浅析移动HR在人力资源管理中的作用

张航 易文韬

摘要：伴随着信息技术和时代的发展，大数据时代已经到来。在此背景之下，移动HR在企业人力资源管理中的重要性日益彰显。企业在发展的过程中能够充分利用好移动HR在人力资源规划、绩效管理、培训、信息服务和协同等方面的作用，并从人力资源规划、移动招聘、移动绩效管理、移动信息服务、移动协同等角度出发利用移动设备分析并利用数据信息，对企业实施专业化和信息化的管理，创新企业的管理模式，帮助企业获得更好的发展，显得很有必要。

关键词：移动HR;移动绩效管理;移动信息服务;移动协同

一、应用移动HR的必要性

1.更及时可靠的人力资源计划。

人力资源计划的制定需要企业搜集以往年份人员流动等相关数据进行分析预测，成本较高且难以随时更新。[1]而使用移动HR，企业便可以通过对员工的培训，帮助他们学会使用该平台上传相关信息，从而方便企业实时采集招聘、职位分析、培训、绩效考核、薪酬福利、人員离退等与员工相关的各种信息。企业将这些数据集中统一地进行实时管理，并生成分析报表，为人力资源决策与计划的制定提供参考意见。同时，员工也可以方便地通过移动设备搜索和浏览与个人职业发展相关的各类信息，实现双向的交流互动，对企业人力资源管理计划的修正也提供了大量可靠的情报。

2.更快捷高效的人员招聘。

网络招聘已经在生活中随处可见。[2]部分企业选择在企业的官方微博、公众号、招聘网站等平台发送企业的招聘信息，有求职需求的人们可以很快了解到企业的招聘信息。而智能手机等移动设备已经成为了人们上网获取信息的重要途径，因而充分利用移动终端发布各项招聘信息可以帮助企业削减招募成本，扩大招聘信息。与此同时，企业想要获取一定的数据信息，可以利用大数据技术，帮助企业对招聘活动进行评估，从而改进工作。在新的招聘格局下，移动HR以其特点适应了企业发展的新需要。这种基于互联网、移动通信和管理软件的联合的新平台有利于提升招聘效率，将会成为未来人力资源管理的新趋势。

3.更贴心数字化的人员培训与开发。

在企业移动HR的管理软件上，员工可以及时进行交流与学习。[3]首先，员工可以积极与人力资源等部门展开交流，方便更好地了解部门的政策改革和信息公示，同时企业可以通过软件比较高效的了解员工的信息。企业选择开放留言板，员工可以及时向组织反映自己的工作愿望和需求。同时，人力资源部门与可以方便地进行网上问卷调查，了解员工真实的需求，设计适合的培训与开发计划，为员工提供更为贴心的服务。另一方面，员工与员工之间的交流亦可以通过移动HR平台，实现知识资源共享。企业也可以进一步开发网上培训课程等在线培训应用，便于员工根据自己的实际情况和工作需求安排课程，实现培训对象和培训内容的扩大化，优化培训效果。

4.更科学互动化的绩效管理。

首先，绩效计划的制定离不开与企业员工的沟通。借助于移动HR平台，所有员工都能够向人力资源管理部门反映意见，针对企业现有的绩效计划提出质疑，请求解答。这种方法快捷高效，因为交流是线上的，且不受时间和地点条件的约束，员工能够更好的表达自己内心的想法，提出对于工作中的相关意见，为管理者节约了绩效沟通的成本，有利于企业制定符合员工实际工作情况的绩效标准和考核体系，实现绩效的激励作用。其次，绩效考核中，一些常规事务性的考核活动，如工作出勤率、迟到早退状况等完全可以借助移动HR管理软件实现员工自助签到签退、请假等活动，降低监管成本，使得人力资源部门工作更多地集中在更为复杂而高级的管理活动中。

二、移动HR的主要作用

（一）移动HR在招聘中的作用

首先，门户即服务。企业需要通过移动互联网的方式来建立相关的门户，门户的建立需要以企业的文化为支撑，企业的发展背景和品牌为着力点，利用企业的故事和文化去传达志气的价值观。[4]基于此理念，企业可以选择微信作为和求职者接触的一个重要途径，微信是一个很好的选择，首先它可以作为公众服务平台传递一定的信息，还可以作为员工的社交窗口。通过使用微信，可以利用好微信自身特有的性质，帮助向求职者传递企业的招聘信息，微信本身推出的服务也有利于招聘信息的发布，信息能够得到及时地推送和传达，但是面对互联网流量的多边性，需要企业把握好机会，做好相关的引流、宣传工作，从而达到更好的效果。

其次，渠道即服务。企业在设置相关的微信服务之后，还可以将自己的门户通过不同的形式向外界传递，比如说发布门户链接，或者通过宣传门户二维码等手段。可以利用微博官号等平台发布自己的招聘信息，能够让招聘者从全方位了解到招聘的内容，还可以将这一流程作为企业的基本服务发展，这样可以成为企业基本服务的一部分。

（二）移动HR在培训中的作用

移动HR为企业的员工培训提供了一套完整的全周期方案。从员工入职到员工离职的培训都可从HR中学习。[5]移动HR在培训中的作用主要有两点：一是降低企业培训费用，二是提高员工学习意愿。

对于提供员工学习意愿而言，由于员工天生不愿意被管理，如果企业为员工提供自上而下的培训，会导致员工体验差、活跃度低，因而其从培训中获得的收获较少。而移动HR可以面向员工提供“游戏化运营”策略，并用“职行力”作为积分体系、认证体系、经验体系、魅力体系和排行体系，提升员工学习活力，也提高认可度。

（三）移动HR在绩效管理中的作用

在移动HR不断发展完善的条件下，员工的绩效数据可以准确、高效的得到记录，并且向公司管理者、员工同时开放，这样的系统化支持使得绩效管理不同于以往的非透明性，在数据的记录过程中有着很高的效率，帮助企业从根本上降低进行绩效管理的人力成本，实现更加高效的管理。

绩效管理通过双向的信息传达，能够在系统内对于员工工作情况进行数据分析，对于企业进行人力资源管理有着十分重要的意义。

（四）移动HR在信息服务中的作用

移动HR在企业的信息服务与信息建设中充当了关键的角色，公司内部很多信息服务都需要与人力资源系统建立连接，在人力资源的信息化技术支持下，员工的信息以及公司各项业务之间的数据能够通过这个系统流通，实现高效率信息化共享。

（五）移动HR在协同中的作用

移动HR的协同性体现在组织协调内部人与人的关系、使企业内部管理及人员工作效率得到质的提升等方面。[6]移动信息技术的运用使得协调人力资源的工作变得简单而高效，这大大促进了企业内部优质资源的最优化分配，能够提高资源的利用效率，帮助企业获得更好的发展。

三、发展移动HR的相关建议

（一）人力资源规划模块

1.信息记录及分析

企业通过搜集员工的基本信息来了解员工平时的工作情况，同时考核人员可以根據员工的工作情况开金星绩效考核，通过以上的手段可以帮助了解员工在工作中的真实需要。

2.信息管理

企业想要建立起一个完善的信息管理和处理体系，首先需要有过硬的技术和可以支撑发展的平台服务，由此企业可以及时处理相关数据，帮助企业获得更好的发展。

3.信息更新

企业对所记录的人力资源数据进行定期更新，这一过程的实现可以借助互联网手段实现，通过对加入企业以及离开企业的员工的信息进行更新调整，确保企业HR系统始终能第一时间反映当前的资源分布情况。

（二）移动招聘模块

1.品牌化招聘门户

企业通过与某些公司或者学校等培训机构签订人才引进合约，定向招聘专业对口的人才资源，充分发挥移动招聘在品牌化、对口化方面的作用。

2.个性化招聘服务

企业在确定相关的招聘通道时往往会参考大数据，为一些具有潜在兴趣和可能性的求职人员发布招聘信息，发掘出具有潜力和能力的员工，从而提高岗位的对口性和专业性。

3.扩大求职范围

传统的人力资源体系使得招聘范围的选择十分有限，且无法做到高精确度匹配合适的人才资源，这对于企业的发展是十分不利的。移动HR的运用使得求职范围扩大，并为企业推荐更加对口的专业化复合型人才提供了途径。

（三）移动绩效管理模块

1.协同并量化

移动绩效管理对于企业来说是十分重要的一部分，需要协调好企业员工之间、员工和管理者之间的关系。促使企业信息管理的高效化，同时大数据的引入能够将庞大的数据库内的信息进行量化，对于分析企业发展状态、员工工作状态有很好的支持作用。

2.考核精准化

传统的绩效考核是通过人工统计、计算的方式实现的，移动HR的运用能够使得数据的统计和计算过程高效化、精准化，提高了办公效率的同时还提升了数据结果的精准程度。

3.自助服务

绩效管理的自助服务主要体现在平台能够实现自动化信息记录、信息整理及分析的过程，员工以及管理者可以随时登录系统平台查看绩效情况，大大增加了员工的主动性，给予了员工更多的信息查阅权力以及了解自身发展以及公司发展情况的权力。

（四）移动信息服务模块

1.预警与通知

平台除了记录必要的数据外，还会根据数据变动情况进行必要的预警、通知，对于工作状态或者表现较差的员工，能够通过系统的自主识别，通过管理者的授权行为，以平台消息的形式对于员工进行定向信息投递，进行相应的预警通知，以达到有效发现问题的目的。

2.交流学习

移动HR平台是一个开放式平台，它可以为平台登陆者提供便利的交流学习的途径，比如不同分公司之间的业务交流。员工和管理者之间也可以进行更加有效地交流。

3.自助服务

移动HR能够提供共享平台，方便员工自行查看自己的绩效情况，以便于及时调整自身的工作状态，对于管理者来说，这项内容可以帮助他们减轻工作量，提高管理的水平，是一个互利共赢的发展方式。

（五）移动协同模块

协同是在人力资源管理的过程中，不同的管理形式会出现协同效应，这些协同效应反过来会对绩效管理的效率产生一定的影响。简单来说，移动HR使得协同效应的实现更为高效。

参考文献：

[1]蔚拾.大数据时代企业人力资源管理变革策略探究[J].现代企业文化，2018（12）：281

[2]唐丹丹.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].人力资源管理，2017（7）：74-75.

[3]赵霞，纪光欣 .海量数据时代企业人力资源管理的变革—基于流程再造的视角 [J].中国人力资源开发，2012（4）：17-20.

[4]吴红梅.国外人力资源管理研究回顾与展望[J].外国经济与管理，2004（2）：17-21.

[5]王平换，杨琳琳，王瑛 .国内外人力资源开发的研究回顾与展望 [J].特区经济，2006（3）：184-185.

[6]赵屹，陈晓晖，方世敏.Web2.0应用：网络档案信息服务的新模式—以美国国家档案与文件署（NARA）为例[J].档案学研究，2013（5）：75.

作者简介：

张航，黑龙江哈尔滨人，湖南警察学院管理系副教授，从事人力资源管理、警察人力资源管理的相关研究

易文韬，湖南长沙人