全过程培训与评价培训效果的准则等，方便高效开展培训活动，并能够进行后续的监督评价。

根据企业培训管理体系，培训管理活动包含策略层面、运作层面、项目层面、教学层面等。与之对应，企业培训计划分为培训规划、年度计划、项目计划、教学计划。培训规划由高层管理者牵头制定;培训年度计划由人力资源部牵头制定;项目计划为具体培训项目的实施推进计划，由各单位编制培训项目计划，纳入年度培训计划统一管理;教学计划支撑培训项目培训计划，由课程开发者、培训师和培训组织者制定。

公司员工岗位环境变化、评估岗位员工完成岗位任务行为与绩效要求的差异、人员调整、完成岗位工作任务所必须的内外部认证、管理和业务发展新要求、员工自我发展与成长要求等，是设计培训计划的起点。

企业培训项目的设计，应针对不同的培训对象，结合企业培训模型作为培训计划的参考。企业需建立培训计划制定的管理规范，以保证培训计划的制定和实施满足企业管理要求。

（二）培训课程的优化

培训模型是企业的所有培训内容组成的整体框架，能够解决“培训怎样开展？指导和依据是什么？”的问题，是公司培训合理有序开展的基础和依据。

基于企业岗位体系以及各岗位对应的工作、任务所需的能力要求，可按照通用素质类、技术生产服务与职能业务技能类以及管理技能类对培训内容进行分类，构成企业培训模型，企业培训模型是所有员工培训路径图的依据，是企业培训管理体系的基础。具体内容如下：

1.通用素质类：指适用于企业全体员工的通用知识和技能（如新员工入职培训及公司核心通用能力培训等）。

2.业务技能类：根据业务方向的不同，大体分为生产、服务、技術、职能四大模块。

3.管理技能类：指需要带领团队及辅导下属的管理岗位对应的培训内容。根据管理层级及幅度的不同，分为基层管理、中层管理、高层及决策层管理四类。

企业管理和业务对各岗位能力要求，是培训课程开发的指引和依据。通过构建企业培训模型并依此对岗位能力进行辨识和区分，按照通用素质、业务技能、管理技能三大类，将不同岗位需求作为培训课程开发的基础，作为培训课程开发、构建企业课程体系的依据。通过对岗位能力的分析和现有人员能力比较，对企业管理、经营方面产生的变化，新技术、设备的使用等带来的动态调整，形成相应岗位动态培训需求，作为培训规划和培训计划的完善。

（三）培训师队伍的建设

企业应按照“内、外相结合，专、兼相结合”的原则建立培训师队伍，并对培训师队伍进行分类、分级管理。内部培训师和外聘培训师同时采用。企业需制订对培训师选、育、用、留的规范和机制，系统的对培训师队伍进行管理。

内部培训师包括兼职培训师、专职培训师两大类。各级管理者、技术人员和业务骨干都担负有培养员工的义务，是企业内部培训师的主要承担者。内部培训师按照授课技能、课程难易度、培训师的职务等，由低到高分为不同的级别。根据企业需要，可特聘“荣誉培训师”。内部培训师的培养以自主学习为主，企业有计划提供学习和锻炼平台及参加培训的原则进行。开展论证课程讲授的培训师，均需通过企业的培训师认证。对内部培训师应进行考评和激励，需定期评估内部培训师授课水平和工作态度，通过支付培训课酬、年度考核加分、优先晋升、优先安排送外培训考察等方式予以激励。

为大力吸收引进企业先进管理经验、技术与知识，强化同科研单位、外部公司等的协作沟通，企业可合理外聘优秀专家与培训师补充企业的师资团队。外聘培训师大都源自科研机构、高校、培训单位、专业协会与优质企业的管理人才和技术人才。外聘培训师的引进需经过企业的评审，审查内容应包括：培训师能力与培训需求的匹配度，专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。按照先筛选的讲师材料，企业组织专业人士评估外部老师，并可进行课程的旁听，对教学形式与水平进行考察，保证外聘培训师拥有任职的资格。凡聘请外部培训师，通过资格审查的，经由领导层审核批准才能予以聘用。

（四）实施多层次的培训质量管理

为确保企业培训按照要求管理和实施，监控培训过程的各阶段，以保证实施的培训满足企业要求，并使培训得到持续改进，应建立企业培训质量管理体系。

培训的监控和管理需贯穿于培训全过程，包括培训管理体系下的培训过程管理，即：需求确定、培训设计与策划、培训实施与培训评估各个阶段的策划与落实过程，以提供同组织要求相符的培训改进证据。

企业人力资源部和各业务单位负责人在培训工作审核或监测过程中执行对培训体系、培训过程及效果的监督，日常管理按照 “下管一级”的原则展开，施行构建各个单位下级培训管理体系时，各个单位应当参照企业总部相关制度制定本单位操作和监督细则，由本单位进行监督、检查和报送，总部人力资源部定期审核检查，或不定期抽检。

对培训过程的检查监督主要有：

1.对培训策划结果可行性进行检查;

2.对培训支持到位情况进行调查;

3.对培训考评根据策划执行情况进行检查;

4.对培训执行情况与形式等同策划要求的贴合度进行检查;

5.对培训记录达标要求进行检查等。

结语：

在现代企业发展过程中，公司高层管理者需认识到培训应以企业文化为基础，以岗位资格为中心，以提高和推进员工的岗位技能、管理技能为重点，以提升岗位工作绩效为目标，建立有特色的人才培养机制。通过分析不同培训方式体现出的作用，有效对员工进行培训，提升员工的技能水平，确保员工储备多方面知识，提高员工的个人素养，为公司储备大量人才，促进企业的进一步发展。

参考文献：

[1]王天阳.企业人力资源培训体系构建研究〔J〕.企业改革与管理，2015（4）：79

[2]水藏玺.人力资源管理体系设计全程辅导〔M〕.北京：中国纺织出版社，2016.3-5

[3]方玮玮.以战略为导向的员工培训体系构建研究〔J〕.人力资源管理，2016（12）：132-134

[4]由晓艾.员工培训需求调查开展及研究—以中电投店里工程有限公司为例〔J〕.中国培训，2016（20）：252-253

作者简介：

王鑫（1982年1月），女，重庆，汉族，经济师，硕士，主要从事人力资源面的研究