科技人才激励因素的组态路径研究<br/>——一项QCA分析

科技人才激励因素的组态路径研究
——一项QCA分析

2021-10-18李作学马婧婧

科技进步与对策 2021年19期

李作学，马婧婧

(沈阳航空航天大学经济与管理学院，辽宁沈阳 110136)

0 引言

人才是科技创新发展的关键要素，在创新驱动背景下，科技人才对经济转型和高质量发展的作用更加突出。近年来，我国科技人才总量持续增长，科技人才队伍规模进一步扩大。据统计，截至2018年，按折合全时当量计算的我国研发人员总量为419万人年，我国研发人员总量在2013年超过美国，已连续6年稳居世界第一[1]。然而，随着科技人才资源日渐丰富，科技人才难以有效发挥作用的问题凸显，而人才发挥作用的关键在于激励。党的十九届四中全会审议通过的《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》指出，要“完善科技人才发现、培养、激励机制，健全符合科研规律的科技管理体制和政策体系，改进科技评价体系”[2]。由此看来，科技人才激励因素与机制问题值得关注和研究。

目前，既有研究广泛探讨了知识型员工或科技人才激励因素。玛汉·坦姆仆[3]针对知识型员工的特点，从具体激励因素提出4个主要激励因素：个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富；张望军等[4]通过知识型员工激励因素的中外对比分析，以及知识型员工与非知识型员工激励因素对比分析，归纳出报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励4种激励模式；石超英[5]从精神激励、物质激励和综合激励等方面构建了科技人才激励体系；张术霞[3]发现，知识型员工激励因素分为工作激励因素、外部激励因素和周边激励因素。还有学者对公平的绩效考核制度体系[6]、优渥的薪酬福利[7]、融洽的工作氛围[8]、良好的工作条件[9]等激励因素进行深入探讨。学者们提出了不同的激励因素，也对单个因素的影响效果进行了分析，但鲜有从整体角度研究组织激励因素对于科技人才工作投入的多重交互作用。现实中，科技人才激励因素不是单一的，而是多种因素交互作用于工作投入，需要从整体角度探究科技人才激励因素的交互作用。定性比较方法基于中小样本分析，适合处理多种变量间的多重交互作用关系。

作为东北老工业基地和东北振兴的主战场，辽宁装备制造企业数量多，科技人才队伍庞大。近年来，辽宁经济增速放缓，科技人才流失严重，激励人才发挥作用的组织因素出现问题。从科技人才聚集度看，2005—2017年辽宁科技人才聚集度呈现下降趋势，聚集度由1.64下降到0.80[10]。这一现象在东北地区经济发展过程中普遍存在。因此，以辽宁为例，探讨组织激励因素如何影响科技人才工作投入具有重要的现实意义。为此，本文基于人才激励理论，以辽宁省科技人才作为研究样本，应用定性比较分析方法(QCA)，探究多种影响因素的组态构型，区分核心条件和边缘条件，进而归纳出科技人才高效激励的多重有效路径。

1 文献综述

激励理论研究具有多学科、多层次和多维度特点(马喜芳、芮正云，2020)。本研究基于组织激励内容观，把激励看作“要素”、“动力”或“意愿”，视激励为“通过高水平的努力实现组织目标的意愿”[11]，以及“推动行为的内部因素和作为行为引诱物的外部因素”[12]。组织激励是指组织为员工提供的能够激发、保持和规范员工行为，有效实现组织及员工目标的各种激励因素的综合，体现的是员工希望得到组织满足的内在需求[13]。工作投入是指员工在工作中表现出来的一种积极情绪或充满能量的状态[14]。它以活力、奉献和专注为特征，其中，活力被定义为工作中激情四射、感情饱满，奉献被定义为识大体并以大义为重，专注被定义为心无旁骛、一心为公[15]。工作投入作为一种工作状态可以对个人绩效和组织绩效产生直接影响[16]。从激励内容角度看，组织可以通过设计绩效考核、薪酬制度、工作自主、组织支持、成就发展等不同激励因素激发科技人才创造活力，使其积极主动投入到工作中，提高组织创新能力，从而提升组织绩效。

1.1 绩效考核

在组织激励因素中，绩效考核注重通过考核标准、绩效评价指标，评判科技人才在其职位上所达到的阶段性结果及过程中可评价的行为表现。胡威、刘松博[17]调查北京市1 879名科技人才发现，52%的科技人才认为所在组织具有规范的绩效考核制度。他们认为，将绩效考核与薪酬、教育培训和职务相结合，能够对科技人才产生较大激励作用；邰蕾蕾、刘晓峰[18]提出，执行相对公平的绩效考核、职位晋升和薪酬制度，可以激励青年科技人才潜心、高效、创造性地投身科研工作；何艳娜[19]指出，绩效考核要在认识和尊重个体的基础上实施差异化激励。在考核过程中应避免功利化和“一刀切”，对于经验不足的年轻人，可安排导师在科研方向选择上进行辅助。同时，可设置“敬业奖”“进步奖”等，充分激发其发挥创新能力；李雅鸿、李健[20]强调，绩效考核能够激发知识性团队成员的工作动力，包含团队产出和个人技能，在具体实践应用中起到了很好的激励效果。综上所述，绩效考核是激发科技人才工作投入的重要因素。

1.2 薪酬制度

薪酬制度是科技人才创新性研究活动的重要价值体现。这部分薪酬收入不仅包含狭义上的货币，还包括各种非货币形式上的满足。张学艳、周小虎[21]认为，年薪制具备内外驱动功能，因而可针对顶尖科技人才实行顶尖科技人才年薪制，并构建有利于创新评价的激励制度；郭英远、张胜(2015)认为，技术创新激励机制的关键在于让科技人员参与科技成果转化收益分配，合理的薪酬制度能够极大地提升科技人才的工作热情；熊亮[22]强调，组织要依据科研人员岗位职责和实际贡献建立薪酬制度，提升内部公平性和外部竞争性，进一步激发科技人才活力，为实施创新驱动发展战略提供人才保障。研究表明，影响知识型员工工作投入的前4个激励因素分别为薪酬、工作性质、职位晋升和人际关系，薪酬排在首位，凸显出其在激励环节中的重要性[23]。为此，薪酬制度成为影响科技人才工作投入的关键因素。

1.3 工作自主

组织应为科技人才营造“崇尚创新、宽容失败、支持冒险”的科研氛围，在工作方面给予更大的自主权。工作自主性越高，越容易减缓其职业倦怠，从而激发其工作活力[24]。鉴于科技创新工作岗位特点，当前科研人员业绩增速较缓，营造宽松的工作环境，鼓励科研人员积极探索，更有利于激发科技工作者勇攀科研高峰的积极性和工作热情[25]。因此，应营造良好的科研氛围，在工作中给科技人才较强的自主性，增加弹性工作时间，从而激发个人创新工作潜能。综上，工作自主是科技人才工作激励因素中不可忽视的组成部分。

1.4 组织支持

科技人才工作离不开组织支持，高水平科研平台、充足的科研经费、科学的科技成果转化政策会极大地提升科技工作者工作的积极性。徐言琨(2020)认为，政府可以充分发挥行政管理功能，加大政策扶持力度，建立信息交流平台、产业园区及孵化器，提供科研经费支持；张宝玲等[26]指出，要想大力提升科技人才的工作投入度，充足的科研经费是关键。科技成果转化政策更是组织支持的重要组成部分。科技成果转化是指将实验室的科研成果有计划地推向市场，不仅能为高校发展带来现实经济效益，更能提高科技人员工作收入，切实激发其内在创造活力，提升其工作积极性[27]。因此，本文将组织支持纳入到影响科技人才工作投入的前因变量中。

1.5 成就发展

科技人才一般具有较强的个人成长动机，个人成长动机激励科技人才不断学习和不断革新，在其组织及行业不断成长(孔德议、张向前，2015)。研究表明，职业成就动机是提升个体创新能力和促进创新行为的核心要素[28]，而组织中科研人员与一般员工最大的区别在于前者具有高成就感动机，获得优秀成绩的个人欲望更加强烈，成就感(内部需求动机)远远大于经济利益(外部诱因动机)[29]。既有研究指出，知识型员工认为能够激励自己努力工作的4个主要因素为业务成就感、工作环境、薪酬福利和个人成长。其中，业务成就感占比51.3%，凸显了成就感对科研工作者创新工作行为的激励作用(陈井安、景光仪，2005)。

为了满足科技人才对知识的强烈渴求，组织相关培训不仅可以满足其对知识的追求，还可以切实增强其科技创新能力，培训激励的地位愈发凸显(蔡树堂、吕自圆，2015)。石冠峰[30]对知识型员工的激励因素进行整合排序，将个人成长与发展因素排在首位，表明知识型员工渴望通过学习与培训，不断提升个人能力。基于此，成就发展成为激励科技人才工作投入的重要因素。

纵观现有研究发现，组织激励影响因素研究较为丰富，但研究结论较为单一，均是从组织激励单一影响因素进行阐释。现实中，科技人才激励因素较为复杂，仅从单一因素角度无法较好地解释科技人才激励效果。为此，本文从组织激励影响因素交互多重作用视角进行研究，将科技人才工作投入作为结果变量，把绩效考核、薪酬制度、工作自主、组织支持以及成就发展作为前因变量。据此，本文构建组织科技人才工作投入激励因素理论模型，如图1所示。基于此，本文提出以下推论：

图1 理论研究模型

推论1：科技人才工作投入影响因素是由多种激励因素交互组合构成的。

推论2：导致非积极工作的因素也不是唯一的，存在多条组合路径，且与积极工作存在非对称性。

2 变量测量、数据收集与分析

2.1 变量测量

通过查找和阅读组织激励科技人才因素相关文献，在专家访谈的基础上，制定科技人才激励因素半开放式调查问卷。将发放和回收的纸质、电子问卷30份，整理为绩效考核、薪酬制度、工作自主、组织支持、成就发展5个方面的激励因素。第二次发放电子问卷202份，回收问卷126份，有效问卷123份。运用SPSS25.0，利用主成分分析法抽取5个有效因子后，删除所属因子上载荷低的题项，最终形成19个题项正式调查问卷。其中，绩效考核有2个题项，示例题项如“当前工作单位有一套较为明确的绩效考核标准”；薪酬制度有3个题项，示例题项如“与自身付出劳动相比，对自己从事科技工作的收入比较满意”；工作自主有2个题项，示例题项如“在科技创新工作方面能够拥有很好的自主度”；组织支持有5个题项，示例题项如“科技成果转化能够得到相关政策的大力支持”；成就发展有7个题项，示例题项如“通过科技工作，个人潜力和能力得到了充分的释放和发挥”。工作投入测量参考张轶文和甘怡群[31]翻译的量表，修订后有3个题项，示例题项如“您对目前的科技创新工作充满了热情，并保持着高度专注和全身心投入”。本研究变量均采用Likert 7点量表进行构念测量，1表示“非常不符合”，7表示“非常符合”。

2.2 数据收集

研究数据来源于辽宁省沈阳、大连、抚顺、鞍山、锦州、阜新等8个城市，主要涉及理工科高校、科研院所、上市科技企业等不同性质单位。借助单位官方网站和CNKI平台资源，2019年11月到2020年3月，以电子问卷的形式对不同性质单位的科技人才进行问卷调查。共发放问卷1 109份，回收280份，删除无效问卷33份，得到有效问卷247份。其中，来自高校的科技人才占80.57%，科技企业占17.41%，科研院所占1.62%；男性占74.49% ，女性占25.51%；年龄30岁以下占11.34%，31～40岁占32.39%，41～50岁占35.22%，51岁以上21.05%；正高级职称占38.87%，副高级职称占34.82%，中级职称占17.41%，初级及以下占8.9%；博士研究生占66.8%，硕士研究生占23.89%，本科生占9.31%；参加工作年限5年以下的人员占20.24%，6～10年的工作人员占23.48%,11～20年的工作人员占29.15%，20年以上的工作人员占27.13%。

2.3 描述性统计分析

组织激励因素各变量均值、标准差和相关系数见表1。由表1可知，各前因变量与工作投入之间具有显著相关关系，符合预期。

表1 描述性统计分析结果( N=247 )

2.4 信度与效度分析

对问卷数据结果进行信度和效度检验，结果如表2所示。各变量的Cronbach's α 系数均大于0.7，证明本次调查问卷具有良好的信度。通过因子分析进行结构效度检验发现，KMO值为0.941，大于0.7，说明各题项之间的关联度较好。由表2数据可知，最低的AVE值为0.42，达到效度基本要求(AVE值在0.36以上的为可接受)。QCA方法侧重于对变量间的交互作用进行分析，突破传统方法中变量间相互独立的局限性，承认变量间具有相关性。因此，可以适当放松对效度的要求。综上分析，问卷19个题项设置全部满足效度要求。

表2 信度与效度分析结果

3 QCA分析

3.1 研究方法

定性比较分析 (QCA )是基于布尔代数和集合理论分析组态问题复杂因果关系的新方法[32]。QCA作为结合定量与定性比较分析的新方法，为管理学研究非对称、并发因果、等效性等复发因果关系提供了新思路[33]。同时，为现象驱动和理论驱动结合的组态问题研究提供有力支持[34]。QCA根据变量类型分为csQCA(清晰集定性比较分析)、mvQCA(多值定性比较分析)和fsQCA(模糊集定性比较分析)。本文选取被广泛使用的fsQCA分析组织激励因素组态效应对科技人才工作投入的影响。

3.2 变量校准

采用QCA方法需要对原数据进行再校准，将其转化为集合隶属，而校准就是给案例赋予集合隶属的过程[32，35]。模糊集方法要求根据理论概念设定目标集合，并根据恰当的标准和外部知识设定3个临界值：完全隶属、交叉点和完全不隶属，转化后的集合隶属度介于0～1之间。参考Fiss等[36]的做法，本文设置5个条件变量和结果变量的3个锚点，7设置为“完全隶属”，4设置为“交叉点”，1设置为“完全不隶属”。

3.3 必要性分析

在进行组态分析之前，需要对单个变量进行必要条件分析，检验单项前因变量对科技人才积极工作投入的必要性，必要条件分析结果见表3。

衡量必要条件的重要性指标就是一致性。通常情况下，只要前因条件变量的一致性系数大于0.9，就可以认为是结果的必要条件[37]。根据表3，高薪酬制度一致性系数为0.926，大于0.9，即薪酬制度是积极工作投入的必要条件。而非高激励因素单项前因条件的一致性系数均未达到0.9，不构成必要条件。为此，本文借助fsQCA，对积极、非积极工作投入组合路径作进一步探讨。

表3 前因变量必要性分析结果

3.4 组态分析

通过模糊集定性比较分析，得到复杂解、简约解和中间解。复杂解只分析实际观察到的案例，并且不使用逻辑余项；简约解纳入所有可能的逻辑余项；中间解只针对符合理论和实际的逻辑余项。通常情况下，相较于复杂解和简约解，学者们倾向于汇报中间解，并结合简约解区分核心条件和边缘条件。对于既出现在简约解中又出现在中间解中的条件，将其定义为核心条件；对于仅出现在中间解中的条件，将其定义为边缘条件[33]。

利用fsQCA3.0，根据Ragin[38]的建议，本文将一致性设置为0.8，频数设置为1，结合PRI一致性大于0.7的要求，最终得到积极工作投入的3条路径和非积极工作投入的两条路径(见表4)。

表4 积极/非积极工作组态

由表4可知，在组织激励因素交互作用下，生成3条积极工作投入和两条非积极工作投入路径，5条路径的一致性分别为0.844、0.805、0.821和0.969、0.979，表示出较高的一致性，说明3条路径构成积极工作投入的充分条件，两条路径构成非积极工作路径的充分条件。模型解的覆盖率分别为0.819和0.832，即3条路径在很大程度上解释了科技人才积极工作投入的原因，非积极工作投入也有类似的解释。

3.4.1 科技人才积极工作投入路径分析

H1:绩效考核*薪酬制度*工作自主,表明无论组织能否提供良好的支持，科技人才能否体验到成就发展价值，只要组织能够给科技人才充分的工作授权，加上公平的绩效考核和合理的薪酬制度，就会激发科技人才的工作投入热情，该路径再一次验证了工作自主作为关键要素所发挥的重要作用。要想科技人才充分发挥创造能力，营造适宜创新人才成长的文化环境非常重要。应摒弃传统观念对人才的束缚，大力倡导创新精神，鼓励科技创新人才勇于尝试、不怕失败(刘兵等，2018)。这一组合路径适用于自燃型科技人才，该类科技人才最大的特点是不受外部环境影响，能够最大限度地实现自我驱动，对所从事的科技工作充满热情和活力。针对自燃型科技人才，合理运用这一组合路径，将会大大提升其工作投入。

H2：绩效考核*薪酬制度*组织支持,表明如果拥有一套科学的绩效考核体系，给予科技人才有力的组织支持和具备竞争优势的薪酬制度，即使科技人才自身成就价值感不强、工作自主度不高，也能激发其工作活力。这一组合路径适用于外力驱动型科技人才。如果组织为该类人才提供优越的工作支持并采用科学的绩效考核制度进行合理化督促，那么将极大地点燃其工作热情，释放其工作潜力，使其表现出积极的工作投入。

H3：薪酬制度*工作自主*组织支持*成就发展,表明组织不注重绩效考核，而关注给予科技人才工作自主权，营造良好的创新文化环境、充分授权，赋予员工职业价值感、注重个人成长，提供具有竞争力的薪酬和良好的组织支持等条件，促使科技人才充分释放主体创新活力，表现出积极的工作投入。在该条路径下，工作自主作为核心条件，薪酬制度、组织支持以及成就发展作为边缘条件发挥着不可忽视的作用。上述路径作用在80/90后科技人才中比较突出，因为80/90后科技人才充满活力，而科技企业崇尚创新，给予员工充分授权，注重员工工作自主，能够提供良好的组织支持和合理的薪酬待遇，从而提高该类员工的自主创新活力。

3.4.2 科技人才非积极工作投入路径分析

NH1：～工作自主*～组织支持*～成就发展，表明无论组织是否拥有良好的绩效考核体系或薪酬制度，当其没有给予科技人才较高的工作自主权且缺乏创新文化和相应的支持条件时，科技人才成就价值感较低，就会大大抑制其创新能力发挥。导致这一现象的原因是组织没有充分意识到科技人才对自身乃至经济社会发展的重要性，更没有意识到应为其提供良好的外部工作条件是自身职责所在。作为核心条件的工作自主和组织支持缺失，加上边缘条件中科技人才工作成就感和社会尊重感缺乏，即便组织内部有良好的绩效考核体系和相应的薪酬制度，也无法从根本上激励科技人才工作投入。

NH2: ～绩效考核*薪酬制度* ～工作自主*组织支持,表明无论员工能否感受到发展成就，如果组织未能制定明确的绩效考核体系，没有赋予员工一定的工作自主权，即使提供非常有吸引力的薪酬制度和良好的组织支持条件，也不能从本质上激励科技人才工作投入。该路径证明了工作自主和绩效考核的作用。因此，组织应努力给予科技人才较大的工作自主权，为其营造包容的学术氛围，倡导勇于创新、不怕失败的科研精神，并辅以公平公正的绩效考核制度，以此激发科技人才的个人潜能。

分析3条科技人才积极工作投入影响因素组合路径发现，路径H2解释了76%的结果变量，且指标覆盖度高于路径H1和H3，证明大多数组织均通过路径H2实现了较高的工作投入，表明绩效考核、薪酬制度和组织支持3个要素组合能够很好地激励科技人才工作投入。路径H1和H3的存在，说明科技人才积极工作投入影响路径具有多样性。分析两条消极激励因素组合路径发现，路径NH1解释了81.2%的结果变量，其指标覆盖度远远高于路径NH2，证明组织中这两种路径均抑制了科技人才创新行为，而且路径NH1更不容易激励科技人才工作投入。

4 结语

4.1 研究结论

(1)薪酬制度是激励科技人才积极工作投入的关键因素。分析激励影响因素的必要条件发现，薪酬制度是影响科技人才工作投入的必要条件。作为边缘条件，薪酬制度在积极工作投入的3个构型中均存在，但它并非是激励科技人才工作投入的绝对影响因素。因此，组织制定合理的薪酬体系是激励科技人才工作投入的关键。

(2)科技人才激励影响因素符合集合本质。科技人才积极工作投入的激励因素是多方面的，单方面的影响条件不能激励科技人才积极工作，证明了推论1。在激励科技人才积极工作投入的影响因素组合中既存在一个或多个核心条件，也存在一个或多个辅助条件，核心条件和辅助条件的多种组合路径共同对科技人才工作投入产生影响。

(3)多重因素组合产生科技人才非积极工作投入影响因素，且与积极工作投入影响因素之间存在非对称关系。本研究发现了科技人才非积极工作投入的两条组合路径，而且通过对比积极工作投入的3条路径发现，激励科技人才工作投入的影响因素具有非对称性，即积极工作投入路径并不是非积极工作投入的反向路径，证明了推论2。科技人才激励问题具有复杂性，同时具有一定的规律性。

4.2 管理启示

(1)建立能够体现科技人才市场价值和社会价值的薪酬制度体系。薪酬制度作为必要条件，在科技人才激励过程中发挥着重要作用。作为知识型群体，科技人才虽然在精神层面有强烈的追求，渴望得到组织尊重和社会认可，但基本物质需求也是必不可少的。某种意义上说，薪酬收入正是科技人才自身价值和社会地位的重要体现，因而要在薪酬上体现人才的劳动价值。2017年辽宁省政府出台《关于贯彻以增加知识价值为导向分配政策的实施意见》[39]指出，逐步提高科研人员通过工资收入水平，鼓励科研人员通过科技成果转化获得科研性收入，鼓励符合条件的国有科技型企业采取股权出售、股权激励、股权期权等方式。2019年辽宁科技创新工作领导小组出台了《关于进一步深化科技体制改革开展科技成果转化政策激励试点的工作方案》[40]，对创新科技成果转化模式，以及优化科研管理组织模式、完善科技创新激励分配机制等进行了具体说明。该工作方案完善了科技人才薪酬制度，重视知识价值多种激励方式，激发了科技人才的工作活力。

(2)建立以组织支持和绩效考核为核心条件，以薪酬制度为辅助条件的组合激励模式。由组合路径H2可以发现，当组织拥有良好的组织支持、科学合理的绩效考核制度及公平的薪酬制度时，科技人才的工作投入便能体现出来。因此，根据科技人才特征，组织可以考虑实施“组织支持+绩效考核+薪酬制度”的组合激励模式。在调研辽宁科技企业时发现，科技人才比较看重科研平台和项目支持及完善的支持机制，人才流失最重要的原因不是缺少资金，而是缺乏平台。2019年，辽宁省打造了系列科技研究中心，在人工智能、生物等领域打造国家级平台，省内已有1 500个省级平台[14]。《关于深化省级科技计划项目和资金管理“放管服”改革若干措施的通知》[42]指出，要切实减轻科研人员负担，提高财政科研经费使用效率。科学家们应全身心地投入到科研项目中，复杂的审批流程不应该成为其工作羁绊。因此，必须做好前期科研外部保障工作，使科技人才的主要精力都投入到科技创新活动中去，切实优化工作环境。从事科学技术创新活动时，应给予适当的研发投入资金，加强实验室等硬件条件的建设，努力提供舒适的工作环境。例如，沈阳鼓风机集团股份有限公司拥有1 600人的研究团队，每年研究投入占销售收入的5%～7%[42]。科技投入是未来创新能力发展的重要驱动力，能极大地提升科技人才对创新工作的热情与活力。

(3)建立以工作自主为核心条件的多种组合激励模式。根据路径H1和路径H3，针对不同类型的科技人才，组织可以实施“工作自主+绩效考核+薪酬制度”和“工作自主+薪酬制度+组织支持+成就发展”的组合激励模式。适当给科技人才灵活的时间安排，实行弹性工作制，帮助其平衡工作与生活，促进其知识分享，激发其创新工作潜能与活力。同时，从非积极工作投入路径看，科技人才工作投入影响因素具有非对称性，组织要避免实施单一激励模式和反向组合激励模式。