可持续发展理念下心理契约对科研人员工作投入的影响

李妍

摘要：随着社会需求的变化和企业之间激烈的竞争压力，“百年未有之大变局”的环境下，人才队伍“大而不强”的缺陷成为我国对人才战略规划改革的重要内容。留住人才、发展人才、激励人才、增强科研人员的工作投入成为团队领导关注的重点，而企业中心理契约是影响科研工作者离职率的一个重要因素，科研工作人员的创新力不足、技术水平落后、工作倦怠感知明显是员工与所在单位之间的心理契约不平衡造成的。文章基于可持续发展的理念，找出心理契约对科研人员工作投入影响程度，规划路径分析，探索如何调整心理契约对科研人员工作投入的策略，以此提升员工与组织之间的认同感，为社会经济的高质量发展做出贡献。

关键词：可持续发展;心理契约;科研人员;工作投入

数字化经济的发展离不开科技的创新，而科技创新的主体则是科研工作人员，我国经济面临从高速转向高质量发展的重要时期，对人才发展规划、科技创新管理上提出了新的要求与期望。面对不断变化的外部环境和日益提升的内部需求，我国面临的基础性创新不足、核心技术受限等挑战，因此，科研人员的工作状态决定了科研产出的水平。科研人员在工作的过程中对于科学研究的工作投入受到自身心理状态以及外部条件的干预，企业也承担了组织氛围以及基础设施配置的责任。英国的心理学家指出，科研工作者与其所属团队组织的雇佣关系上，心理契约是反应员工工作投入与否的心理适应性最为敏感的要素。因此，知识经济的社会背景下，科研人员的工作投入受到组织、企业乃至社会的关注，与此同时，科研人员的创新能力是其工作投入的体现，也是经济可持续发展的重要支撑力。

“十四五”规划报告中，对于创新发展以及人才规划战略上做出了重要的指导，“加快构建与新时代相适应的人才发展制度和相关治理安排”、“构建人才资源发展与高质量发展协同体系”等方案的提出，引起组织、团队、社会对科研工作者的关注，以此激励科研人员的工作热情，引导领导者对人才管理方案的优化，最终实现全方位、多领域的高质量发展。守住人才、稳定人才、发展人才，成为组织对科研人员管理的目标，结合心理契约的优化措施，优化管理策略，提升高质量发展水平，增强可持续发展能力。因此，本文探究心理契约视角下，科研人员工作投入状态的优化路径，以期为组织管理提供可持续发展的人才方案规划、以及社会经济高质量发展作出贡献。

一、心理契约及工作投入的相关理论概述

（一）心理契约的内涵及发展历程

施恩（E.H.Schein）对心理契约定义为“作为个人而言，在奉献与索取之间的期望，所达到的真实收获与心理欲望之间的配合程度”。心理契约所指的是：在多种心理暗示的状态下，让契约所对双方形成默契协商并认可的关系协议，虽然并不存在纸质文件，但是却发挥了举足轻重的影射暗示作用与效果。根据前人的经验，将心理契约的类型分为：交易型、关系型、成长型。交易型心理契约表现为对物质的期待，包括对奖惩的关注、对薪酬分配的关心;关系型心理契约更多展示出个人非物质方面的认可，比如价值观的认同，组织承诺的保障，相互尊重的工作环境等;成长型心理契约则是表现出对个人职业成长的期待，对晋升和培训的关注。心理契约并不单单产生于科研工作者，而是适用于每个人。心理适应性是作为科研工作者在进行难度高、技术强、知识面广等要求的科学研究中所关注的职业心理因素，心理契约不仅会影响到员工工作的心理状态，还会对其组织的忠诚度带来一定程度的影响。

（二）科研人员工作投入与工作倦怠的相关概念

工作投入与工作倦怠表现为科研工作者对于工作的满意程度以及探索心理所体现出的行为状态。工作倦怠所表现出的情感耗竭、去人格化和低职业效能感，也就是在科研人员工作过程中由于情绪的倦怠而导致的各项工作投入状态不佳的行为。科研工作者对于科学研究工作的热情源于对未知事物的好奇和探索，工作投入所表现出的愿意为工作付出劳动与实践，呈现积极向上、勇往直前的工作热情和行为。工作投入影响科学研究工作的诸多方面，工作投入程度越高，其工作效率会得到显著上升，继而表现出工作绩效的良好发展势头;工作投入的程度是工作倦怠负性情绪减少的表现，也是对工作满意度的体现;工作投入的状态表明科研人员对组织的高忠诚度和低离职倾向;工作投入的行为意味着科研人员对组织管理与承诺的认可和支持。在进行复杂科学研究工作的过程中，受到外界和自身因素的影响，有时会在不同环境下产生诸多情绪的变化过程，而如何对情绪进行管理和适应，则是出现职业倦怠的主要原因。情感与情绪的管理对于科研人员而言是至关重要的，工作投入需要情感的消耗与适应，在表达或者抑制中对表情和动作带来不同的变化。因此，情绪劳动也是影响工作投入的重要因素之一。作为积极情绪的工作投入，是需要干预与引导，因此，对于组织和个人来说，情绪状态的管理具有十分重要的理论意义和实践意义。

（三）心理契约对科研人员工作的创新行为的影响

较为稳定和具有适应性的心理契约，是科研人员自身情绪调节的支撑，也是对工作投入的重要保障。心理契约的建议使得科研人员工作中稳定情绪的强烈心理暗示，也是默契遵守的隐形协议。基于信任与情感的认同，心理契约在科研人员的感知中既认知了责任，也承担了履行义务后对其所获取的期望价值。因此，对于科研人员来说，心理契约的内容和维度，是吸引其工作投入的重要突破，是一个彼此互惠的过程。心理契约的目的在于提升科研人员的工作热情，而科学研究的投入则是对创新行为的激发。科研人员的创新行为是企业可持续发展的必要条件，是经济组织科技竞争力的重要体现，是社会长治久安的需要，是国家高质量发展的动力源泉。因此，完善组织在管理过程中心理契约的建立与完善，激发科研人员的创新行为，关注工作投入程度，以此鼓励科研工作者的科研热情，为企业可持续发展奉献自己的知识能力，增强社会竞争力。

二、科研人员心理契约与组织管理路径分析

通過探究科研人员与组织之间的心理契约感知，组织管理模式上的优化与改进势在必行，因此，重视科研人员的心理契约管理，提升科研人员的工作投入程度，为可持续发展提供更多路径选择。