新形势下事业单位绩效薪酬制度与职工激励制度改革探讨

翟伟曦 秦皇岛市抚宁区人民医院

组织为了实现战略目标而制定的管理制度中，绩效作为其中的关键部分，能够直接促进企业的健康发展。我国事业单位在实施人事制度改革的过程中，绩效薪酬制度逐渐被事业单位重视并落实。绩效薪酬制度的实施，对于事业单位内部员工工作积极性的计划等方面有着十分重要的价值，但事业单位绩效薪酬制度改革过程中出现的不重视以及制度不完善的问题，导致绩效薪酬制度未能完全发挥相关的作用。本文针对事业单位绩效薪酬制度以及职工激励制度改革中出现的问题进行了深刻研究，并提出了对应的解决策略，以便为今后事业单位绩效薪酬和职工激励制度的改革提供借鉴。

一、薪酬制度与职工激励的理论基础

从目前的情况来看，与薪酬制度和员工激励相关的理论基础包括如下几点：第一，马斯洛需求层次理论。这也是激励理论中最为准确、经典的基础理论，马斯洛需求层次理论认为人的行为是有需要推动的，一旦人类的需要得到了满足，则会立即失去动力。并且生理、安全、归属、自尊和自我实现作为人体需要5 个层次，只有在前一层次的需求得到满足时，才会产生高一层次的需求[1]。从这一理论也不难看出，薪酬制度在满足员工低层次需求的同时，必须要帮助员工有效追求高层次方面的需求，以此来全面发挥其具有的员工激励效果。第二，期望理论。其具体的理论简单表示为期望和绩效的乘积等于激发力量。简单而言，一个人将目标的价值看得越大，则其能够实现目标的概率越高，激励作用也就会有所强化。通过期望理论也不难看出，组织所制定的薪酬制度对员工的奖励必须具备较强的吸引力，并且经过员工之后才能达到，但同时需要注意的是，员工因为在权重缺失等方面的差异，企业也需要尽可能采用绝大部分员工群体认可的效价最大的奖励。

二、新形势下事业单位绩效薪酬制度现状分析

就我国事业单位的绩效薪酬制度发展状况来看，事业单位内部的职工薪资一般都是政府财政部门进行支付，只有少数自主进行运营的事业单位实施单位发放员工薪酬的制度。目前我国事业单位所实施的绩效薪酬，主要包括的基本工资、绩效工资以及总量外保留项目三大重要组成部分，具体如图1所示。

图1 绩效薪资体系构成示意图

其中的基本工资主要是为了维护员工最为基础的生活需求，绩效工资则是根据员工完成业务绩效的实际情况给予的工资，最后的总量外保留项目主要包括了各类津贴和补贴，对于事业单位的员工积极性也有着一定程度的激励作用[2]。

但需要注意的是，我国事业单位所实施的绩效薪酬制度仍旧存在着薪酬结构不合理、地区薪酬差异较大以及薪酬和工作能力、工作总量管理性相对较低的问题。尤其是在我国市场经济逐渐发展完善的时代背景下，绩效薪酬制度和人才机构之间的矛盾也变得越发突出，那些具备创新能力和科研水平的优秀人才，无法以现有的绩效薪酬制度获取与其付出完全相对应的利益，这就直接导致事业单位所实施的绩效薪酬制度体系完全无法发挥原有的员工激励作用，甚至于成了员工流失的重要因素。

三、新形势下事业单位实施绩效薪酬制度存在问题的原因

（一）组织管理制度对职工薪酬的重视不够

事业单位在实施组织管理改革工作的过程中，即便是意识到了绩效薪酬制度对员工的激励作用，但组织管理制度中尚未加入有关员工激励方面的制度内容。我国绩效工资的总额确定是以在编在职的人数及其职务、职称作为主要指标，但这种存在于组织管理制度中的绩效工资核定方式未能针对事业单位部门岗位的具体工作职责以及重要程度之间的差异给予全面的考虑，在区别划分方面缺乏严谨性[3]。比如公路养护工作和图书馆作为我国事业单位的重要组成部分，前者日常工作任务相对较为繁重，休息时间相对较少，并且在工作过程中存在一定的人身危险，而图书馆内部的工作任务则更为轻松明显安全。也正是因为这些工作任务繁重和现轻松的部门之间缺乏明确的区别，从而导致在绩效工资考核的过程中，未能有效遵循多劳多得的方式进行考量，直接影响到职工本身的工作积极性。

（二）制度不完善

我国事业单位目前所制定实施的几项薪酬制度，仍旧存在着一定的不合理性，主要体现在绩效薪酬制度缺乏公正性。作为整个绩效薪酬制度关键组成部分的年终考核制度，更加重视绩效考核重要性，薪酬结构中的津贴与个人的绩效考核以及绩效考核的最终结果之间有着最为紧密的关联。目前事业单位所实施的绩效薪酬制度中的绩效考核体系，未能有效对工作人员的工作成果进行合理量化，并且缺乏科学固定的评价标准，导致整个年终考核工作变得形式化，无法将工作人员实际的岗位表现和目标达成程度作出客观准确地反映。

（三）绩效考核队伍有待提高

当下事业单位所实施的绩效薪酬管理制度的执行和监督部门，而绩效薪酬考核的标准却是由管理部门负责。即便这部分的管理人员会在绩效考核标准制定之前，与工作人员进行全面的沟通，了解、调查其实际的工作状况，但因为管理人员无法直接对工作人员的具体工作进行接触，从而导致对指标的制定带有较为强烈的主观色彩。除此之外，在绩效考核工作的过程中，由于绩效考核指标体系较为模糊，并且没有经过合理的量化，再加之绩效考核团队在专业素质方面的缺陷导致绩效考核结果无法客观准确地反映工作人员的实际工作状况[4]。在绩效考核结果得出之后，相关管理人员并未及时与工作人员进行沟通和交流，从而导致工作人员无法根据实际的绩效考核结果有针对性地进行专业素质方面的弥补。

四、完善事业单位绩效薪酬制度改革的对策

（一）建立健全事业单位绩效薪酬制度，完善激励机制

作为员工激励制度重要组成部分的绩效考核，绩效标准是其作用衡量的主要因素。在完善绩效薪酬制度和员工激励制度的过程中，事业单位需要以考核的方式对工作岗位进行可控制的确定评价。简单而言，事业单位需要从其实际发展状况作为出发点，以工作岗位的实际特点和工作任务量等进一步优化和完善绩效考核指标，并明确绩效考核工作的目标，以此来保障绩效考核激励制度的科学性。除此之外，在激励制度完善治理的过程中，需要坚持公平、公正、公开的原则，通过与工作人员进行深入细致的沟通和交流，在明确其真实需求的前提下，完善激励制度。

（二）完善事业单位绩效薪酬制度改革的配套工作

为了进一步推动事业单位绩效薪酬制度和员工激励制度的改革，必须要在制度体系完善的同时，进一步对其配套措施进行优化。负责绩效考核工作的专业人员，需要事业单位定期组织进行集体培训，帮助考核人员全面掌握绩效薪酬制度以及员工激励等方面的全新理论知识和操作技巧，以此保障绩效考核团队的人员能够以现代化的考核方式和力量，客观对事业单位内部员工的工作结果进行考核。从技术方面看来，绩效考核工作与信息化技术的融合要求事业单位改变之前传统的人工性质绩效考核管理方式，通过联合多个部门建立统一化的绩效考核管理平台，在有效降低员工绩效考核可能会出现的数据记录遗漏等问题的前提下，保障绩效考核数据结果的客观性和公正性。

（三）完善事业单位绩效薪酬制度改革的政策保障

国家相关部门为了进一步促进事业单位绩效薪酬制度和员工激励制度的改革，需要在政策方面给予支持。之前国家在政策方面有关事业单位绩效薪酬制度等各方面的缺失，主要是因为对应法律法规包括健全并且缺乏带有弹性的奖惩制度。在这种情况下，事业单位为了有效的适应客观环境的变化，出台了处于政策之外的津贴补助，导致整体的绩效薪酬体系变得参差不齐，即便这一做法能够有效地缓解政策和实际发展情况之间的不同，但却使得整体的绩效薪酬制度增加了很多的人为不可控制性，无法全面发挥在员工激励方面的重要作用。国家需要在给予事业单位绩效薪酬制度改革政策支持的过程当中，通过弹性奖惩制度的制定以及出台，并建立完善的绩效薪酬监控实施体系。有效帮助事业单位以工作人员将实际绩效考核结果作为出发点，给予适当的奖惩，并将其中的各项不合理开支逐渐削减，确保绩效薪酬制度可以发挥应有的作用。

五、结语

事业单位的绩效薪酬制度以及职工激励制度改革工作的落实，是为了在发挥绩效薪酬激发员工作积极性作用的前提下，促进事业单位健康持续发展。但因为受到绩效考核制度不完善等原因的影响，导致绩效薪酬制度体系的激励作用被大幅度削弱。相关部门需要给予政策支持，而事业单位则需要进行配套、制度方面的深化改革，确保建立一个完善的绩效薪酬制度体系，以此全面激发员工的工作积极性。