高管团队异质性、团队冲突与企业绿色绩效<br/>——差异化CEO领导风格调节下的整合分析框架

高管团队异质性、团队冲突与企业绿色绩效
——差异化CEO领导风格调节下的整合分析框架

2021-10-28任相伟孙丽文邢丽云

科技进步与对策 2021年20期

任相伟，孙丽文，邢丽云

(1.河北工业大学经济管理学院，天津 300401；2.济南大学商学院，山东济南 250002)

0 引言

在当前推进经济高质量发展的背景下，亟需企业顺应环境变化趋势和产业升级要求，实现低碳绿色转型[1-2]。在这种复杂环境下，转型资源的分配、调整以及转型方向的把控，都需要企业高层管理团队的介入。高层管理团队属于战略人力资源，可根据外部环境变化科学整合各类资源，以此运用到企业绿色转型复杂系统各个环节，实现与内外部环境融合发展。然而现实中，不少企业包括一些知名大型企业的高层管理团队碍于组织惯性和过度依赖传统商业模式，试图以保守换取可持续发展。而随着经济环境的演变，不难发现，靠前期发展所带来的优势与积极进行绿色转型的企业进行竞争，无异于以卵击石。CEO作为高层管理团队乃至企业掌舵人将牵头组织战略变革，以转变被动发展的局面。而不同类型的CEO领导风格，会对异质性高层管理团队成员间关系和企业绿色绩效产生差异化影响。本文聚焦于中国经济社会和企业现实情境，基于Ouchi等[3]和Burns[4]关于领导风格划分和选取的观点，鉴于以目标、指导、关怀为特征激励员工追求更高层次道德和动机的变革型领导和以奖惩作为交换条件激励员工达到目标的交易型领导最为典型[5]，将这两种领导风格纳入分析框架，剖析其如何调节异质性高层管理团队成员间复杂关系，如何作用于高层管理团队冲突过程，如何实现异质性高层管理团队协同推进绿色转型的目标，有何内在演化机理和整合路径，这些都是亟待解决的问题。本文立足于挖掘异质性高层管理团队作用机制并完善路径边界，基于高阶梯队理论，参考信息决策和社会化理论，进一步剖析高层管理团队异质性、团队冲突、领导风格与企业绿色绩效相互间作用机制，以期打开异质性高层管理团队发挥作用的“暗箱”，促进绿色转型。

1 文献综述

围绕本文研究主题和主要研究变量，对目前国内外学者相关研究进行回顾，经过系统的文献梳理与归纳，总结出如下内容，为企业绿色转型研究提供借鉴。

(1)对高层管理团队异质性与企业绿色绩效概念的研究。高层管理团队异质性源于Hambrick & Mason[6]提出的“高阶梯队理论”，认为高层管理团队异质性是团队成员构成的重要特征，并且通过影响团队成员的决策倾向，最终影响企业绩效。张金清和肖嘉琦[7]参考Finkelstein & Hambrick[8]的研究，将高层管理团队异质性界定为高管团队成员间人口背景特征及认知观念、价值观的差别。其中，人口特征涵盖年龄、任期、教育背景、职业背景等，可以识别和测度，而认知观念、价值观不易识别和测量。上述对高层管理团队异质性概念的界定，为研究相关范畴奠定了基础。此外，企业绿色绩效不同于传统企业绩效，其涵盖范围大于企业传统绩效，是指采取绿色转型所带来的收益，包括环境绩效、财务绩效和发展绩效[9-11]。其中，环境绩效指企业通过提升资源利用效率和减少“三废”排放所带来的效益；财务绩效指企业以绿色产品销售为主所带来的经营收入；发展绩效指企业与利益相关者改善互动关系及不断拓宽传统发展渠道产生的效益。通过相关研究可看出，企业绿色绩效不仅关注传统账表财务利润增加，而且考虑了环境影响和社会发展，更加凸显三重绩效协同发展的重要性，能够更加科学全面地衡量企业绩效水平。

(2)关于高层管理团队异质性与企业绿色绩效的关系，相关研究所得结论不一致。部分研究认为高层管理团队异质性对企业绿色绩效有正向影响[12-13]，此方面研究大多基于信息决策理论，认为异质性特征明显的管理团队可以获取更多决策资源、信息，对同一问题的看法呈现多元化特点，较容易形成“头脑风暴”的氛围，决策中也将最大限度降低偏差，由此可以科学推进绿色转型决策的实施，最终提升企业绿色绩效；另一部分研究认为高层管理团队异质性对企业绿色绩效具有负向影响[14]，此方面研究多数基于社会化理论，其内在机理在于：高层管理团队成员会根据一些重要特征(人口特征和价值观)等，通过贴“标签”的行为将自己与他人划分为不同的群体，并且对自身所属群体产生认同情感，而与其他群体发生冲突，导致团队凝聚力下降，不利于绿色转型进程的推进，最终对企业绿色绩效产生负向影响。

(3)对团队冲突与企业绿色绩效的关系，相关研究也呈现出不同观点。大多数研究都将团队冲突划分为任务冲突和关系冲突[15-16],其中，任务冲突又称为认知冲突，即高层管理团队成员所持观点不同引发的冲突，其本质衍生于信息决策理论。由高层管理团队异质性引发的观点争论有利于企业实施绿色战略变革，推进绿色转型进程，进而提升企业绿色绩效[17]；关系冲突又称为情绪冲突[18]，衍生于社会化理论，指高层管理团队成员间因群体类别不同而相互排斥，这将掣肘企业绿色转型决策的制定和实施，对绿色绩效产生负向影响。与此同时，部分学者认为两类团队冲突的强弱程度是影响企业绩效的权变因素[19]，即适度的冲突会提升企业绿色绩效，高强度的冲突不利于企业绿色绩效提升。

(4)CEO领导风格与企业绿色绩效关系的相关研究。国内外部分研究表明，CEO领导者特质和行为对团队成员间互动关系的影响程度比设想的高很多[20-21]。因此,由领导者特质和行为进一步演化而成的领导者风格对团队冲突和组织绩效有较大影响[22]。基于此逻辑，部分学者发现，变革型和交易型两种CEO领导风格通过影响企业社会责任实践行为，对组织的财务绩效、环境影响和声誉等综合产出产生重要影响[23]，该结论具有较高实践价值。整体而言，相关研究为本文理论模型的构建提供了参考。但是，目前关于CEO领导风格、团队行为和企业绿色绩效的整合研究较少，CEO领导风格作用机制的范畴有待拓宽，研究有待深入。

综上，现有研究还需从以下几个方面进行完善：①造成高层管理团队异质性与企业绿色绩效关系多元化的原因，一方面是尚未考虑异质性高层管理团队发挥作用的差异化情境，另一方面，高层管理团队异质性作用于企业绿色绩效的过程机制有待挖掘，即异质性高层管理团队作用于企业绿色绩效的“黑箱”有待打开；②差异化CEO领导风格嵌入高层管理团队的作用机制尚需探究，即差异化CEO领导者如何发挥“领头羊”作用。总之，CEO能科学调控整个高层管理团队行为，这对于完善异质性高层管理团队作用边界至关重要；③研究视角比较“碎片化”，大部分集中在高层管理团队异质性对企业绿色绩效的作用，而忽视高层管理团队异质性、团队冲突、领导风格等关联视角间联系，体现不出战略人力资源的系统化特征，因此，有必要通过“故事线”将相关要素整合到同一研究框架，并尝试运用到企业绿色绩效研究中，这对深入剖析战略人力资源作用于企业绿色转型的演化机理具有重要参考价值。

鉴于研究现状和目的，综合考虑当前经济环境和绿色转型背景，本文尝试构建差异化CEO领导风格调节下“高层管理团队异质性-团队冲突-企业绿色绩效”的概念框架，通过验证模型内变量间关系，明晰战略人力资源在企业绿色转型过程中的演化脉络和作用机理，对中国情境下企业高管团队管理实践具有参考价值。

2 理论分析与研究假设

2.1 高层管理团队异质性与企业绿色绩效

关于高层管理团队异质性与企业绿色绩效的关系，不少研究表明，动态环境下高层管理团队异质性能够通过促进企业实施绿色战略和绿色创新等行为，提升企业绿色绩效[17,24]。首先，企业面临宏观至微观多重交互因素的影响，此时，企业需要比较准确地过滤冗杂信息，甄别有价值信息以供绿色转型战略决策参考。在此过程中，主导逻辑起到“过滤嘴”效果。主导逻辑指企业对所处产业和经济环境的看法，是企业为应对环境变化、实现目标而进行决策的管理思维模式[25]。要想实现主导逻辑的最大效应，需要异质性高层管理团队利用多元化实践经验、专业知识，加快信息筛选和决策速度，找出合适的信息支持战略变革，以应对复杂环境的冲击，进而提升企业绿色绩效；其次，根据复杂系统论观点，整体作用效果不是单因素效果的加总，研究高层管理团队异质性的细分维度意义不大[26]，因此，应该把高层管理团队异质性作为整体看待和测度。最后，在我国企业绿色转型初期阶段，最主要的是打破组织惯性，实现与环境的动态融合。那么，在绿色转型初期的动态复杂环境下，高层管理团队的目的是应对外部环境冲突、顺利度过转型震荡期。相较于关系冲突，异质性高管团队中成员间分歧多集中于专业知识、观点差异化的任务冲突。由此，多元化观点可以使得企业管理决策层对环境充分研判，有利于作出科学的战略决策，降低内外部环境的负面冲击，推进绿色变革，进而提升企业绿色绩效。据此，提出假设：

H1：高层管理团队异质性正向影响企业绿色绩效。

2.2 团队冲突与企业绿色绩效

高层管理团队冲突是指团队内部成员之间因异质性引发的冲突，目前研究较多的是Jehn[27]提出的任务冲突和关系冲突。任务冲突是指对决策观点、看法不一样而引发的冲突，这类冲突“对事不对人”[28]，是在企业决策过程中引起的。这种冲突多见于变革动荡和攻坚期，有利于塑造团队创新氛围。高层管理团队成员一般是为了科学推进变革决策而发生意见分歧，这种群策群力的方式有利于避免单一决策导致的重大偏差，同时有利于企业应对和解决绿色转型在不同阶段遇到的发展难点，推进转型进程，提升企业绿色绩效。相较于任务冲突，关系冲突更多体现“对人不对事”[28]，这种冲突带有很强的个人情感色彩，容易出现相互掣肘的局面，阻碍团队成员之间知识和信息交流，导致信息不对称、弱化任务冲突等问题，给贯彻决策造成一定困难，阻滞绿色转型进程，不利于提升绿色绩效。据此，提出假设：

H2：团队冲突显著影响企业绿色绩效。

H2a：任务冲突正向影响企业绿色绩效；

H2b：关系冲突负向影响企业绿色绩效。

2.3 团队冲突在高层管理团队异质性与企业绿色绩效关系中的中介效应

通过文献梳理发现，高层管理团队异质性对企业绿色绩效作用过程机制不清晰是导致研究结果呈现多样化的一个重要原因。据此，首先，从因果关系视角切入，可以看出高层管理团队异质性势必引起团队冲突，包括任务冲突和情绪冲突，并且高层管理团队异质性程度越高，团队成员所持不同观点越多，相应地导致任务冲突和关系冲突更加明显；其次，在异质性高层管理团队作用于企业绩效的过程中，这两种冲突所依赖的决策信息理论和社会化理论共同发生作用，影响企业绿色绩效。参考上述分析，可以厘清三者的作用机制：高层管理团队异质性程度影响团队冲突力度，团队冲突势必影响企业绿色绩效。基于此，可以较清晰地勾勒出“高层管理团队异质性—团队冲突—企业绿色绩效”演化脉络，为解开高层管理团队异质性作用于企业绿色绩效的“黑箱”提供理论参考。因而，提出假设：

H3：团队冲突在高层管理团队异质性与企业绿色绩效的关系中起到中介效应。

H3a：任务冲突在高层管理团队异质性与企业绿色绩效的关系中起到中介效应；

H3b：关系冲突在高层管理团队异质性与企业绿色绩效的关系中起到中介效应。

2.4 差异化CEO领导风格的边界整合调节效应

通过文献梳理归纳可以看出，完善高层管理团队异质性作用机制的边界是进一步挖掘其作用于企业绿色绩效过程“黑箱”的重要方面；同时，如何使团队冲突正向效应发挥到最大、负向效应降到最低也成为进一步打开团队冲突“黑箱”的关键点。现代冲突理论认为，动态环境下，企业绩效高低取决于两类冲突的相对程度，即适度冲突能够促进组织变革[19]。基于此，在调控团队冲突水平上，需要柔性因素的介入，根据相关研究，CEO(领导者)特质成为重要的研究变量[29]。由此推断，基于领导者特质形成的领导风格会调节团队冲突的强度和趋势，从而影响企业绿色绩效。在CEO领导风格方面，变革型和交易型CEO领导风格成为研究的重点[5]。其中，变革型CEO注重与员工互动，通过领导者魅力、感召、指导和鼓励让员工意识到自身责任心的重要性，激发下属追求高层次需求，并且通过建立共同愿景和目标，促使下属为了组织利益放弃部分自身利益，以求达到和超过预期目标[30]。在此过程中，有共同愿景和目标的指引，使得团队关系融洽。此外，由于团队成员精力集中于职能任务，关系冲突程度降低，一定程度上也加快拟合分歧意见的速度，顺利转型，提升企业绿色绩效。交易型领导风格通过设定规章制度，实施奖惩措施，树立团结团队的榜样，惩罚与工作无关的“勾心斗角”，降低高管团队成员间关系冲突，强化实现目标的团队协同性，鼓励团队成员以提升企业绿色绩效的任务为核心，协力整合不同意见，提升决策效率和效果[31]。据此，提出假设：

H4：差异化CEO领导风格调节团队冲突与企业绿色绩效之间的关系。

H4a：变革型CEO领导风格正向调节任务冲突与企业绿色绩效的关系，负向调节关系冲突与企业绿色绩效的关系；

H4b：交易型CEO领导风格正向调节任务冲突与企业绿色绩效的关系，负向调节关系冲突与企业绿色绩效的关系。

综上，本文构建理论模型，如图1所示。

图1 理论模型

3 研究设计

3.1 样本获取及数据统计

主要通过发放调查问卷采集数据。首先，确定调研对象，即样本企业任务职能团队中的高层管理者、进入高层管理团队参与决策的中层、基层部门实际负责人，以及少部分从事人力资源管理、熟悉高层管理团队成员情况的员工。多元化主体评价一定程度上能避开高层管理者主观自评带来的偏差，同时也充分保证样本多渠道来源和可获取性，对高层管理团队构成、任职、决策、运转机制等进行全面而公正的了解和评判。其次，设计问卷发放渠道。此次问卷发放共有3种渠道：①通过问卷星数据服务机构定制绝大部分专业问卷；②本校经济管理学院担任高管的MBA和EMBA学员填写部分问卷；③通过第二个渠道的调研对象、已工作的同学及课题组相关负责人等，与就职或者合作企业取得联系，并说明填写细则，将调查问卷通过多种电子渠道发送给企业相关负责人。联系本公司职能团队高管、其他公司高管及相关调研对象，协助扩大问卷收集范围。最后，问卷由负责人统一收回并整理。

本研究量表采用Likert5级量表计分法，设置1～5分，对应“非常不符合”到“非常符合”。对问卷进行区隔式设计，并对填写进行相关说明，力求不同题项部分由不同职位的员工填写，以降低同源误差(Common Method Variance)的影响。本次共发放280份问卷，回收280份，剔除明显错位、不完整等无效问卷78份，最终获得有效统计问卷202份，有效回收率72.14%。问卷回收后首先对有效样本所有题项进行Harman单因子检验，获取第一个未旋转的主成分，其载荷量占比20.329%，低于30%，进一步表明本研究同源误差得到控制。其次，样本特征统计，在企业性质方面：国有企业、民营企业占比合计90.59%；在企业寿命方面：成立5年及以上企业占比合计84.65%；在企业规模方面：100人及以上的企业占比合计87.13%；企业类型(按三大产业大类划分)方面：第二、三产业合计占比94.06%。最后，通过初步分析可以看出，采集的样本比较全面，符合中国本土情境，具有针对性，整体分布较科学合理，具有典型代表性。

3.2 变量测量

根据研究目的和主题，本文选取比较契合主题情景的量表，且采用的测量条目绝大部分来源于国内外权威成熟的量表。为尽量使量表符合中国情境又不失语义，采用“翻译-回译”的方式厘正语义，以此获得更好的内容效度。此外，进一步结合我国企业绿色转型背景及研究情境调整了部分表述，并且通过与部分MBA班学员、企业工作人员交流，对题项含义进行确认，然后由课题组专家进行审阅，对问卷进行修正，形成更科学的量表。相关变量构成如下：

(1)高层管理团队异质性(TMTH)。对于可以搜集年报披露数据的上市公司，通过Herfindah指数精准计算高管团队异质性程度[32]。但是，对于非上市公司，由于很难获得高管团队构成情况的详实数据，因而无法计算Herfindah指数。考虑到本研究涉及部分非上市公司，为获得更多可靠的样本数据及变量测量方法的统一性，参考项益鸣等[33]的研究，沿用Likert5级量表计分，包括年龄异质性、任期异质性、教育水平异质性和专业背景异质性4个方面共6个题项。

(2)团队冲突(TC)。本变量的测量，参考Jehn[27]的量表，包括任务冲突(RWTC)、关系冲突(GXTC)两个方面共8个题项。

(3)CEO领导风格(LS)。从变革型(RLS)和交易型(TLS)领导风格两维度切入，其中变革型领导风格参考Avoli[5]、李超平[34]开发的量表，交易型领导参考Avoli[5]、陈文晶(2014)的量表。两种领导风格的量表共有7个题项。

(4)绿色绩效(GP)。借鉴Li 等[9]、Wagner等[10]和González-Benito[11]的量表，最终形成包括环境绩效、财务绩效和发展绩效3个方面的企业绩效综合量表。该量表包含9个题项，以此全面衡量企业绿色绩效水平。

(5)控制变量。本文借鉴相关研究[35]，将企业类型(Ef)、企业寿命(Year)和企业规模(Size)作为控制变量。

4 实证结果分析

4.1 信度与效度检验

信度方面。量表的整体Cronbach′s α值为0.708，高层管理团队异质性、团队冲突(包括任务冲突和关系冲突)、CEO领导风格(变革型和交易型领导风格)、绿色绩效的Cronbach′s α值依次为0.571、0.703(0.843、0.734)、0.675(0.717、0.601)、0.754。高层管理团队异质性的信度值略低，原因在于，部分调研对象对于高层管理团队异质性4个方面题项的理解存在个体差异，特别是高层管理团队成员的自评与实际情况存有偏差。但0.571>0.5，在可接受范围，其它均大于0.6，表明主研变量和整体量表具有较高信度。

效度方面，首先是内容效度，本文所有测量题项都经过专家学者、在职人员的审阅、调整，并对各个题项因素载荷值进行预处理，剔除部分不合适的题项，因此可以保证具有较好的内容效度。其次是结构效度，通过探索性因子分析(EFA)可知，量表的KMO检验值高达0.810，Bartlett球形检验结果为1 528.419，且通过了0.001水平的显著性检验，表明本研究适合作因子分析。并且各个题项因素载荷值(标准化)在0.5以上，累计方差贡献率为64.171%，超过60%，表明各个变量能较好地解释相关构念，量表具有良好的收敛效度。此外，各变量AVE(平均方差提取值)平方根数值均大于该变量与其它变量的相关系数值，如表1所示，表明量表具有较好区分效度。本文进一步通过一阶六因子验证性因子分析(CFA)判别模型的结构效度，部分拟合度指标显示：χ2=568.354，df=335，χ2/df=1.697，RMSEA=0.059，GFI=0.830，AGFI=0.794，CFI=0.811，TLI=0.786，均高于可接受值，再次表明量表具有较好的结构效度。总体而言，本研究整体上具有较好的信效度。

4.2 描述性统计及相关性分析

通过表1可以看出，首先在均值(Mean)和标准差(SD)方面，各变量的均值和标准差都在可接受范围内。其次在控制变量方面，企业类别、寿命和规模3个控制变量基本得到较好控制。然后在主研变量方面，高层管理团队异质性、任务冲突与企业绿色绩效呈显著正相关关系；关系冲突与企业绿色绩效呈负相关。最后在调节变量方面，变革型领导风格与因变量不相关，而交易型领导风格与因变量相关，有待进一步验证。整体而言，上述研究为部分假设提供了初步验证，为获得更稳健的结果，将进行多元层次回归和Bootstrap分析。

表1 各变量均值、标准差、相关系数及各变量AVE平方根数值

4.3 假设检验

在回归分析前，对变量进行预处理。首先，由于涉及交互项问题，本文对变量进行去中心化处理，然后形成所需交互项。其次，对模型涉及变量的方差膨胀因素(VIF)进行检定，所有变量的VIF值均小于10，其中VIFmax=1.316，表明各个主研变量不存在多重共线性问题，由此保证所有变量都可进入回归模型。

变量预处理后，对高层管理团队异质性、团队冲突(任务冲突和关系冲突)与企业绿色绩效的主效应关系进行检验，结果如表2所示。

通过表2可以看出，模型0仅对控制变量进行检验。模型1在模型0的基础上加入高层管理团队异质性，结果显示，高层管理团队异质性能够显著正向提升企业绿色绩效(p<0.05)；模型2在模型1的基础上加入任务冲突，结果显示，任务冲突能够显著提升企业绿色绩效(p<0.05)。模型3在模型2的基础上加入关系冲突，结果显示，关系冲突对企业绿色绩效有显著负向影响(p<0.01)。综上，假设H1和H2成立。

表2 高层管理团队异质性、团队冲突与企业绿色绩效之间的层次回归检验结果

本文完成主效应检验后，将对不同类别团队冲突的中介效应进行验证。采用逐步回归分析方法进行检验，具体结果如3所示。

通过表3可以看出，在第一步主效应存在的情况下，中介效应第二步检验中，只有任务冲突(RWTC)的中介效应存在(p<0.01，p=0.01)，而关系冲突(GXTC)的中介效应不存在(p>0.1)。接着对任务冲突的中介效应类别进行判别，回归结果显示，任务冲突在高层管理团队异质性和企业绿色绩效关系中起部分中介效应。这表明异质性高层管理团队除直接影响企业绿色绩效外，还会通过团队内观点、思想的碰撞，影响决策内容，进而影响企业绿色绩效。相比任务冲突，高层管理团队异质性引起团队人际关系冲突的后果不明显，即在企业绿色转型过程中，特别是初期阶段，企业管理团队集思广益，为企业发展着想，处于“对事不对人”的状态。

表3 团队冲突中介效应分析结果

为进一步验证关系冲突不存在中介效应，本文将采用Bootstrap方法，依据95%置信水平临界值判定中介效应是否存在，通过PROCESS宏程序设定5 000次重复取样，构建误差修正置信区间(CI)，结果如表4所示。

通过表4可以看出，在95%置信区间下，高层管理团队异质性通过关系冲突影响绿色绩效的间接效应是-0.000 4(CI=[-0.057，0.052])，置信区间包含0，说明不存在中介效应。因此，结合上述逐步回归分析结果，假设H3a通过验证，H3b没有通过验证。

表4 关系冲突中介效应的Bootstrap分析结果

最后，检验CEO变革型和交易型领导风格的调节效应。采用阶层回归(HMR)三步骤检验方法，利用变量交互项进行验证，具体回归结果如表5和表6所示。

表5模型1至模型3显示，变革型CEO领导风格与任务冲突的交互系数显著(p<0.1)，即变革型CEO领导风格在任务冲突和企业绿色绩效的关系中起显著负向调节效应。这表明企业CEO主动调节团队观点冲突，积极搭建沟通平台，设立共同愿景和目标，一定程度上可以缓和冲突。但同时，团队成员为了自身利益，会围绕、服从多数观点和CEO的想法，进而约束部分更有价值的想法。模型4至模型6显示，变革型CEO领导风格与关系冲突的交互系数不显著(p>0.1)，表明变革型CEO领导风格在关系冲突与企业绿色绩效的关系中没有调节效应。一定程度说明CEO的思想调控、目标愿景激励对与工作相关性不大的团队人际关系、情绪冲突不起作用。

表5 变革型CEO领导风格调节效应检验结果

表6模型1至模型3显示，交易型CEO领导风格与任务冲突的交互系数不显著(p>0.1)，可以看出交易型CEO领导风格在任务冲突和企业绿色绩效的关系中没有调节效应。这表明企业CEO通过奖励等措施，并不能进一步促进团队成员观点、想法的迸发，且持续的物质奖励容易使员工形成“应得报酬”、“莫大贡献”的思想，长此以往，并不能起到充分利用高管团队智囊团的效果。模型4至模型6显示，交易型CEO领导风格与关系冲突的交互系数显著(p<0.1)，表明交易型CEO领导风格在关系冲突与企业绿色绩效的关系中起负向调节效应。这说明企业CEO通过物质奖励提升团队融洽水平、降低关系冲突对绿色绩效的负面影响具有重要作用，可以有效缓解团队成员之间与工作无关、单纯的情绪对立，激励相互协作，进而推动绿色转型进程。结合上述分析，假设H4a未通过检验，H4b通过部分检验。

表6 交易型CEO领导风格调节效应检验结果

基于上述假设检验和分析，本文对初始理论模型进行修正，以此更简明直观地了解高层管理团队相关要素对企业绿色绩效的作用过程和边界。修正后的理论模型如图2所示。

图2 修正后的理论模型

5 结论与启示

5.1 研究结论

(1)高层管理团队异质性能显著提升企业绿色绩效。战略人力资源是组织发展的核心和基础，企业绿色转型这类重大决策离不开管理层的主观能动性，即企业发展无论实力强弱，都需要高层管理团队把控全局。因此，在当前动态复杂的情境下，特别是在绿色转型起步阶段，相较于同质性高管团队，异质性较高的高管团队可以更高效、快捷地获取各类有价值的决策参考信息，由此也对外部环境变化态势有更深刻的洞察力，对于经济演变趋势和自身变革方向有较为准确的判断。因此，异质性高层管理团队对于推进绿色转型进程，提升企业绿色绩效具有重要作用。

(2)团队冲突能显著影响企业绿色绩效。具体包括：任务冲突正向影响企业绿色绩效，关系冲突负向影响企业绿色绩效。在企业绿色转型过程中，需要不断注入新观点、新思想以应对随时出现的问题和环境变化，任务冲突恰能满足此要求，符合企业实际。而高管团队成员之间的关系冲突，则会阻碍彼此间交流，不利于激发新观点，最终出现“分则俱失”的后果，不利于提升企业绿色绩效和保持基业长青。

(3)团队冲突在高层管理团队异质性与企业绿色绩效的关系中起部分中介作用。高管团队之间存在一些不同观点，在不断的思想碰撞、整合下作用于绿色转型进程，进而影响企业绿色绩效。关系冲突的中介效果不明显，说明高层管理团队这一理性人团体，一定程度上能科学衡量和把握“对事或对人”的尺寸，较好控制不同观点的交流、碰撞、融合，防止演变成情绪对立、冲突的局面。对团队冲突的剖析，进一步打开了高层管理团队作用于企业绿色绩效的“暗箱”。

(4)差异化CEO领导风格在团队冲突与企业绿色绩效的关系中起不同调节效应。其中，变革型CEO领导风格在任务冲突与企业绿色绩效的关系中起负向调节效应；交易型CEO领导风格在关系冲突与企业绿色绩效关系中起负向调节效应。一方面，企业CEO干预高管团队交流思想、发挥才智、整合观点和意见时，容易形成围绕CEO基调的单方面观点，这是我国经济和社会情境下，高层管理者需要着重关注的问题。以愿景、关怀、使命为特征的领导风格并非适用于所有企业文化和环境，有可能形成道德绑架，不利于发挥员工积极性，最终导致决策信息片面、失真，对于提升绿色绩效产生负面影响；另一方面，善于使用物质、精神奖励等手段的CEO，可以有效缓冲管理团队中人际冲突、情绪对立，进而树立榜样、凝聚人心、形成合力，对于提升绿色绩效具有重要作用。

5.2 管理启示

本文研究结论对企业人才管理、团队关系建设、CEO管理决策和企业绿色绩效提升等具有一定的借鉴意义，具体启示如下。

(1)在当前动态复杂的经济环境下，企业要重视和充实各类战略性人才，为推进纵深绿色转型，提升绿色绩效奠定基础。同时，绿色绩效提升是一个长期复杂的过程，需要不断注入新知识、新观点，高层战略性人才显得至关重要。首先，企业需要重视人力资源的作用，根据环境演化趋势，适度重塑管理团队组成架构，使决策机制跟上变革需要，以此最大限度利用外部环境所带来的机遇。其次，重视从企业外部引进人才，使高层管理团队拥有充足的“新鲜血液”，充分获取外部有益的管理思想。最后，健全企业自身人才培养和学习机制，使高层管理团队自身有强大的“造血”能力，不断更新内部管理理念，破除发展惯性和壁垒。

(2)合理处置高层管理团队成员间关系。随着绿色转型的深化，企业高管团队需要变革，成员间关系也会发生变化，势必影响各个利益相关者既得利益，如何保持高管团队平稳转变、促进结构调整优化、为提升企业绿色绩效创造良好环境是重中之重。首先，企业需要构建一个交流观点、思想的开放式平台，鼓励团队成员充分发挥自身才智，为企业转型发展出谋划策，突破绿色绩效可持续提升的瓶颈，实现跳跃式发展；同时，需要把握“对事不对人”任务冲突的力度，谨防过犹不及，导致由贡献观点、思想的任务冲突转化为“对人不对事”的关系冲突。其次，对企业职能团队特别是高层管理团队而言，关系冲突不可避免，但需要尽量降低关系冲突的力度。这需要制度机制的保障，即构建一个包含奖惩、沟通、监督、落实在内的责任机制，切实而公正地奖励贡献突出的成员、惩罚破坏团队关系的行为，使企业关系冲突的负面影响降至最低。

(3)重视企业高层管理团队CEO调节剂的作用。CEO作为高层管理团队乃至整个企业层面的掌舵人，其领导风格会对企业绿色转型进程产生重要作用。因此，企业CEO需要根据自身领导习惯，结合企业实际，综合平衡各类利益相关者的关系。首先，减少对管理团队决策过程的干预，让各方充分表达观点、思想，阐述理由，并且根据最终讨论结果，设定和修正未来目标。而非在不听取意见的情况下，根据个人愿景设定目标，约束和暗示员工“舍小家为大家”，鼓励员工往自设目标上靠拢，这些行为往往不能取得好的效果。其次，CEO需要根据不同的冲突类型进行分类管理，比如，不能用激励团队工作任务的措施调和与工作相关性不大的关系冲突，需要根据企业实际情况，针对性地处理各类团队成员间矛盾。再者，强化奖惩机制建设，适度运用奖惩措施。对于团队决策成员工作任务，使用恰当程度的奖励，既不过度奖励，亦不过度惩罚，避免团队成员出现“居功自傲”或“沮丧逃避”的问题；同时，强化奖惩交易机制，缓和员工关系冲突，结合自身领导魅力、感召力、关怀等精神鼓励，加之物质奖惩的辅助，使团队成员之间形成学习榜样、乐于奉献的氛围，构建和谐团结的管理团队。