雇主价值主张对员工工作投入的影响机制研究

李富田 李真莉 袁梦莎

摘 要：在数字技术引发组织消除科学知识神秘性和组织同质化的趋势下，如何提升员工工作投入水平，进而实现企业绩效增长，是当前企业发展亟待解决的问题之一。雇主价值主张是企业为员工提供的具有吸引力的价值产品组合，能降低数字化管理对企业的去个性化程度，增强企业对员工的吸引力，影响员工工作投入。通过对441名员工进行问卷调查，以企业性质为情景因素，以心理契约为中介变量，应用社会交换理论和结构方程模型分析调查数据，探讨雇主价值主张对员工工作投入的影响机制，结果发现：雇主价值主张显著正向作用于员工工作投入;心理契约中介了雇主价值主张和员工工作投入之间的关系，相较于人际型心理契约，发展型心理契约在雇主价值主张与员工工作投入之间的间接效应更为显著;企业性质对雇主价值主张、心理契约、员工工作投入之间的关系起到正向调节作用。

关键词：雇主价值主张;心理契约;员工工作投入;企业性质

基金项目：国家自然科学基金青年科学基金项目“角色资源跨界增益的实现路径与模型研究”（71702157）。

[中图分类号] F243 [文章编号] 1673-0186（2021）009-0025-013

[文献标识码] A      [DOI编码] 10.19631/j.cnki.css.2021.009.002

一、问题提出

在数字技术兴起及应用所引发的企业内部组织结构的变革中，员工个体行为作为组织生活的基本组成部分影响着企业的绩效增长和组织变革以及变革过程的稳定性[1]。一方面，在组织变革过程中，高工作投入水平员工在看到组织及其职业生涯的长期利益时，其适应能力更强，并且能持续从事学习和发展活动[2]，以高度的敏捷性和协作性适应新组织结构的变化，从而提升企业的生产、创新和变革能力;而较低工作投入水平员工不仅对组织绩效产生负面影响，而且还可能导致优秀的员工由于不愿与此人共事而产生离职行为[3]。另一方面，人工智能、云计算等数字技术在企业人力资源管理实践中的应用使管理绩效提升的同时，也存在损害员工工作动机、降低员工工作投入水平等弊端。例如，标准化的人力资源管理将员工群体数字化和趋同化，而组织承诺、创新行为等无形因素由于无法为数字技术获取而被管理者忽视，不利于员工与雇主形成良好稳定的雇佣关系，降低了员工在组织内的安全感[4];在人才培养方面，数字技术带来的“麦当劳化”的人才培养理念与具有较强自我动机和自我意识的新生代员工追求的价值主张背道而驰，损害员工工作动机且阻碍员工表达自由，导致员工参与工作的主动性降低[5]。因此，在数字技术引发的组织祛魅和组织同质化的趋势下，如何提升员工工作投入水平进而实现企业绩效增长和组织变革是当前企业发展亟待解决的问题之一。

雇主价值主张作为联结企业与员工的重要桥梁，通过雇主品牌将企业自身的特性有效传达给潜在员工，使员工对企业产生强烈的心理联结[6]。例如，通用电气在中国推出“通用与我”（GE&ME）雇主价值新主张，强调从“我”出发，让员工讲述自己的工作感受和体验，鼓励更多员工分享职业主张和诉求;马士基通过“一起，一路未来”（Together，all the way）的雇主价值主张释放员工潜力，实现企业和员工共赢;华为推出“活力释放潜能”（Passion Unlocks Potential）的雇主价值主张，强调人才对于企业未来发展和未来创新的价值，助力新员工成长为企业未来的战略新生力量;徐福记提出“创造美味无限人生”的雇主价值主张激发员工潜力和帮助员工实现自我价值。雇主价值主张作为企业各项吸引力要素及组织真实情况的反映，不仅影响着潜在优质员工对雇主单位的选择，还对企业内部员工工作参与、保留意愿等产生影响，进而影响企业绩效增长和组织变革的稳定性[7]。然而，国内外学者针对雇主价值主张的相关研究主要集中于雇主价值主张构建，以及雇主价值主张在企业外部招聘中的作用，缺乏对企业内部员工态度及行为的作用机制的研究。黑格尔提出有必要将雇主价值主张纳入员工工作投入研究框架，通过雇主价值主张的构建与应用，提升员工工作投入水平，从而降低企业离职率，提升企业利润率和生产率[8]。

社会交换理论认为，互惠是公平分配原则的根源，当员工在组织内获取了足够的资源时，会积极履行心理契约，并主动提升工作投入水平，使自己形成积极的工作态度及降低离职意愿[9]。心理契约作为组织情景因素、个人特质因素与个体态度及行为的联系纽带，在组织因素与员工个体行为及态度中存在中介传导作用[10]。此外，企业性质作为社会交换的情景因素，会影响交换过程和交换结果。基于此，本研究以社会交换理论为基础，构建以心理契约为中介、以企业性质为调节的雇主价值主张对员工工作投入的影响模型。期望在理论上厘清心理契约在雇主价值主张与员工工作投入之间的中介机制及其边界条件，从而拓展雇主价值主张的影响研究，并为企业在管理实践中提升员工工作投入水平提供启示。

二、理论基础与研究假设

该部分主要包含雇主价值主张、工作投入与心理契约的概念界定、变量间的关系与研究假设的提出。

（一）雇主价值主张与员工工作投入

雇主价值主张是组织为交换员工服务而提供的价值与收益之比的集合，包含兴趣价值、社会价值、经济价值、发展价值和应用价值五个维度[7]。雇主价值主张作为企业在劳动力市场中快速区分竞争对手及获取员工承诺的工具，不仅能够帮助企业吸引优秀的外部人才，还影响着内部员工的态度及行为，如工作投入、工作满意度、离职行为等[6-8]。

员工工作投入是一种积极的、充实的、与工作相关的精神状态，其特征是活力、奉献和专注[11]。活力的特点是“工作时精力充沛，精神恢复力强，愿意在工作中投入精力，即使面对困难也能坚持”;奉献的特点是“意义感、热情、灵感、自豪感和挑战感”;专注的特点是“全神贯注、全神贯注于工作，时间过得很快，很难脱离工作”[12]。研究表明，员工工作投入不仅受个人职业规划、个人—组织价值观匹配等个体因素影响，还受到组织文化、企业社会责任、工作环境、工作特征、绩效考核和薪酬福利等组织因素的影响[13]。根据卡恩（Kahn）构建的需求—满足模型，工作投入受有意义、安全感、可用性等三个心理因素影响[12]，当员工认为自己工作是有意义的且受到组织关于自我价值的肯定，无惧工作环境为个体带来的负面影响和拥有工作所需的生理、心理和情感资源时，会促使员工在工作角色中投入全部的自我。首先，当企业关注员工个体需求，在制定和实施雇主价值主张过程中，重视员工兴趣和创新行为，使员工感知到领导对其从事冒险而又不确定的创新型工作的支持与鼓励，员工会较少考虑其行为的潜在后果并提升员工对领导的信任和工作环境的安全感[14];其次，当企业重视员工社会价值需求时，会倡导在组织内形成员工与主管相互支持的健康工作环境和积极的组织文化特征，这有助于增强员工对组织的信任和信心[15];再次，就经济价值而言，若企业为员工提供满意度较高的薪酬水平和福利时，员工会更加努力工作、真诚奉献[16];从次，若企业关注员工个体需求和注重员工个体发展，为员工提供良好的職业发展和成长机会，将有助于增强员工的责任感，有效激励员工，帮助员工克服职业发展前景存在的瓶颈[17];最后，当员工认为组织的客户定位是积极的，并且其行为符合道德标准时，往往会更加投入工作，并积极认可企业培训[18]。据此，本研究认为雇主价值主张作为企业为员工提供的具有吸引力的价值产品组合，若能满足员工需求和激发员工工作动机，员工则越有可能对工作充满热情和活力，以更高工作投入水平主动参与工作。由此，提出假设：

H1：雇主价值主张对员工工作投入有显著正向影响。

（二）心理契约的中介作用

沙因（Schein）最早对心理契约进行明确定义：“在任何时刻都存在于组织中的一种不成文的期望，这种期望存在于员工与组织领导者及其他人之间，是雇主和雇员双方对存在于交换关系中的相互义务的主观理解”[19]。李原等基于中国文化背景，强调雇佣双方的“人际支持和社会联系”责任，将员工心理契约的结构分为规范型、人际型和发展型等[20]。维持令人满意的心理契约不仅可以促进组织与员工之间的双向沟通，对工作环境的改善、员工绩效和管理效率的提升亦大有裨益[21]。当雇主未能履行其隐含或明确规定的一项或多项约定时，将会导致员工心理契约破坏，甚至使员工通过破坏、盗窃或者其他不当行为对公司进行报复[22]。

心理契约基于平等互惠原则，形成于早期的招聘和甄选过程，并在员工工作任期内伴随着职业发展机会、绩效反馈等组织责任的承担程度而演变，对员工的工作投入及其他与工作相关的态度及行为也会产生影响[23]。雷德尔（Raeder）研究发现，由于不同的雇主都使用类似的数字化人力资源管理系统，雇主个性的降低引发了组织祛魅和雇主趋于同质化，使雇主作为潜在的心理契约合作伙伴更容易被替换[24]。而雇主价值主张不仅能降低数字化人力资源管理系统对企业去个性化程度，还可以增强企业对员工的吸引力，从而帮助企业维持令人满意的心理契约水平[6]。此外，由于不同维度心理契约性质存在差异，会导致双方互惠交换结果存在差异[20]。其中，人际型心理契约和发展型心理契约以社会情感交流为基础，重视如团队信任、工作支持等非物质因素，而属于短期和可货币化的规范型心理契约则是以经济交换为基础，侧重于关注薪酬福利等物质因素[25]。因此，在研究员工心理契约与员工工作相关的态度及行为时，需要考虑不同维度的心理契约的差异。克拉克（Kraak）等通过实证研究发现，人际型心理契约和发展型心理契约与员工情感承诺和工作满意度为显著正相关，而规范型心理契约与工作满意度为负相关[23]。苏亚雷斯（Soares）等对葡萄牙军事组织工作人员的问卷调查结果研究得出，人际型心理契约与发展型心理契约对员工工作参与均有显著正向影响，而规范型心理契约对员工工作参与具有显著负向影响[26]。国内学者解进强等基于物流企业员工的研究发现，发展型心理契约与人际型心理契约对员工工作投入的各个维度均存在显著正向影响，而规范型心理契约仅对工作投入的行为维度有显著正向影响[9]。据此，本研究认为心理契约在雇主价值主张与员工工作投入之间的关系中存在中介传导作用，但由于不同维度的心理契约内容存在差异，将会导致心理契约的中介传导作用存在差异。由此，提出以下假设：

H2：心理契约中介了雇主价值主张与员工工作投入的正向影响关系;

H2a：发展型心理契约中介了雇主价值主张对员工工作投入的正向影响;

H2b：人际型心理契约中介了雇主价值主张对员工工作投入的正向影响;

H2c：规范型心理契约在雇主价值主张与员工工作投入之间不存在中介作用关系。

（三）企业性质的调节作用

我国企业的性质比较复杂，单从所有制角度看，不仅有国有、集体、个体、私营、外资等性质的企业，还有不同所有制企业之间的参股，形成的混合所有制企业。本研究把企业性质分为国有企业和非国有企业两类。长期以来，国有经济在国民经济中发挥主导地位，国有企业作为国有经济的主体，控制国家的经济命脉，为国家调节经济发挥重要作用。国有企业由于天然政治关联，要承担来自政府的经济增长、控制失业率等任务，与非国有企业相比拥有更多的外部资源并承担更多的社会责任。与国有企业相比，非国有企业则更加侧重追求经济效益，企业社会责任的履行并非其首要考量，大部分非国有企业履行社会责任认识层次较低，工人和消费者权益保障、环境保护等方面仍较欠缺[27]。顾群等通过实证研究，认为国有企业同非国有企业相比，在企业社会责任、对员工创新投入的激励作用等方面存在显著差别[28];刘张发认为企业所有权性质在企业薪酬与创新行为间的关系中存在调节作用[29]。在员工行为态度方面，国内学者闫佳祺等、陈小平等通过实证研究发现，企业性质在人力资源管理实践和员工态度及行为关系中存在调节作用[30-31]。据此，本研究认为由于国有企业与非国有企业在保障性资源、社会责任承担等方面存在差异，会导致雇主价值主张、心理契约、员工工作投入之间作用机制存在差异。故此，提出假设：

H3：企业性质调节了雇主價值主张对员工工作投入的正向作用;

H3a：国有企业的雇主价值主张对员工工作投入的正向影响强于非国有企业;

H3b：国有企业的雇主价值主张对员工心理契约的正向影响强于非国有企业;

H3c：国有企业的员工心理契约对员工工作投入的正向影响强于非国有企业。

综上，本研究以社会交换理论为基础，构建雇主价值主张对员工工作投入的影响机制理论模型，如图1所示：

三、研究设计

研究设计部分主要包括研究对象、问卷设计与发放、测量工具与控制变量等方面。

（一）样本收集

本研究的样本数据来源于调研问卷。为了提高样本代表性，选择了不同性质（包括国有企业，以民营企业、外资企业等为代表的非国有企业）、不同地点（包括四川省、重庆市、广东省等）的企业全职员工作为调查对象，并委托专业数据调研公司，通过纸质问卷和网络问卷相结合的方式收集数据。共计发放问卷750份，回收问卷704份，回收率为93.9%。问卷通过设置反向测试题对无效问卷进行校验和剔除，最终收获有效问卷441份，有效问卷回收率为62.6%。其中，男性员工46.7%，43.3%的员工年龄介于18～30岁，78.9%的员工具有本科及以上学历，43.3%的员工工龄为3～5年。

（二）测量工具与控制变量

为了保证良好的信效度，本研究选用国内外成熟量表作为测量工具。同时，在大规模进行调研之前进行预调研，结合被测试者和专家的意见对问卷进行适当修订，据此确定最终的调研问卷。所有量表均采用Likert量表进行测量，1表示非常不符合，5表示非常符合。

雇主价值主张：采用拉杰（Raj）开发的25题量表[7]，包含兴趣价值、经济价值、社会价值、发展价值和应用价值5个维度，如“我的组织生产或提供具有创新性产品和服务”等，其克隆巴赫系数值（Cronbach's）值为0.941。

员工工作投入：采用的是肖费勒（Schaufeli）开发的UWES的17题量表[11]，包含了活力、奉献、专注三个维度，共17题项，如“虽然有时工作紧张，但我感到身心快樂”等，其克隆巴赫系数值为0.918。

心理契约：借鉴李原等在中国文化背景下开发的18题量表[20]，共包含发展型、规范型和人际型等三个维度，如“我能完成现有角色以外的工作职责”等，其克隆巴赫系数值为0.922。

控制变量：参考已有研究，将员工性别、年龄、受教育程度等作为控制变量;将国有企业、非国有企业处理为虚拟变量进行下一步实证分析。

四、数据分析

为避免共同方法偏差对问卷结果的影响，对数据进行共同方法偏差检验和验证性因子分析后，再通过Amos 23软件采用结构方程模型进行假设检验。

（一）共同方法偏差检验与验证性因子分析

本研究首先采用哈曼单因素检验（Harman），对雇主价值主张、心理契约与工作投入等变量的数据采用无旋转的主成分分析法进行检验。结果显示，KMO值为0.937，且通过巴特利特球形检验（Bartlett's），未经旋转变化，共提取11个特征根大于1的公因子，累计方差解释率为64.582%，最大公因子特征根为16.394，方差解释率为26.616%，小于总方差解释率的50%，说明本次样本数据的潜在共同方法偏差处于可接受范围之内。其次，本研究采用Amos 23软件对3个变量进行验证性因子分析。由表1可知，三因子模型相较于其他模型，达到了较为理想的拟合度水平，说明本研究的三个变量之间具有良好的区分效度。

（二）相关分析

三个核心变量的相关性系数和描述性统计结果如表2所示。由表2可知，雇主价值主张与员工工作投入（r=0.450，p<0.01）、雇主价值主张与心理契约（r=0.404，p<0.01）、心理契约与员工工作投入（r=0.515，p<0.01）存在显著正向相关关系，与研究假设方向一致。

（三）假设检验

1.中介效应检验

由于研究模型涉及多个二阶潜变量，本研究利用Amos 23软件通过结构方程模型进行假设检验。首先，对雇主价值主张与员工工作投入的主效应予以检验。主效应结构方程模型拟合度良好（X2/df=1.172，GFI=0.909，CFI=0.985，IFI=0.986，RMSEA=0.029），标准化路径系数为正且显著（β=0.539，p<0.001），说明雇主价值主张对员工工作投入具有显著正向影响，假设H1得证。

其次，以雇主价值主张为自变量，员工工作投入为因变量，心理契约为中介变量，构建中介模型。采用拨靴法（Bootstrap）在样本迭代5 000次和95%的置信区间下，验证心理契约的中介效应。结果显示，雇主价值主张—员工心理契约的路径系数（β=0.479，p<0.001）、心理契约—员工工作投入的路径系数（β=0.531，p<0.001）均显著，且心理契约在雇主价值主张与员工工作投入之间的中介效应为（0.254，p<0.001），置信区间[0.138，0.294]未包含0，假设H2得证。

最后，以雇主价值主张为自变量，员工工作投入为因变量，规范型心理契约、人际型心理契约、发展型心理契约为中介变量，构建模型并列中介模型。采用拨靴法在样本迭代5 000次和95%的置信区间下，检验结果如图2和表3所示：雇主价值主张—发展型心理契约的路径系数（β=0.545，p<0.001）、发展型心理契约—工作投入的路径系数（β=0.585，p<0.001）均显著，且发展型心理契约在雇主价值主张与员工工作投入之间的中介效应系数为正（β=0.319，p<0.001），其置信区间[0.227，0.421]未包含0，假设H2a得证;雇主价值主张—人际型心理契约的路径系数（β=0.468，p<0.001）、人际型心理契约—工作投入的路径系数（β=0.192，p<0.001）均显著，且人际型心理契约在雇主价值主张与员工工作投入之间的中介效应系数为正（β=0.09，p<0.001），其置信区间[0.022，0.171]未包含0，假设H2b得证;雇主价值主张—规范型心理契约的路径系数显著（β=0.447，p<0.001）、规范型心理契约—工作投入的路径系数为负且不显著（β=-0.029，p<0.571），且规范型心理契约在雇主价值主张与员工工作投入之间的中介效应系数为负且不显著（β=-0.013，p<0.642），其置信区间[-0.072，0.049]包含0，假设H2c得证。

进一步比较不同维度的心理契约的中介作用，结果如表3所示，路径1的间接效应显著高于路径2，说明在雇主价值主张对员工工作投入的间接影响路径中，发展型心理契约的间接效应显著高于人际型心理契约。

2.调节效应检验

本研究参照陈小平等[31]和方远平等[32]采用的SEM多群组分析方法，验证企业性质的调节作用。将样本分为国有企业组（N=201）和非国有企业组（N=240），对中介模型的每一条路径的调节效应分别进行检验。检验结果如表4所示：国有企业组的雇主价值主张对员工工作投入的正向影响作用高于非国有企业组（β=0.035，p<0.181），但调节效应不显著，假设H3a未得证;国有企业组的雇主价值主张对心理契约的正向影响显著高于非国有企业组（β=0.004，p<0.019），假设H3b得证;国有企业组的心理契约对员工工作投入的正向影响显著高于非国有企业组（β=0.037，p<0.008），假设H3c得证。因此，假设H3部分得证。

五、結论与启示

本研究通过建立结构方程模型，探究了雇主价值主张对员工工作投入的影响机制，检验了心理契约的中介作用和企业性质的调节作用。根据结构方程模型输出结果，本研究主要总结了三个方面的结论，并根据结论得出相应的管理启示。

（一）研究结论

雇主价值主张显著正向作用于员工工作投入。在个体价值逐渐崛起的数字时代，新生代员工具有较强的自我意识、较高的成就动机和个性化自我表达的需求，需要企业通过雇主价值主张助力员工自由生长和进行必要的引导及干预。而过往研究主要关注雇主价值主张在企业外部招聘和内部谈判中的作用，忽视了雇主价值主张对企业内部员工的激励作用。本研究以社会交换理论为基础，聚焦于企业与员工的动态交换关系，通过对问卷结果的实证分析，验证了雇主价值主张对员工工作投入的正向作用，是对以往雇主价值主张相关研究的进一步拓展，丰富了雇主价值主张的研究内容。

心理契约中介了雇主价值主张和员工工作投入之间的关系，相较于人际型心理契约，发展型心理契约在雇主价值主张与员工工作投入之间的间接效应更为显著。在数字时代，伴随零工经济、平台经济等新经济形式的产生，以往基于稳定性和长期合同关系的传统型心理契约亦随着劳动关系的转变而发生变化，当前员工不再期望终身雇佣，其心理契约内容亦更重视组织带来的培训和职业发展机会，以提高自身未来就业能力[26]。在以往的研究中，员工心理契约在组织因素与员工个体态度及行为之间的中介传导作用得到了广泛支持，但是少有学者关注不同维度的心理契约在组织因素与员工个体态度的中介作用的差异。本研究通过三个维度的并列中介模型发现，相较于薪酬、奖励等影响当前收入的因素，员工更看重企业为其提供的事业发展空间等会影响未来预期收入的因素，这是对以往关于心理契约相关研究的进一步拓展。

企业性质对雇主价值主张、心理契约、员工工作投入的关系起到正向调节作用。相较于非国有企业组，国有企业组的雇主价值主张对员工工作投入的正向影响作用更强，经由心理契约传导的雇主价值主张对员工工作投入的正向影响也更强。与非国有企业相比，国有企业在员工基础福利及工作保障性上具有优势，有足够的资源和条件制定较为独特的雇主价值主张。本研究将作为组织与员工交换活动的环境因素变量的企业性质作为调节变量，研究结果不仅解释了雇主价值主张对员工工作投入的正向影响机制，亦为非国有企业利用该机制制定雇主价值主张提供了一定的理论依据。

（二）管理启示

综合上述雇主价值主张对员工工作投入影响机制的研究结论，有以下管理启示：

第一，以人为中心的雇主价值主张能助力企业吸引人才，提升顶尖人才的工作潜力。在数字化转型的过程中，企业应发挥雇主价值主张吸引外部人才和激励内部员工的作用。应立足于员工的核心诉求，并以此为基础提出富有吸引力的雇主价值主张，以吸引优秀的外部人才，并为企业内部的高绩效人才构建自由生长的生态系统，以发挥内部员工的动机潜力，提升工作投入水平。具体而言，组织应当重视和支持员工创新性行为，营造创新、愉快、互助的工作环境;应倡导终身学习的理念，根据企业数字化转型需要，及时调整和更新培训体系，为员工提供终身学习的培训教育平台和激励机制，满足员工为提高工作任务所需的技能和就业能力的需要[33];构建积极的组织文化，增强员工对组织的信任和信心;为优质员工提供满意度较高的薪酬水平和福利，有效激励员工;注重内部晋升的公开化，为员工提供良好的职业发展和成长机会;坚持顾客导向，构建人道主义的价值观，提升员工对组织的归属感和自豪感。

第二，企业应关注员工的心理状态，尤其是员工发展型心理契约状况。本研究发现雇主价值主张通过心理契约对员工工作投入产生正向影响，尤其是发展型的心理契约的中介作用更为显著。在面对追求个人价值和个人意识较强的新生代员工时，企业应关注员工心理需求，通过改善雇佣关系，积极履行对员工的责任和义务，为员工提供良好的工作环境，增强员工对自身付出和回报的公平感及组织归属感，同时在职务晋升、技能培训与职业生涯规划等方面提升员工心理契约强度，进而提升员工工作投入水平。

第三，不同性质、不同类型的企业，应该量体裁衣制定和实施具有自身特色的雇主价值主张以提升员工工作投入水平。国有企业在员工基础福利及工作保障性上具有优势，然而由于市场化程度较低和机构冗杂、等级观念较强等造成管理效率低下，不利于组织长期健康发展[27]。国有企业可以从注重员工沟通等方面入手，鼓励员工建言行为，促进雇主价值主张的优化和完善;非国有企业虽然工作保障性相对较弱，但其具有市场化程度高、经营方式多变、灵活性强等优点，在薪酬制定和内部晋升机制上更加公平，非国有企业可以从完善内部晋升机制、打通员工职业上升通道、打破员工职业发展前景存在的瓶颈方面提升员工工作投入水平。

（三）不足与展望

由于条件限制，本研究不可避免地存在一定的局限性。首先，在研究对象的抽样上，本研究只是对企业性质进行了区分，而未对企业所属行业进行细分，后续研究应扩大样本容量，针对不同行业、地区展开案例研究，以取得更有深度的研究成果。其次，本研究对于雇主价值主张对员工工作投入影响机制的研究，只关注了组织特征对员工行为和态度的影响，忽视了员工个体特征因素，如本研究发现员工的心理契约强度和工作投入与其在当前组织的工作时长具有显著相关关系。因此在后续研究中，可以加入员工个体特征变量，进行更深入的研究。最后，在心理契约的测量中，员工发展型心理契约量表可能包含了员工对未来预期收入的测量，使调查结果可能存在一定的多重共线，未来的研究中，可以在量表设计上加以改进，对员工当前收入和未来预期收入进行区分。

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（责任编辑：丁忠兵）