科研人员职务科技成果赋权、组织能力与衍生创业间关系研究

王进富，朱玉丹，张颖颖，黄 涛

(西安工程大学 管理学院，陕西 西安 710600)

0 引言

职务科技成果赋权是推动科技成果转化的重要制度设计[1]。2020年5月，科技部等9个部门联合发布了《赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权试点方案》，标志着我国对于职务科技成果权属问题正在从“赋权科研单位”向“赋权科研人员”转变，然而，由于在实际的政策落实过程中存在“重政策制定，轻政策落实”[2]、目标群体参与不够和相关主体执行不力[3]等问题，导致职务科技成果转化结果并不理想。因此，有必要深入探究如何发挥职务科技成果赋权政策的最大效果。

衍生创业是职务科技成果转化的重要形式[4]。相较于技术转让、研发服务等科技成果转化方式，衍生创业能够有效克服科研单位与企业间知识差距大、企业吸收能力弱等问题[5]。此外，科研人员还可通过衍生创业拉近与市场的距离，进一步反哺科研[6]。然而，赋权科研人员就能促进其衍生创业吗？学者们对此莫衷一是。其中，促进论学者从政策自身出发，运用产权理论[7]和劳动价值理论[8]等分析提出，赋权科研人员更能激发其成果转化热情，进而促进其从事衍生创业。抑制论学者则认为赋权科研人员会造成科研行为模式扭曲、加剧科研团队内部冲突和增加团队不稳定性等问题，不利于科研人员衍生创业[9]。对于这一问题，学者们仅从个体层面分析赋权科研人员与衍生创业的关系，忽视了组织等其它因素在科研人员职务科技成果赋权与衍生创业间的重要影响。事实上，科研组织内部体制机制、资源等会对赋权后的科研人员衍生创业产生重要影响[10-11]。更有学者直接指出，赋权科研人员并不意味着科研人员所在组织完全不参与职务科技成果转化，组织应该积极为科研人员创造职务科技成果转化的条件，支持科研人员创新创业[12]。基于此，研究此问题时还需考虑科研人员所在组织的制度、资源等在赋权科研人员与衍生创业间的重要影响，而组织能力又是决定组织资源配置和制度构建的关键。因此，探究科研单位应该构建何种组织能力来保障职务科技成果赋权的实施效果，从而推进衍生创业，具有重要的理论和现实意义。

1 文献综述

1.1 科研人员职务科技成果赋权

职务科技成果是指执行研究开发机构、高等院校和企业等单位的工作任务，或者主要利用上述单位的物质技术条件所完成的科技成果。科研人员职务科技成果赋权主要指赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权，具体表现为使用权、处置权和收益权。其中，处置权是职务科技成果所有权的核心，指将职务科技成果进行转让、独占许可和作价投资等的权利；收益权是相关主体享有的对职务科技成果转化收益进行分配的权利，是相关主体所享有的法律权利在经济利益方面的体现，也是对相关主体在智力、资金、设备、技术等方面投入的经济回报和对职务科技成果转化结果的分享[13]。

从我国近年来颁布的职务科技成果相关政策和知网数据库中发表的相关学术研究可知，我国职务科技成果相关权利主体正在从国家下放至科研院所和高校等事业单位，并逐步扩大到科研人员。究其原因，碍于我国科研单位的国有资产属性，赋权科研人员让科研人员主导成果转化，能够克服成果转化所面临的国有资产监管体制机制障碍，以及担心承担国有资产流失风险等“国资诅咒”问题。自此，学者们开始围绕赋权科研人员展开进一步研究，且主要集中在其重要性与效果上。在重要性方面，张文斐[14]从经济学视角出发，论证了赋权科研人员职务科技成果相关权利可产生降低交易成本、避免公地悲剧和防止国有资产流失的预期效益；楚道文等[13]指出，赋权科研人员，让科研人员与科研单位共有科技成果相关权利，有利于防止单位的不当限制，平衡单位与科研人员的利益，使得双方在公平原则下促进成果转化。在效果方面，Kenney[15]、罗茜等[16]实证验证了赋权科研人员可以促进其创新创业进而实现成果转化；Crespi等[17]研究认为，相较于赋权科研人员，赋权高校效果更佳；康慧强[9]指出赋权科研人员极易引致“纯商业科研”，陷入实际应用导向下的“爱迪生模式陷阱”，不利于我国基础科研领域的长远发展。总体而言，现有研究更多关注赋权科研人员的结果，即科研人员职务科技成果赋权效果如何，而较少关注赋权科研人员产生不同效果的原因以及如何才能发挥赋权科研人员的最大效果。因此，有必要在探究科研人员职务科技成果赋权与衍生创业间关系时，考虑是否存在其它变量影响它们之间的关系以及如何影响。

1.2 组织能力

基于不同研究视角，学者们对于何为组织能力存在不同观点，但大多数学者都是基于资源基础观对组织能力加以定义。Svensson等[18]认为，组织能力是一个组织利用各种资产、资源实现其任务和目标的能力；杨肖虎等[19]认为，组织能力是一个组织使用组织资源，执行一系列相互协调的任务，达到某个目标的能力，组织内部制度构建与调整也是一种组织能力。基于此，本文从资源基础观视角出发，认为组织能力是组织充分运用组织资源，构建和调整组织内部制度以保障科研人员衍生创业的能力。

组织能力是一个较为抽象的概念，学者们在研究不同问题时，对其表现形式作了进一步划分。Glickman等[20]认为，组织能力表现为资源能力、治理能力、网络能力、协调能力和方案项目能力；李树文等[21]将组织能力分为情绪能力、学习能力和战略能力，分析组织能力对产品创新的影响。有关组织能力对衍生创业的影响，学者们大多基于资源视角，将组织能力简单等同于资源能力，探讨不同组织资源对衍生创业的影响。相关研究表明，科研人员所在组织内部资金、技术、人力等“硬资源”与企业家精神、组织结构等“软资源”，共同影响科研人员衍生创业行为[22]。具体而言，科研人员所在组织中的资金、技术、人力等“硬资源”能够降低科研人员衍生创业的失败风险，增强科研人员衍生创业的积极性与信心；在“软资源”方面，相较于传统的、僵化的、等级森严的组织制度结构，简洁、柔性、灵活的组织结构更能有效激发科研人员的企业家精神，有效促进他们开展衍生创业。由此可知，组织能力是影响科研人员衍生创业的一个重要变量，然而，现有研究仅简单指出不同组织资源对衍生创业的不同影响，对于如何高效配置资源以形成快速匹配科研人员不同衍生创业需求的组织能力缺乏深入探究。因此，有必要通过对组织能力的进一步划分，深入探讨应该构建何种组织能力以及不同组织能力如何影响科研人员衍生创业。

1.3 衍生创业

衍生创业是指创业者或创业团队基于母体组织的知识、技术、经验等资源，识别并开发创业机会从而实现商业化运作的创业过程[23]。基于不同研究视角，学者们对衍生创业有不同划分。母体组织性质是学者们最常用的划分标准，即母体组织为企业的称为企业型衍生创业，母体组织为学术机构的称为学术型衍生创业[24]。在学术型衍生创业中，由于学术机构包含大学和科研院所，因此，学术型衍生创业分为大学衍生创业和科研院所衍生创业。学者们对于大学衍生创业的研究最多，主要集中在大学衍生创业的特征、主体、动因、模式和效果等方面；对企业型衍生创业的研究次之，主要集中在母体企业与衍生创业企业间关系和企业衍生创业效果两个方面；较少有学者对科研院所衍生创业进行研究。

科研院所是职务科技成果的重要摇篮，在知识视角下，职务科技成果被视为“知识包”，由表现为专利文本等形式的显性知识和隐藏在科研人员头脑中的隐性知识两部分组成[25]，衍生创业能有效将职务科技成果中的显、隐性知识进行转化，极大减少职务科技成果转化的不确定风险。此外，科研人员在衍生创业过程中除能获得可观的经济利益外，其创业精神和自我价值也得以实现[5]。然而，虽然我国已出台许多法律法规和政策支持科研人员衍生创业，但在现实中这种方式的职务科技成果转化仍存在障碍。究其原因，既有科研人员自身因素，也有产业环境等外部因素，但更为重要的是科研组织内部资源配置等能力没有跟上立法的步伐。由此可知，组织能力是影响科研人员职务科技成果赋权与衍生创业间关系的重要因素。然而，现有研究多将科研人员职务科技成果赋权与组织能力割裂开来，单独分析其与衍生创业间关系。因此，本文将职务科技成果赋权、组织能力与衍生创业联系在一起，通过对代表性案例的扎根分析，深入探究三者之间的关系，并进一步探讨在何种组织能力下科研人员职务科技成果赋权效果更佳。

钻头在钻进过程中，井底流场分布对于切削齿的冲洗、冷却以及岩屑的运移至关重要。借助计算流体动力学(computational fluid dynamics，CFD)分析的手段对新型扩孔钻头的水力特性进行仿真分析[13-15]。

2 研究设计

2.1 研究方法

本文采用基于扎根理论的单案例研究方法，主要原因如下：一是本文旨在回答“科研人员职务科技成果赋权、组织能力与衍生创业的关系”以及“应该构建何种组织能力保障赋权后的科研人员衍生创业”等问题，属于“What”和“How”的问题，且西安光机所属于一个极端案例，因此，宜采用单案例研究方法；二是本文聚焦的研究问题尚未有学者进行研究，而扎根理论适用于没有研究先例的特定问题，此外，扎根理论是一种高度系统化的程序，可通过对原始资料依次进行开放性编码、主轴编码和选择性编码，逐次提炼概念和范畴，然后识别范畴之间的因果关系，最终通过核心范畴和故事线将众多范畴连接起来以形成相关理论，有助于提升质性研究的信度与效度[26]。

2.2 案例选择

为保证本研究的典型性和代表性，选取西安光机所作为研究对象。主要原因如下：一是西安光机所自2006年以来开展了一系列独具特色的改革，其中包括科研人员职务科技成果赋权以及对组织进行创造性变革，支持科研人员衍生创业，进而实现职务科技成果转化，十分符合本文聚焦的研究问题；二是西安光机所为支持科研人员衍生创业形成了独具特色的“西光模式”，在这一模式下，科研人员衍生创业硕果累累，可以从科研组织出发深入探究其如何为科研人员衍生创业提供支持；三是笔者所在团队与西安光机所有着良好合作关系，一手数据收集较为容易，且西安光机所多次被央视、地方等主流媒体跟踪报道，公开资料较多且收集便捷，便于资料间相互印证，保证资料效度。因此，西安光机所能够支撑本文研究问题且符合扎根理论研究要求。

2.3 数据来源

为保证数据之间能够相互补充和交叉验证，本研究通过多渠道、多方法获得大量一、二手数据。具体而言，2019年10-12月，本研究团队多次前往西安光机所进行实地考察与调研，先后对西安光机所若干管理人员和成功创业的科研人员进行半结构访谈与问卷发放，最终整理出6份访谈记录、1份经汇总后的问卷调研结果和5份内部资料，基于此，收集到大量一手数据。在二手数据方面，本研究收集了截至2020年12月31日有关西安光机所的所有公开报道。通过对这些资料的整理和筛选，最终得到28份文本资料，总计约7.6万字。此外，本研究参照董津津等[27]的做法，为了方便对后续理论饱和度进行检验，对8份整理好的资料(包括2份一手资料和6 份二手资料)暂不编码。研究资料来源及获取方式如表1所示。

表1 资料来源及获取方式

3 数据处理

3.1 开放性编码

逐句逐段对收集到的数据进行编码，为数据描述的社会现象贴上标签，在此基础上进一步对资料进行概念化和范畴化，这一过程称为开放性编码。为保证研究信度和效度，同时让两名团队成员运用Nvivo11软件对相同的20份文件进行编码。Nvivo11的编码比较功能结果显示，案例中42个节点的一致性在62%～91%之间，说明两位编码者的一致性程度处于合理区间，研究信度和效度是有保障的。在研究团队的共同努力下，最终共贴标签42个，凝练概念30个，形成初始范畴27个。部分开放性编码过程如表2所示。

表2 开放性编码(部分)

3.2 主轴编码

主轴编码是开放性编码的延伸，旨在通过固定的范式模型，梳理开放性编码得到的范畴间逻辑关系。本研究运用“因果条件→现象→脉络→中介条件→行动/互动策略→结果”这一典范模型，将开放性编码中得出的各项范畴联结在一起。最终将27个副范畴归纳到12个主范畴中，具体如表3所示。

表3 主轴编码结果

3.3 选择性编码

主轴编码后，主范畴基本归纳完毕，范畴之间的关系也逐渐显现出来。选择性编码旨在从主范畴中进一步归纳核心范畴，并梳理各核心范畴间逻辑关系以此形成故事线。经过分析比较，本研究提炼出科研人员职务科技成果赋权、组织文化塑造能力、组织资源整合能力、组织制度构建能力与衍生创业5个核心范畴。本研究所得的故事线如下：西安光机所是中国科学院在西北地区最大的研究所之一，经过近年来一系列改革，现已发展成为一个以战略高技术创新与应用基础研究为主的综合性科研基地型研究所。为提高所内职务科技成果转化率，西安光机所很早就开展了赋予科研人员职务科技成果所有权和使用权试点，并依据《陕西省促进科技成果转化若干规定》提高了科研人员职务科技成果收益权比例。为进一步支持科研人员职务科技成果转化，西安光机所展现了优秀的组织能力。具体而言，西安光机所能够结合自身特点，定位于“硬科技”发展，鼓励科研人员坚持以市场为导向进行创新研发。在实施硬科技成果转化时，由于硬科技的独特属性，其成果需由发明它们的科研人员通过衍生创业等方式自行转化。为此，西安光机所及时转变思想，在“破除围墙，开放办所”理念的指导下，逐渐形成“鼓励创新，包容失败”的组织文化，这不仅进一步鼓励所内科研人员走出围墙进行成果转化，还吸引了一批批所外优秀科研人员进所实施成果转化。然而，科研人员衍生创业并非易事，在衍生创业过程中，科研人员会面临没有资金、没有场地、没有经验等一系列问题。为解决这些问题，西安光机所对所内外资源进行了重新整合与利用。此外，西安光机所还在组织管理模式、科研人员激励机制等制度层面大胆创新，最终使那些有创业意愿的科研人员成功完成衍生创业，实现职务科技成果高效转化。具体选择性编码过程与结果如图1所示。

图1 选择性编码过程与结果

3.4 理论饱和度检验

为进一步保证研究信度，本文对8篇文档资料再次进行开放性编码、主轴编码和选择性编码，看是否出现新概念构成新的范畴，结果并未出现任何新的概念。因此，可以认为本文运用扎根理论方法得出的科研人员职务科技成果赋权、组织能力和衍生创业关系研究框架是理论饱和的。

4 案例分析与讨论

对西安光机所案例数据编码进行分析时，本研究首先厘清西安光机所为支持科研人员衍生创业所作的努力，并通过对案例材料的不断归纳，明确职务科技成果赋权、组织能力与衍生创业的关系，以及在何种组织能力的支持下更有助于赋权后的科研人员衍生创业，进而提出相关命题。西安光机所为支持科研人员衍生创业作出了巨大变革，其帮助科研人员衍生创业的路径可概括为：激发动机→提供支持→成功创业。在该过程中，科研人员职务科技成果赋权和组织能力均对科研人员衍生创业发挥了重要作用。

4.1 科研人员职务科技成果赋权与衍生创业

科斯定理表明，资源有效利用的前提是资源产权明晰。有研究指出，所有权缺位必将造成职务科技成果浪费，即“公地悲剧”[28]。虽然我国早已将职务科技成果所有权赋权给科研单位，但由于科研单位大多具有国有资产属性，导致职务成果转化缺乏实质性的实施主体，且在成果转化时存在受到国有资产监管限制和担心国有资产流失等问题，使得职务科技成果转化成效甚微。因此，赋权科研人员职务科技成果所有权政策应运而生，即将职务科技成果所有权或长期使用权下放给科研人员，使科研人员成为职务科技成果转化的实质性主体，进而能够最大限度地自由转化职务科技成果，这在一定程度上破除了“国有资产魔咒”。

西安光机所为改变职务科技成果束之高阁的现象，敢于先试先行，对单位内部职务科技成果进行混合所有制改革，在保证国有资产不流失的情况下，最大限度赋权科研人员，即西安光机所对于那些不涉及国家机密、不涉及核心知识产权的科研成果，在科研人员进行科技成果转化之前，就赋予他们科技成果所有权和长期使用权，这不仅保障了科研人员受奖励和处置自己研究成果的权利，而且点燃了科研人员心中的创业之火。如在访谈所内某成功创业科研人员时，他谈到：“原来没这些政策的时候，我们就是负责科研然后出成果，虽然也有想过转化但是始终觉得不太现实，现在好了，所里把成果的所有权和使用权给我们了，还能拿更多的钱，我们就想为什么不自己转化呢……”。鉴于此，本文提出命题1。

命题1：科研人员职务科技成果所有权和长期使用权赋权有利于激发科研人员转化热情，促进科研人员衍生创业。

收益权是职务科技成果赋权的重要组成部分，其实质是回答职务科技成果转化所得收益应该“由谁分享”的问题。科研人员作为职务科技成果转化的重要参与者，如果享有职务科技成果收益权，则能显著激励他们衍生创业，进而实现职务科技成果可持续转化[29]。然而，科研人员享有的职务科技成果收益权比例并不是越高越好。具体而言，当科研人员所得收益权比例过低时，在低利益的驱使下科研人员通过衍生创业实现职务科技成果转化的动力不足；随着科研人员职务科技成果收益权比例的不断提高，在利益驱使下，越来越多的科研人员开展衍生创业等实现成果转化；但当科研人员所得收益权比例过高时，科研人员虽有强烈意愿从事衍生创业，但会面临衍生创业过程中其他利益主体因获益较少而不愿参与或阻碍科研人员衍生创业等问题，最终不利于科研人员通过衍生创业实现职务科技成果转化。这与钟卫等[30]的实证结果相互验证。

《陕西省促进科技成果转化若干规定》颁布后，西安光机所将科研人员50%的收益权提高为70%，这在一定程度上激发了科研人员科技成果转化热情。当问及西安光机所某管理人员为什么收益权是70%而不是50%或90%时，他谈到：“有两个原因，第一，70%的比例是依据省上的相关政策……第二，从实际角度出发，科研人员作为成果发明人，如果得到的收益较少，则他们没有动力进行成果转化，但是，如果给的太多，光机所作为利益主体之一获益就少，在低的利益驱动下，大家难免会在提供成果转化服务时懈怠，进而影响成果转化效果……到底多少比例合适我们其实也一直在思考……”。鉴于此，本文提出命题2。

命题2：科研人员职务科技成果收益权下放程度与科研人员衍生创业呈倒U型关系，即在临界值内收益权下放程度越大，越有利于科研人员衍生创业，当超过临界值后，收益权下放程度增大反而不利于科研人员衍生创业。

4.2 科研人员职务科技成果赋权、组织能力与衍生创业

上述分析表明，科研人员职务科技成果赋权能够促进科研人员衍生创业，而科研人员成功衍生创业还有赖于科研人员所在组织内部组织能力的支持。为进一步厘清应该构建何种组织能力以及不同组织能力如何影响赋权后的科研人员衍生创业，本文基于对西安光机所案例资料的深入分析，从文化、资源和制度3个方面将组织能力进一步划分为组织文化塑造能力、组织资源整合能力和组织制度构建能力。本文将分别探讨这3种能力在科研人员职务科技成果赋权影响衍生创业过程中的作用机理。

政策环境营造出的社会氛围有助于组织文化调整或重构[31]。在科研人员职务科技成果赋权政策的影响下，组织文化会朝着鼓励创业的方向发展。组织创业文化指组织内部支持和鼓励员工开展创造性事业的氛围，能够为员工提供直接的信念、态度和行为指导，引导和规范组织成员行为[32]。良好的创业文化还有助于提高组织员工创新能动性，促进其创新创业，这与张金山等[33]的实证结果相互验证。

西安光机所拥有强大的组织文化塑造能力，受科研人员职务科技成果赋权政策的影响，西安光机所对其组织理念和组织文化进行了创新。其中，在创新组织理念方面，西安光机所敢于打破以往封闭保守的“思想围墙”，明确研究所是全体纳税人的研究所，并鼓励围墙内科研人员走出“围墙”进行创业。同时，西安光机所还开放办所，鼓励“围墙”外科研人员进入西安光机所进行创业，西安光机所的创新理念吸引了所内外大批科研人员投身创业，正如某成功创业的科研人员在访谈中提到：“我就是被西安光机所的理念吸引了……办企业如果失败了，可以继续在所里搞研究，办企业成功了我就做企业的工作”。正是组织理念的创新，让科研人员吃下定心丸，坚定创业决心。在创新组织文化方面，西安光机所与时俱进，不将自己拘泥于原有文化框架中，在继承所内优秀文化的同时，摒弃传统落后文化，西安光机所敢于迎接新事物、新挑战，并在所内营造“鼓励创新，包容失败”的文化氛围，这使得西安光机所内科研人员能够及时根据新需求开展新创造，敢于并乐于创新创业。由此可知，科研人员职务科技成果赋权通过组织文化塑造能力为科研人员营造浓厚的创业氛围，进而引导和鼓励其开展衍生创业。鉴于此，本文提出命题3。

命题3：组织文化塑造能力在科研人员职务科技成果赋权影响衍生创业的过程中发挥中介作用。

有关研究表明，资源整合能力在创业政策与科技型小微企业孵化之间发挥中介作用[34]。政策环境对组织资源整合产生重要影响，组织资源整合又会对衍生创业企业成长和发展产生重要影响。相较于没有母体组织资源支持的衍生创业企业，有母体组织资源支持的衍生创业企业能够取得更大成功[35]。合理整合、运用科研组织内外部金融资源、人力资源、技术资源、社会关系、知识储备、与政府和行业内大企业的关系等，有助于科研人员衍生创业[36-37]。如组织利用高效信息处理系统和广泛的社会网络，为衍生创业人员提供更多异质性资源，促进其衍生创业。上述结论与崔杰[38]的研究结果相一致。

在赋权政策的影响下，西安光机所合理配置资源进而促进科研人员衍生创业主要体现在其组织资源整合能力上。具体而言，西安光机所组织资源整合能力主要体现在重构组织内部资源和整合组织外部资源两个方面。其中，在重构内部资源方面，为了保障赋权后的科研人员顺利实现衍生创业，西安光机所为科研人员提供资金、服务、技术和人才等全方位支持。在资金方面，为了解决科研人员初始创业资金不足的问题，西安光机所成立“硬科技”成果产业化天使基金；在服务方面，考虑科研人员缺乏企业管理等经验，西安光机所创建了“硬科技”国家级科技企业孵化器与硬科技创业培训营，帮助科研人员少走弯路，快速转变角色，顺利开展衍生创业；在技术方面，西安光机所为科研人员衍生创业企业提供技术支持，使得这些企业在市场中更具竞争优势；在人才方面，西安光机所的优秀人力资源能够为科研人员衍生创业企业不断注入新鲜血液，促进科研人员新创企业可持续发展。正如一位被访者所言：“……作为草根创业者，我们最头疼的是招不到优秀研发人员。而在西光所平台上，很多学生在学期间就接触到我们企业，毕业之后选择我们就成了顺理成章的事。”在整合组织外部资源方面，西安光机所十分注重与外界的合作，如与政府、高校和企业共同成立先导院，主动与社会机构合作成立“硬科技创新联盟”等，这为科研人员衍生创业营造了良好的外部环境，科研人员不仅可以利用所内资源，还可以得到外部合作伙伴异质性资源的支持。由此可知，科研人员职务科技成果赋权通过组织资源整合能力为科研人员提供全方位资源支持，进而促进其衍生创业。鉴于此，本文提出命题4。

命题4：组织资源整合能力在科研人员职务科技成果赋权影响衍生创业的过程中发挥中介作用。

有研究表明，组织制度能够在政策执行与执行结果间发挥中介作用[39]。为更好践行科研人员职务科技成果赋权政策，可以调整或重构组织制度。事实上，组织制度对科研人员衍生创业具有重要影响，科研人员作为科研组织中的一员，其行为在一定程度上受限于相关组织制度。更进一步，有学者指出组织内部落后、僵化的人才管理制度和利益分配制度等会严重阻碍科研人员衍生创业[11]。如何破除这一障碍，进而保障组织内科研人员衍生创业，西安光机所给出了自己的答案，主要体现在其组织制度构建能力上。

西安光机所的组织制度构建能力主要体现在创新战略定位和创新管理模式两个方面。其中，在创新战略定位方面，西安光机所结合自身特点，制定适合自身的发展战略。西安光机所作为硬科技的发源地，明确了自身硬科技的发展定位，并在组织内部制定相关政策支持硬科技发展。同时，由于硬科技独特的性质，硬科技成果需要由最了解它们的科研人员进行转化，因此，科研人员衍生创业是硬科技成果转化的主要方式。案例资料显示：“硬科技成果的衍生孵化模式之所以能够在西光所有效实施，关键在于研究所定位硬科技发展的特点。”在创新管理模式方面，当管理客体为衍生创业企业时，不同于其它组织对衍生企业有强烈的控制欲，西安光机所深知自己不擅长衍生企业管理，于是，制定了“参股不控股”、“择机退出”等创新的管理方式。经过实践证明，这种管理模式深受创业科研人员的喜爱与支持。某个成功创业的科研人员在访谈中指出：“你知道创业者最怕什么？最怕投资方对企业指手画脚。但西光所不会，他们给我们技术、资金和政策支持，但从不插手企业具体运营。”又如二手资料显示：“早期西光所也曾采取‘所办公司’的方式，但公司成立十几年来始终无法真正按市场机制运作。因此，西光所总结经验转变观念，在硬科技成果转化中坚持研究所‘孵化’企业但不‘办’企业、参股而不控股的基本原则。”正是这些组织管理方式的创新让科研人员对其创办的企业有着极大自主权，进而使得企业蓬勃发展。同时，西安光机所对科研人员采用分类评价机制，并且在评价科研人员时尽可能将所有能够作为评定依据的内容都考虑在内。此外，西安光机所还制定了有利于科研人员离岗创业的实施细则，消除了离岗创业科研人员的后顾之忧。如二手资料中显示：“……允许技术人员在其投资孵化企业兼职，并依据国家和中科院关于离岗创业有关规定，在一定期限内继续保留事业单位编制”，“……资源流动或提出解除聘用合同时，能及时解除合同并办理相关手续……”。这些机制的创新在给予创业的科研人员强有力制度保障的同时增强了他们的创业信心，进而使得大批科研人员敢于将自己的创业想法付诸实践。由此可知，科研人员职务科技成果赋权通过组织制度构建能力为科研人员提供制度保障，进而促进其衍生创业。鉴于此，本文提出命题5。

命题5：组织制度构建能力在科研人员职务科技成果赋权影响衍生创业的过程中发挥中介作用。

5 结论与启示

5.1 研究结论

本文以中国科学院西安光学精密机械研究所为研究对象，运用扎根理论分析方法，深入探讨了科研人员职务科技成果赋权、组织能力与衍生创业的关系，以及应该构建何种组织能力以帮助赋权后的科研人员开展衍生创业。结果发现，赋予科研人员职务科技成果所有权和长期使用权对科研人员衍生创业有正向影响；赋权科研人员职务科技成果收益权比例与科研人员衍生创业呈现倒U型关系；组织能力中的组织文化塑造能力、组织资源整合能力和组织制度构建能力分别在科研人员职务科技成果赋权影响衍生创业的过程中发挥中介作用。

本研究具有一定理论与现实价值：一是从组织能力视角出发，揭示了科研人员职务科技成果赋权促进衍生创业的有效路径，明确了组织能力支持在赋权科研人员以促进其衍生创业中的中介作用，突破了以往科研人员职务科技成果转化研究多关注权利改革而忽略权力改革之后组织能力支撑的问题；二是区别于以往研究仅从需求者视角出发简单论述什么样的资源支持有助于赋权后的科研人员衍生创业，本文从供给者视角出发，识别了支持科研人员职务科技成果转化的3种组织能力，丰富了科研人员职务科技成果转化相关研究，有助于揭示在推动科技成果服务地区经济发展过程中科研院所应该承担的职能，深化对科研院所职能及其科研人员职务科技成果转化的理解。

5.2 管理启示

科研人员职务科技成果赋权的目的在于促进科研人员衍生创业等成果转化，西安光机所在赋权科研人员的同时，通过构建组织能力为赋权后的科研人员衍生创业提供全方位支持，由此形成独特的“西光模式”，得到陕西省乃至全国的推广。因此，针对希望通过科研人员职务科技成果赋权促进其衍生创业，最终实现职务科技成果转化的科研院所等组织，本文提出如下管理启示。

(1)积极落实赋权科研人员职务科技成果所有权和长期使用权。科研人员拥有职务科技成果所有权或长期使用权使其有权利和义务对职务科技成果进行转化，科研单位在积极落实赋权政策的同时，为避免科研人员因专注于科研而忽视政策的发布，相关单位应在单位内部对赋权政策进行宣讲，让每个科研人员都清楚地知道他们拥有职务科技成果所有权，有权利和义务对所创造的职务科技成果进行转化。

(2)明确合适的科研人员职务科技成果收益权比例。科研人员作为职务科技成果的发明人，对其成果拥有收益权，然而科研人员拥有过低或过高的收益权比例都不利于其衍生创业等实现成果转化。由于科研人员衍生创业受到多方影响，科研单位在制定收益权比例时要充分考虑对科研人员衍生创业提供帮助的各主体利益。目前，我国大多数高校、科研院所等组织对科研人员职务科技成果收益权的赋权比例在50%～90%之间。

(3)充分发挥组织能力对赋权后科研人员衍生创业的积极作用。构建适宜的组织能力有利于为赋权后的科研人员衍生创业提供全方位支持，因此，相关科研单位可以从文化、资源和制度3个方面构建自身组织能力。首先是组织文化塑造能力，每个组织都是独特的个体，组织应该从自身实际出发，在明确自身发展定位和战略目标的基础上，结合组织成员的特点，对组织文化进行重塑，进而营造鼓励创业的文化氛围；其次是组织资源整合能力，这要求科研组织站在科研人员衍生创业的角度思考其所需资源，在明确科研人员的需求后，对组织资源进行整合，进而更大限度地为科研人员衍生创业提供支持；最后是组织制度构建能力，这要求科研组织敢于创新，不拘泥于现有组织管理模式，在给予科研人员充分自主权和信任的同时，对组织制度进行相应调整与创新。

(4)为职务科技成果赋权政策落实营造良好的组织氛围。再好的政策不落实也是一纸空文，需要用实际行动去践行。相关单位在积极落实科研人员职务科技成果赋权政策时，可能面临与组织现有相关规章制度相冲突以及威胁组织内部分人员利益等问题，因而需要组织管理者敢于打破现状，及时修订与职务科技成果赋权政策相冲突的现有规章制度。此外，组织管理者还需向赋权政策所涉及的利益相关者说明职务科技成果赋权的重要性和意义，明确职务科技成果赋权对他们来说不是零和博弈而是共赢关系，为了实现这种共赢关系，需要组织内各部门之间通力合作。

5.3 研究不足与未来展望

本文提出的科研人员职务科技成果赋权、组织能力与衍生创业的相关命题是探索性研究结果，未来研究可通过进一步设计，搜集相关数据，对变量间关系进行量化验证。此外，本研究仅考虑科研人员所在组织内部因素在科研人员赋权促进科技成果转化中的作用机理，对于外部环境类权变因素及其作用范围尚不清楚，未来研究可以考虑不同权变因素的作用机理。