人才问题是个关键——关于全国公路系统人才资源情况的调查

文 本刊记者 张波

近年来，公路系统体制机制多重改革同时进行，行业发展正面临关键调整期。本轮改革中，人才是关键的一环，也是行业稳定发展的核心要素。本刊聚焦人才话题，特别进行了有关公路人才资源现状与问题的问卷调查和采访。本次调查共收回问卷217份，涉及29个省份，未能覆盖全国，问卷数量有限，但经分析总结后也能一窥我国公路行业人才问题症结大致所在。希望就此引发行业一些思考，为行业健康发展提供参考。

客观描述部分

1.本次调查回收217份问卷的地区分布

2.被调查单位的属性

3.改革前，所在单位级别

4.改革后，所在单位级别

5.目前，所在单位人员身份

【调查分析】

本次调查所涉及的单位主要集中在副科级、科级、副处级和正处级，占调查问卷总数的59.77%；其余还有31.03%的调查对象所在的单位尚未完成改革，其中也是副科级至处级单位居多。这些单位本就是公路交通行业管理单位构成的主要部分，由此说明本次调查比较符合行业实际。

在被调查单位中，人员为事业编制的占80.22%，参公事业编和合同制身份的比例基本相同，都接近10%。同时，一个单位内部，多种人员身份同时存在的现象也较为普遍。从已经完成改革的单位实际情况来看，大部分单位没能实现人员事业身份转参公管理的美好愿望。

6.所在单位干部职工的平均年龄

7.目前，单位干部职工的学历情况

【调查分析】

从年龄构成来看，呈现出整体年龄偏大、后续力量薄弱的问题——40岁-49岁占比最大，达69.05%；30岁以下职工是培养选拔未来中坚力量的基础，但仅占2.38%。而学历方面，总体偏低。

8.改革前，所在单位人才选拔的频次

9.所在单位最近一次选拔距今的时间

【调查分析】

从人才选拔频次上看，每三年选拔一次的最多，占34.48%，每年选拔1次以上的单位占32.18%，3年甚至更长时间选拔一次的占22.99%——而这基本是发生在改革前。

从距离上一次人才选拔的时间看，2年—5年内的最多，占40.45%，两年以内的占37.65%，5年前的占24.71%——距上一次人才选拔已经过去两三年甚至是四五年了，改革启动后，各单位人事冻结，也基本停止了招聘选拔人才。由于改革的推进速度不一，以及退休等造成的自然减员，各单位面临的人才短缺问题恐怕还要延续一段时间。

10.所在单位人才选拔的方式

【调查分析】

在人才选拔方式上，被调查单位中有1/3同时使用多种人才选拔方式，公开招聘（占43.64%）、上级选拔任命（占25.45%）、政策性安置（10.91%）和竞聘上岗（10.91%）是使用最为普遍的方式。可以看出，大多数单位人才选拔方式的公开程度较大，这有利于行业吸引更多的人才加入。

11.改革前，所在单位实际人员数量情况

12.当前，所在单位（部门）是否有借调人员

13.借调人员占单位（部门）人员的比例

14.所在地的一线养护单位（养护站、道班等）是否有人员超编现象

【调查分析】

从调查来看，大部分单位存在人员实际数量不足编制数的情况，从而借调少量人员协助开展工作。同时，一线养护单位超员现象约占27.06%。

主观分析部分

1.所在单位人员数量能否满足工作岗位需要

2.所在单位人员数量不满足岗位需求的主要原因

3.所在单位人才结构是否满足工作岗位需求如果不满足，所在单位人才结构缺乏哪种人才

4.所在单位现行人才选拔机制是否合理

5.所在单位应该引进的专业人才有哪些

【调查分析】

回收的问卷中，一共收到了175条应该引进的专业人才的建议，其中，“工程技术人员/道路、桥梁专业”最多，有35条；“文秘/文员/文字处理”次之，有33条……还有一类提议没有具体指明专业，却非常明确地写明是“高学历人才/高级技术人才”，有18条，可见各单位对高学历、专业人才的渴求。另外，还有个别受访对象提议引进“党建人才”“档案管理人次”“创新人才”等。总的来说，建议和提议非常广泛，也说明各单位不同程度都存在人才缺乏的情况。

6.对改进人才选拔机制的建议

【调查分析】

本题得到了被调查者的积极响应，有言简意赅提议趁改革的机会捋顺人才选拔机制的，有详细阐述本单位人才困境状况和当前最需要的人才类型的，无论篇幅长短，都可以充分看出，大家想改变本单位用人机制的迫切心情。

（以上为本次调查的统计情况，如有关于该话题的文章和观点，请发送至邮箱17549368@qq.com。）

记者观察

多年以来，本刊新老记者在采访过程中，总会留意各地各单位的人才问题——因为人是我们行业发展的核心因素和关键问题。结合往年采访和本次调查问卷情况来看，公路管理部门人才匮乏、选拔机制不甚灵活的老问题依然普遍存在。

如果一个单位长时间没有新鲜血液的流入，而又面临高质量发展的更高要求，面临管理体制“精简、统一、效能”的改革要求，面临技术快速更新升级的客观实际，那么开展工作只会越来越吃力，发展动力只会越来越薄弱，创新能力也会越来越匮乏。

从国家改革的要求来看，本轮改革要求实现人员编制向科学化、规范化、法制化的根本转变，这要求我们用人更专业，不但要懂行业，还要懂管理、懂法制；改革要求我们公路行业政企分开、事企分开、管养分开，公益服务职能由事业单位承担，市场经营业务由企业承担，这就要求我们在职能转变的同时，还要走养护市场化的道路，而且要用人得当，要把紧缩的编制数额，分配到最需要的岗位上。

从行业发展的需求来看，我国公路里程已达519万公里，管理、养护好这一笔巨大的宝贵资产，是公路行业应尽的责任和义务。当前，公路管理工作正在从经验型向科学化、法制化方向转变，公路养护工作正在从粗放型向集约化、专业化方向转变，这些都要求有关单位人员的专业配置必须更加科学合理，干部职工队伍年龄结构必须更加年轻化，才能保证行业发展可持续、有活力、有动力。

从个人择业的需求来看，当前年轻人择业呈现出明显的个人特点，行业特色、职业前景、工作地点与环境、收入多少、社会认可度等都是他们考虑的就业因素。而从行业形象和知名度来看，公路行业长期只干不说、略显土气的行业形象始终没有得到根本改善，难以吸引青年才俊的目光。而近年来考取编制、合同期满即离职的案例，以及骨干人才选择离职外出择业等案例也并不鲜见——人才流失的问题十分值得全行业重点关注。不可否认，人才的流出很大程度上是因为他们不断在寻求更高的收入和更好的工作，客观上体现了经济发展的集聚效应，但对行业而言则意味着可持续发展的不稳定因素在增加。

从大家的建议中可以看出，目前行业人才选拔的机制和人力资源结构确实与工作的实际需求难以匹配。一方面应该改进人才选拔机制、引进必需的人才，建立合理的人力资源结构；另一方面也应加大对干部职工的培训，提升队伍能力，挖掘现有人才的更大潜能。同时，我们必须思考行业自身建设问题，提高行业文化建设和职工福利待遇，通过加大宣传，增加社会认可度——如果想要行业发展后续有力，那么在提升行业形象方面，公路人真的不能再继续默默无闻了。