共享经济背景下的企业人才管理探究

童爱心

摘要：互联网的出现作为人类发展史上一个重要的里程碑式跨越，给社会民众和各行各业的发展带来了巨大的影响。随着经济发展逐渐走向共享经济的新模式，企业的外部发展和内部管理也迎来了前所未有的机遇和挑战。尤其是在企业的人才管理方面，无论是管理理念还是管理方式，都有了新的改变和突破。本文主要基于共享经济的大背景，探究新形势下企业人才管理的趋势和途径。

关键词：共享经济;企业;人才管理

1.共享经济下我国企业人才管理的机遇挑战

1.1企业人才管理面临的机遇

共享经济之下，企业在人才管理方面具有了很高的效率性和实用性。传统经济下，企业对人才的管理十分松散和只有，人力资源长期处于流失和半流失的状态。然而共享经济之下，求职者和企业的基本信息均处于透明的状态，这样的求职和用人的匹配度就会非常高，求职者可以自动根据相关的软件如企查查、天眼查等了解企业的运作情况，选择志趣相投的企业进行求职，而企业也可以根据求职者的电子简历随时在线对求职者进行背景调查，通过线上的人才自动匹配和选择后再进行人才的最终确定，这样的方法不仅节约了人才的识别和适用的时间，而且也发挥了共享经济的作用，利用其资源共享的信息能力，大大解放了人力资源管理师的甄别人才的时间。

1.2企业人才管理面临的挑战

虽然共享经济之下处于信息爆炸的时代，企业和求职者都享受到了共享经济之下红利，但是科技却不是万能的，共享经济更新速度快却是成为企业进行人才管理的一个弊端，比如求职者的信息有可能经过求职者精心设计，求职者的信息也在每时每刻的更新，这种极其不稳定的状态，会影响企业人力资源管理者的判断，甚至很多时候还是无法去控制人才的不稳定性[1]。除此之外，共享经济带来的信息爆炸使得企业和个人的信息都完全曝光在大众的视野之下，一方面这给曾经有过负面新闻的企业带来了长时间的信任危机;另一方面也给企业人力资源者的工作带来了很大的难受，这种难度主要体现在人才无节制的争强上，很多敏捷性不强的企业将无法找到合适的人才。

2.共享经济下我国企业人才管理的发展趋势

2.1企业管理的人才范围更加广泛

传统的企业人才管理，主要指的是建立劳动雇佣关系的企业方对员工方进行日常工作方面的管理。而在新时期的共享经济模式下，企业的人才管理除了对与企业正式建立劳动管理的员工之外，还包括了对非正式劳动关系的员工进行管理。在这样的管理模式下，企业对管理的人才范围呈现出更加广泛化的趋势。其中，最突出的一个案例就是共享汽车。司机通过与第三方平台签订协定，付出相关劳动获得报酬[2]。对于司机而言，他们中的大多数是有一份固定的本职工作，利用自己的闲暇时间进行副业劳动获得收益，他们与平台签订的也并不是正式的劳动合同。因此，司机与平台构成了一种合作关系而非雇佣关系。司机付出劳动、平台提供资源、乘客享受服务，三方均可满足自身的需求。

2.2企业管理的团队边界更加模糊

传统的企业中，各部门之间由于工种的不同，具有明确的职能划分和分工界限。部門员工在进行日常的资源和任务领取时，由部门的管理者统一进行分配，然后员工在自己的能力范围之内结合部门的发展要求完成相应任务，实现预期目标。即使是在特殊情况下需要临时抽调相关人员，该员工仍旧所属原来的部门，由原部门统一管理。这种管理方式从表面上看非常制度化秩序化，但是在具体的实行过程中却因部门管理的限制，无法实现真正意义上的资源共享，使得团队凝聚力不够浓厚，工作效率也无法得到提升。而在共享经济的发展深入中，企业的人员管理更多的是结合员工的个人特点和优势来匹配工作任务，在组建的团队中不会受到部门的局限而形成竞争关系，很大程度上保证了资源的共享和公平，有利于提高工作效率。

2.3企业管理的人才评价更加公开

传统的经济模式下，企业员工的薪酬中关于绩效工资的部分，是管理方根据相应的绩效考核评价结果进行核算发放的。由于考核的主体方是与员工朝夕相处的企业相关负责人，在制定考核制度和进行考核的过程中难免会受到个人主观的作用，影响实际的考核结果，从而无法保证绩效考核的公正性和客观性。而在共享经济模式下，企业通过搭建完善的评价平台，让市场消费群体根据员工的服务情况直接进行相应的评价，对员工的整体工作能力和服务水平进行打分，这就使得考核的过程更加公开透明，也更能保证绩效考核的结果，并且在一定程度上还可以激励员工提高服务质量。

3.共享经济下我国企业人才管理的具体措施

3.1健全人才管理制度

在共享经济的发展模式下，企业管理的人才范围越来越广泛，除了对企业内部正式员工进行管理，还要对企业外部相关利益人员负责。而对于外部相关利益人员而言，由于并没有与企业签订正式的劳务关系合同，不构成法定的雇佣关系，使得外部人员对公司的责任感和归属感不强，让企业管理者在对他们进行管理的过程中遇到了困难。尽管两方仅是合作关系，但这些人员的言行对企业的形象依旧会产生相关影响。这就要求企业需要在原有的人才管理制度基础之上，建立起更加完善和严格的制度体系，在对外部员工进行筛选时要结合岗位特点制定统一的标准。同时在对内部员工进行管理时也要加强培养的精准度，从而建立出一支高素质、高水平的人才队伍。

3.2完善人才培养基地

不同于传统的经济模式，共享经济作为互联网技术发展过程中的一种产物，对企业自身的经济结构和管理模式提出新的要求。共享经济通过模糊化企业团队的界限，对企业员工的人事关系和组织构架产生冲击。因此，为了保证企业的稳健发展，同时又能提高工作效率，企业可以采取针对不同的人才需求特征，建立起专门的人才培养基地[3]。就专业的技术人员而言，企业可以将具有或潜在技术能力的人才进行集中培养，让管理人员通过科学合理的手段收集人才信息、增强人才交流、定向培养技能，实现技术资源的共享。在需要完成一些综合性技术工作任务时，企业可以从技术基地中对人才进行选拔结合，组成临时的团队，以按时保质的完成工作内容，达成工作目标。

3.3优化整合外部人员

外部相关利益人员在工作中为消费者提供的服务质量，会对企业的对外形象产生影响，外部利益人员的工作能力也会直接关系到企业在市场中的竞争力。因此，企业应该加强对外部人员的培养与选拔，通过首先展示出企业方的合作诚意，吸引更多高素质、有能力的人才加入，再建立起一个人才储备备用库，实现人才的有效利用。同時，为了控制企业的人力成本和区别正式与非正式员工，企业在对外部人员进行管理和培养的过程中所采取的制度要与企业员工管理进行划分，不得按照统一模式进行管理。通过这样的方式对外部相关利益人员进行优化整合，企业能够在保证招募工作的开放性公开性的同时，让招募工作有序开展，保证招募人员的质量。

3.4注重引用信息技术

步入二十一世纪，信息技术的飞速发展给企业的人才管理带来了新的方向。企业想要实现管理模式的发展和突破，则必须学习新的管理理念，引进新的管理技术，加快人才管理的信息化建设进程。一方面，企业可以借助网络技术打造共享平台，让各区域各部门的员工能够突破时空的局限性，进行交流对话，同时还能全区域内调动相关资源，实现闲置资源的有效利用，减少资源的浪费。另一方面，企业可以构建信息化管理平台，通过将员工的薪资结算和信息收集等纳入平台，能够采取数据化的方式对员工的个人信息、薪酬绩效进行核算，从而降低企业管理部门相关管理人员的工作强度，提高管理工作的效率，为企业的工作开展和目标实现节约更多的时间，最大化的提高人力资源的能动性。

共享经济作为伴随着互联网技术的发展而出现的一种新生活方式，就目前而言尽管还处于发展初期，自身尚且存在一些不足之处和不够完善的地方，但在现实实际中已经渗透到了社会的方方面面，对民众的生活方式和企业的运行模式产生了巨大的影响。因此，企业管理者应当重视共享经济下企业的人才管理趋势，结合企业自身的具体情况，通过不断深入地探索，对企业员工进行科学而合理的管理，从而为企业的发展提供坚实的后备力量。

参考文献：

[1]闫佳祺.共享经济背景下我国企业人才管理新模式研究[J].当代经济管理，2018，40（02）：61-65.

[2]郭嘉威.基于共享经济时代下的人力资源管理趋势探究[J].现代营销（经营版），2019（11）：5.

[3]江海兵，卫林英.基于新业态共享经济的企业人力资源管理模式创新[J].中阿科技论坛（中英文），2021（02）：60-62.