高管人力资本投入与企业绩效关系的实证研究

2021-10-29文馨

山西财政税务专科学校学报 2021年4期

文馨

(广西师范大学,广西桂林 541000)

习近平总书记在中国共产党第十九次全国代表大会上提到,中国步入新时期要建设创造型、革新型、技艺型和智慧型的劳动者队伍,从而在人力资本服务等领域培养新的发展点、创造新动力。这一系列目标凸显了新时期人力资本对我国经济持续健康发展的紧要性。人力资本作为公司在市场竞争中的核心竞争力,对公司的经营和成长起着至关重要的作用,其中高层管理者作为企业员工的领头羊,其作用更是不可小觑。本文根据人力资本的特点划分人力资本类型,同时选择具体的指标对人力资本进行衡量,分别探究其对企业绩效的影响,希望对企业充分发挥人力资本作用以提升企业绩效方面给予指导性意见。

一、理论基础与文献回顾

(一)人力资本

人力资本理论(Human Capital theory)起源于经济学研究,该理论认为现代经济增长最突出的特征是人力资本投资高于物质投资的效用。1960年前后,美国著名经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论,开创了关于人类生产力的新方向。他们将物质资本定义为企业拥有物质产品的资本,如工厂、机械、设施、土地、原材料和资金等有价证券;人力资本是附着在人体上,即劳动者接受教育和岗位技能培训的支出与进行教育的机会成本的总和。具体来说,人力资本是指人体所具有的一系列生产知识、劳动管理技能和身体素质之和。1970年以来,人们更深层次地探究了人力资本的价值和资产评估原理,Eric G.Flamholtz(1974)和Auerback(1974)等结合会计的基本思路系统分析了人力资本产生的价值和成本,但仍然忽视了人力资本对企业的贡献。近年来,我国学者已经充分意识到人力资本对于企业绩效的重要作用,董翔宇等(2020)指出,人力资本不仅是知识的制造者，也是知识的传承者,只有人力资本才能发挥知识创新的价值,而人力资本的增值效用就是知识创造财富。

(二)企业绩效

企业绩效是指一个企业为了实现其目的而在一定经营期内进行的所有工作和其达成成果的合称,财政部将之定义为一段经营期内企业的运营效益和运营者在这段时期内的业绩。当前学术界研究指出,企业绩效差别产生的原因主要分为三大理论：一是外生论,即企业绩效差别是被市场行为和市场构成所控制的，但对于同一类产业来说,所有企业面临的市场行为和市场结构都是同质的,既然如此,为什么企业之间还存在如此大的差异?于是出现了第二种理论,即契约论,该理论从企业内部的激励体制和企业内部的利益关联讨论企业绩效差别,主张通过合理的制度建设来提高企业绩效。三是绩效差别成因能力论,该理论主张从能力方面探究企业的实质。其中,核心能力论作为影响最大的能力理论,认为核心能力才是企业长期发展的竞争力所在,而人力资本作为表现在劳动者体内的技能和知识,由于有较强的路径依赖性和背景依赖性而很难被竞争对手仿造,成为企业的核心竞争力。

(三)人力资本与企业绩效

人力资本理论认为,企业是人力资本和物质资本合力产生的复杂契约,是人力资本发挥价值的主要场所。近年来,人力资本对企业绩效的积极影响已经得到较多学者的认同。黎富兵(2005)基于相关理论的分析得出结论，人力资本对企业绩效好坏起决定性作用,各企业之间绩效的差别主要在于其持有的人力资本存量的多少。Almeida(2009)和Carneiro(2009)认为,人力资本对于企业来说是一种特别的资源,它能够帮助企业领先于起跑线上,甚至能够直接作用于企业的绩效。随着技术创新逐渐占据经济发展的中心,人力资本对企业绩效的贡献将逐渐扩大。高素英等(2011)基于对197家上市公司的研究提出,高管人力资本对企业绩效有明显的增强效应。邓学芬等(2012)以高新技术企业作为研究对象进行实证研究，证明人力资本投资与企业经营绩效之间存在显著的相关性。Crook，T.R.等(2011)、赵爽和肖洪钧(2016)、张继和柳顺海(2020)等也通过各行业上市公司的数据建立不同模型,对人力资本提高企业绩效进行了实证分析,其结论均表明人力资本对企业绩效有显著的提升作用。

二、实验设计

(一)数据来源

本文采用2015—2019年A股上市公司的面板数据，剔除了五年内成为ST(特殊处理)、*ST(退市预警)以及数据缺漏的公司,将全部数据按国有企业与非国有企业区分后,最终得到国有企业观测值1 459个,非国有企业观测值6 656个。全部数据均从CSMAR数据库获取。

(二)变量说明

1.解释变量。本文选取企业高管人力资本投入为解释变量。第一,企业高管能动性人力资本投入,主要以高管平均年薪来反映;第二,企业高管知识性人力资本投入，主要以教育背景即平均学历来反映,所选取样本的学历包括中专与中专以下、大专、本科、硕士、博士、其它(如荣誉博士、函授等)以及MBA/EMBA，对以上7种学历分别赋予1～7的数值。

2.被解释变量。本文参考张继和柳顺海(2020)的研究理论,采用企业净资产收益率(ROA)作为衡量企业绩效的指标。净资产收益率(ROA)是企业税后利润与净资产的比值,该指标可以反映一个企业对资本的运转能力,用以体现其运用自有资金的效率。净资产收益率越高,就表明该企业股东权益的回报水平越高,该企业的经营绩效越好。

3.控制变量。大部分学者认为企业绩效会受到企业基本情况的影响,如罗楚亮(2014)、叶媛和洪利利(2018)、江世英(2021)等。因此，本文选取企业规模、企业成长率、盈利能力、偿债能力、所处行业和数据报告年份等作为控制变量。

具体变量说明如表1所示。

表1 变量说明

(三)提出假设和构建模型

1.提出假设。根据人力资本理论,人力资本是一种具有主观能动性的独特资源,充分利用人力资本可以有效促进一个国家的经济增长。高管团队是企业可持续发展的核心资源,而高管的能动性越强，带给企业的经济效益就越多。如何充分发挥高管的主观能动性,为企业带来更大的利益?许小莉(2021)提出，薪酬满意度是提升员工工作积极性的关键因素,其对薪酬水平越满意,工作态度越端正,工作绩效就越高。朱兰亭(2021)从企业薪酬激励和企业创新的层面出发强调了高管薪酬契约对企业发展的重要意义。张三保和李雅婷(2021)提出,企业绩效和高管薪酬之间的关联是委托代理理论中的核心论点,也是企业薪酬激励设计的基准点。从马斯洛需求层次理论来看,企业给予高管高额的薪酬能够满足他们低层次需求,使他们更加注重工作内容的丰富性和工作的挑战性,从而达到自我突破和事业的成功,即自我实现。因此文本提出以下假设:

假设1:企业高管能动性人力资本投入与企业绩效呈正相关。

个体掌握的知识是产生企业知识的基本点,也是企业核心能力产生的出发点。而这个产生的过程分为以下三个阶段:首先,原本在员工头脑中以隐性形式存在的知识通过一系列的操作程序变成显性形式——即个体能力的表现；然后，通过内部学习转变为团队知识；最后，通过团队之间的沟通转变成企业知识。由此可见,员工将个人知识转化为企业知识的过程并不是一蹴而就的,成功转化的关键在于员工是否主动将个人知识向外转化,并积极参与企业团队工作。虽然学历在很大程度上体现了一个人所掌握的专业知识和能力,但企业在发展过程中需要的是能将知识运用到实际过程中,从而提高工作效率,为企业创造财富的人才,因此员工学历的高低并不能说明工作能力的强弱,也不能说明其是否能够对企业绩效的提升产生积极作用。所以，我们有充分的理由怀疑企业绩效的好坏是否与学历水平的高低正相关。基于此,文本提出以下假设:

假设2:企业高管知识性人力资本投入与企业绩效呈负相关。

2.构建模型。本文基于以上假设,构建以下多元线性回归模型。

模型1:ROAit=α0+α1Motivationit+α2Sizeit+α3Growthit+α4Profitit+α5Levit+ΣYear+ΣInd+ε1

模型2:ROAit=β0+β1Knowledgeit+β2Sizeit+β3Growthit+β4Profitit+β5Levit+ΣYear+ΣInd+ε2

(四)研究方法

本文采用描述性统计分析、相关分析、多重共线性分析以及回归分析等方法对观测值进行检验。

三、实证分析

(一)描述性分析

2015—2019年国有企业和非国有企业描述性统计结果分别如表2、表3所示。

表2 描述性统计(国有企业)

表3 描述性统计(非国有企业)

由表2可知，2015—2019年国有企业的净资产收益率最大值为54.280 0,最小值为-188.340 0,平均值为7.144 0%，说明我国国有企业的整体经营情况较好。高管平均年薪的最大值为4 845 016.000 0万元,而最小值只有30 521.740 0万元,说明国有企业对高管能动性人力资本投入的重视程度存在较大的差异,部分企业尚未意识到薪酬对高管的激励作用;均值为409 291.900 0万元,说明大部分企业都比较重视高管在企业中发挥的作用,愿意给予他们较高的薪酬。高管平均学历的最大值为4.582 5,最小值为2.153 8,均值高达3.619 7,说明在大部分国有企业中,高管的平均学历在本科以上,体现出企业对管理者学历有较高要求。

由表3可知，2015—2019年非国有企业的各项指标极差均大于上述国有企业各项指标的极差,且均值均小于国有企业指标均值。但从数值上分析,其反映的各项情况与国有企业基本一致。

(二)相关性分析

2015—2019年国有企业和非国有企业相关性分析结果分别如表4、表5所示。

表4 相关性分析(国有企业)

表5 相关性分析(非国有企业)

从表4、表5的相关性分析结果可以看出,本文选取的解释变量与被解释变量之间存在一定的相关性。在国有企业与非国有企业中,能动性人力资本投入与企业绩效的相关性系数均为正数,初步证明了两者之间存在正相关关系,与假设1基本一致。知识性人力资本投入与企业绩效的相关性系数均为负数,初步证明两者之间存在负相关关系,与假设2基本一致。

为了使回归分析结果的可靠性更高,本文对所选取的样本量进行了膨胀因子分析，如表6所示。

表6 膨胀因子分析

由表6可知，无论是国有企业还是非国有企业,各样本量的容差(1/VIF)均大于0.1,且方差膨胀系数(VIF)都小于10,表示各个样本量之间不存在多重共线性。

(三)回归分析

2015—2019年国有企业和非国有企业回归分析结果分别如表7、表8所示。

表7 回归分析(国有企业)

表8 回归分析(非国有企业)

由表7可知，国有企业高管能动性人力资本投入和知识性人力资本投入与企业绩效的回归系数分别为0.000 005 9***,-4.333 4***,说明国有企业中高管能动性人力资本投入对企业绩效有显著的积极作用,且高管知识性人力资本投入对企业绩效不存在显著的积极作用。

由表8可知，非国有企业高管能动性人力资本投入和知识性人力资本投入与企业绩效的回归系数分别为0.000 008 4***,-2.894 1***，说明非国有企业中高管能动性人力资本投入对企业绩效有显著的积极作用,且高管知识性人力资本投入对企业绩效不存在显著的积极作用。

结果表明,无论在国有企业还是非国有企业中,高管能动性人力资本投入与企业绩效之间均存在显著的正相关关系,假设1得以证实；高管知识性人力资本投入与企业绩效间均存在显著的负相关关系,假设2得以证实。

(四)稳健性检验

为避免模型的内生性问题,本文将衡量企业绩效的指标更改成每股收益重新进行检验,回归结果分别如表9、表10所示。

表9 稳健性检验(国有企业)

表10 稳健性检验(非国有企业)

表9国有企业样本数据回归结果显示,高管能动性人力资本投入与企业绩效的回归系数为0.000 000 35***,高管知识性人力资本投入与企业绩效的回归系数为-0.175 8***。表10非国有企业样本数据回归结果显示,高管能动性人力资本投入与企业绩效的回归系数为0.000 000 36***,高管知识性人力资本投入与企业绩效的回归系数为-0.060 8**。可以看出，回归结果与上文的回归结果和结论基本一致，说明本文模型具有较高的稳健性。

四、结论与建议

本文选取我国2015—2019年A股上市公司的面板数据,研究了人力资本投入与企业绩效之间的关系。鉴于现有文献鲜有将人力资本投入进行分类研究的现状,本文采用高管平均薪酬和平均学历分别衡量能动性人力资本投入和知识性人力资本投入,探究其与企业绩效之间的关系。分析结果显示,无论是在国有企业还是非国有企业中,企业高管能动性人力资本投入与企业绩效间均有显著的正相关关系,而高管知识性人力资本投入与企业绩效间均存在显著的负相关关系。因此,本文针对性地提出相关建议。

(一)完善招聘制度

首先,企业应该分析招聘岗位的人才需求,明确所要招聘员工需掌握何种能力,并有针对性地制定相应的考核方式。其次,企业在实施招聘的过程中不应简单地根据学历筛选人才,而是应该将注意力转到个人能力上来，如在招聘过程增设面试和笔试两道门槛合理筛选人才，还可以通过情景模拟、案例分析和无领导小组讨论等方法考察面试者分析问题和解决问题的能力,检验其是否具有真实本领。最后,面试打分情况和录用结果都要进行公示,这样在避免影响企业内部员工对企业信任的同时,可以增加内部员工的危机感,提高工作积极性。

(二)采用股权激励机制

能动性人力资本投入对企业绩效的积极影响本质上是企业对高管采取激励措施而产生的,因此加强对高管的激励显得尤为重要。对高管的激励并非简单地提高薪资和福利,在现有的激励形式中,股权激励对高管的作用最大。彭韶兵等(2021)研究指出,股权激励能有效地促使高管提高公司的业绩。在股权激励模式下,高管的个人命运与企业命运相结合,会使高管对企业产生极高的归属感和认同感,并产生强烈的动机以提升企业绩效,进而保证自身的事业蓬勃发展。

(三)制定绩效考核制度

企业并不能对高管盲目地激励,在提升公司待遇和薪酬水平的同时，还要注重对高管绩效的考核。值得注意的是,绩效考核制度的拟定要结合科学的绩效考核标准和企业自身的发展现状,因为高管与普通员工的工作内容和要求各有不同,企业需要倾听员工的真实需求,深入分析各个岗位的职责,将每个考核指标进行量化。考核制度制定好后要严格实施,通过考核结果检验高管的工作绩效和企业激励机制的实施成效。