领导幽默行为及其效应研究综述

天津师范大学管理学院 曹庆菊

一、引言

伴随着“996”加班文化的盛行，职场高压气氛和内卷态势愈演愈烈，员工对工作气氛、竞争态势、人际关系等组织环境产生了更高的期望。领导和员工围绕着某种社会关系或者经济关系集聚，促成了企业生态系统的形成。员工是企业各项业务的主体，也是企业绩效的重要来源和企业能力的重要保障；领导是组织环境的重要参与者，也是员工获取信息和资源的关键来源，是组织工作环境中对员工行为最有力的影响力量。在组织实践中，职场幽默是一种普遍现象，幽默作为组织关系和社交活动的润滑剂，对组织成员间的人际关系、员工工作情绪和工作氛围具有积极的引导作用。

领导幽默对员工行为的影响范围及作用机制如何，领导者该如何最大化激发员工的工作活力，成为企业组织管理创新的关注点，但具体到理论研究层面还未得到充分解释。

二、领导幽默概念界定及测量

（一）概念界定

学界普遍认为幽默这种行为在本质上是一种交际活动（Lynch O H，2002），包括促使接受者产生积极认知和情感反应的言语和非言语交流（Martineau W H，1972）。Cooper（2005）认为幽默是代理人(如领导、员工)为了故意逗乐目标受众而分享的书面或视觉的幽默刺激甚至是其他任何事件，这一定义强调了幽默只有被对方正确理解和认识之后，才能起到预期积极的效果。

Ruch W（1998）将“幽默”引申为“幽默感”，认为幽默是一种稳定的个性心理特征或个体差异变量。幽默感是一种人格特质，Martin等(2003)进一步将幽默划分为认知能力、审美反应、习惯性行为模式、情绪相关的性情特征、态度、应对策略或防御机制六部分。

国内外的研究学者们并没有将幽默与幽默感严格区分开来，而是直接沿用了幽默的定义，领导幽默的概念也是在幽默和幽默感的概念基础上延伸而来。在特质视角下，领导幽默是领导的人格特质。领导幽默（感）影响领导理解、欣赏、应对、创造幽默的能力（Thorson，1993）。在行为视角下，Romero和Cruthirds(2006)指出领导幽默是一种能够促使组织个人或团队产生积极情感和认知的交流行为。同时，也有学者将不同的定义进行整合，Pundt和Venz(2017)认为领导幽默是一种独立的社会行为，通过发出者传递有趣的言语或非言语信息，抵达幽默的接收者。Pundt（2015）认为领导幽默是领导在管理过程中的故意行为，领导通过言语或非言语交流分享或创造有趣的事件，引起员工的注意并缓解人际关系紧张情绪，最终达到娱乐特定下属或整个团队的目的。Cooper等（2005）认为领导幽默是从领导指向下属的行为，表现为自发的言语幽默、分享有趣的故事或笑话等行为。

在此基础上，本文认为领导幽默是一种由领导发出，在社交组织活动中通过分享有趣的事情、讲善意的笑话等积极的表现方式，向下属表达亲近感、拉进距离感，进而达到改善人际关系、营造舒适工作氛围等特定目的的行为。

（二）测量

现有文献中对领导幽默的测量主要集中在幽默风格和能力等方面，本研究从行为、特质及维度划分三个角度梳理了较为经典的领导幽默测量研究，如表1所示：

表1 领导幽默测量量表

Thorson和Powell（1993）将幽默视为一种个人特质和能力，具体包含创造幽默、欣赏幽默、运用应对幽默以及对待幽默的态度四个维度，在此基础上构建出包含29个题项的多维幽默感量表。Avolio等（1999）最早在行为视角下展开领导积极幽默相关的实证研究，所设计的量表大多被应用于中国台湾、美国和德国等多种文化情景下进行研究。Martin等（2003）的量表不仅区分了幽默属性(积极/消极)，还将维度划分为自我和他人，构建出一个包含亲和型、嘲讽型、自我增强型和自我贬低型四个维度幽默风格的量表。

三、领导幽默行为相关效应研究

领导幽默时常被视为成功领导者必须具备的重要素质之一，在组织实践中可以带来很多溢出效应（姜平，2020）。区别于其他领导方式，领导幽默的产生，可以在组织中营造轻松的工作氛围，改善员工心理状态，调节员工工作态度，已经成为激励员工、促进有效沟通、产生组织公民行为的重要手段（Cooper，2018）。它不断丰富着组织成员之间互动的形式，为缓和工作压力氛围，减轻员工心理负担提供了新的研究视角（张亚军，2019）。

现有研究已经证明领导幽默行为与员工态度、感知、行为和绩效等具有较强关系。在员工态度层面，学者们主要关注的是领导幽默与工作满意度（Decker，2001；Robert，2016）；组织承诺（Susa，2002）；心理授权（Gkorezis，2011）等的关系。在员工感知方面，研究者认为领导幽默能够显著正向影响员工的幸福感和支持感（Susa，2002）。在员工行为层面，Holmes（2007）经过研究证明领导幽默通过情感和认知两个路径影响员工的创造力情感、认知两个路径来影响员工的创造力。领导幽默也会影响到领导有效性、领导成员交换、团队绩效等群体层面的结果变量。同时，积极的领导幽默能够正向预测领导成员交换的质量（Gkorezis，2011），领导幽默行为越多，员工感知到的领导幽默有效性就越强。在社会认同理论的基础上，Pundt（2015）认为亲和型领导幽默促使下属对领导身份产生认同感，嘲讽型幽默则会影响高质量领导下属交换的产生。Tang（2008）认为领导幽默还能够显著正向预测领导者与团队成员间的非正式关系，拉近组织上下级间的人际距离，提升下属对上级变革领导力的感知，促进团队绩效（Avolio，1999）和团队凝聚力（Susa，2002）的提升。

有关领导幽默和员工创新行为之间的直接效应，在Pundt（2015）的研究中已经被初步证实，领导幽默与创造力在高创新背景下，呈现显著相关关系。领导幽默行为能够有效地拉近上下级间的心理距离，在与领导的充分沟通中，员工能够感知到组织归属感和集体荣誉感，为组织目标和任务投入更多精力，对工作内容给予更多的关注与思考，最终增强创新意愿。已有研究证明积极幽默与创造性思维有关（Humke，1996），领导幽默行为促使领导者具有极强的人格吸引力，员工倾向于认为自身与领导者之间存在着高质量的人际关系，进而促进组织成员间的信任、合作与创新等意愿。

现有领导幽默效应研究大多集中在对心理稳定性、组织氛围、团队绩效等特定情境。虽然也有研究证实了领导幽默行为可以促成员工创新行为的产生，但是具体到创新行为的前因变量中，有关领导幽默行为是否会对创新意愿的产生发挥作用的研究相对较少。创新意愿是员工对创新行为的态度、倾向、信念以及动机，反映出员工为获取创新性资源、做出创新性行为的主观倾向。创新意愿越强烈，创新行为就越可能发生。因而从领导幽默行为的效应角度出发，探究其与员工创新行为和创新意愿的关系具有重要的现实意义。

四、未来展望

面对瞬息万变、竞争激烈的市场环境和全面创新的时代背景，员工创新意愿的激发和增强是创新行为落地的先决条件，也是从根源上改善企业核心竞争力不强、创新活力不足的必要基础。领导掌握着重要权力和核心资源，积极幽默行为可以向员工释放轻松愉悦的信号，维护员工良好的心理安全水平，增强团队向心力，促进员工创新意愿和创新行为的产生。当下，如何有效利用领导幽默作为管理工具，成为员工创新和组织管理领域的重要关注点，但领导幽默行为与员工创新意愿的关系及作用机制在以往的研究中尚未得到充分解答，因而可以作为领导幽默行为效应研究的切入点，丰富员工创新行为的前因研究，为企业创新管理实践提供一些启示和帮助。