浅析国有企业人力资源管理成本的控制优化

刘亚

摘要：人力资源成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和。包括工资总额、保险费用，住房公积金、职工福利费、工会经费及职工教育经费、劳动保护费、企业支付离退休人员费用、劳务派遣类费用和其他人力资源成本费用等。文章从国有企业人力资源成本目前管理现状入手，对存在的各种问题进行了分析，探讨建立人力资源成本管理原则，并针对性地提出相应具体措施，以实现人力资源成本管控的目标。

关键词：人力资源成本;管理原则;措施

一、目前人力资源成本管理现状

（一）人力资源成本管控推行阻力较大

国有企业员工对薪酬绩效有着固有的传统认识和企业文化，与私营企业相比，实施人力资源成本管控的阻力较大，因此大多数国企会考虑员工接受程度以及员工队伍稳定等因素，选择维持现有模式或者仅对小范围、小层面进行微调。

（二）人力资源成本管控体制未完全建立

虽然多数国有企业建立了人力资源成本预算机制，但在实操过程中，人力资源成本的概念构成存在模糊，同时也缺乏对人力资源成本的分析和统计比对，没有建立一套完整的管控机制。

（三）员工薪酬分配制度不够完善

国有企业一般规模较大，员工众多，员工多以岗位、职级等因素决定工资，虽然积极倡导按劳分配、多劳多得原则，逐步完善分配制度，但工资水平与员工能力、员工绩效和贡献仍未实现完全关联匹配，企业内仍然存在少部分混日子混资历、吃大锅饭、工作效率低的情况。一些关键岗位、技术骨干或高级技能人才岗位人员薪酬水平达不到市场水平时，或者收入与企业平均水平差距过小时，不能体现核心人才的价值就会存在人才流失的风险，这些都增加了国有企业人力资源成本负担。

基于目前国有企业人力资源成本管理的情况及人力资源成本管理对企业效益和效率的重要性，采取具体可行的措施对人力资源成本加以管理是十分必要的，当然企业要降低人力资源成本，最简便的方法就是优员增效，但是大量减员并不适合国有企业。因此，国有企业可从以下几个方面入手，加强人力资源优化配置，优化生产组织形式，提高劳动生产率，做好国有企业的人力资源成本管控。

二、强化人力资源成本管理遵循的原则

（一）坚持效益导向原则

人力资源成本增长必须与企业经济效益增长相适应，人力资源成本投入必须以产出效益为基础，人力资源成本投入增长应符合“两低于”原则，即工资总额增幅低于企业效益增幅（可分配复合效益增长率），人均工资增幅低于劳动效率（增加值劳动生产率）增幅。

（二）坚持成本导向原则

坚持成本导向，应首先使全公司认识到成本的重要性，建立全员成本管控的理念，坚持做好人力资源成本的管理，通过人力资源成本管理动态调整，确保成本管控达到实效。

（三）坚持实事求是原则

人力资源成本数据均为实际发生的全部数额，计算人力资源成本总额时做到数据准确、全面、据实列支。准确可靠的数据，是做好下一步成本管控的基础工作。

三、确立人力资源成本管控机制

人力资源成本主要来源于人，其中工资和社会保险占据了主要的部分，建立成本管控机制则可以从以下几个方面着手：

（一）严控公司用工总量，持续减员增效

紧缩入口，严格用人审批，以优化定岗定编为切入点，健全岗位管理机制，科学有效配置用工资源，在确保企业生产经营稳定运行的情况下，加强用工总量和人力资源效能指标管控。

（二）优化员工队伍结构，提高劳动效率

综合考虑工资总额压力与企业长远发展的需要，在控制用工总量的同时保证员工队伍数量稳定和质量改善。一是通过多渠道筛选年轻的优秀人才对员工隊伍进行补充。二是在合理投入的前提下，鼓励“以机代人”的方式，改善劳动环境，提高劳动效率。

（三）深化薪酬制度改革，推行差异策略

健全完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平的分配机制。强化薪酬分配与职业发展通道、岗位评估、绩效考核的联动机制，充分发挥工资总额的激励作用。适度调整工资结构，使得工资构成更趋合理，强化工资的激励与导向作用。

四、加强人力资源成本预算管理

（一）做好人力资源成本预算编制工作

人力资源成本预算费用应结合企业上年实际情况、当年生产经营计划和其他人力资源成本构成项目的增减因素编制。同时，根据年度当市场工资水平和同行业人力资源成本水平等对标情况，对预算中项目构成、用工计划等进行适当调整。

（二）做细薪酬预算管控实现全盘操控

一是年初制定归口部门业务奖励预算，规范各类专项奖励的发放，充分发挥薪酬的激励作用。要求全年不得超预算发放，每月监控发放进度，全年实现工资总额精准控制。二是加强事业部、子公司工资预算管控，通过月度、季度劳资报表、工资分析进行监控，及时关注其发放进度的合理性。三是做细异常薪酬管控，制定了系列管控措施，将个别单位工资发放控制在合理范围内。做到“早介入，早控制”，将单位及个体的工资变动幅度控制在合理范围内。

（三）落实预算执行及时建立预警机制

预算报告批准后须严格执行，但应建立预警机制，当遇到重大政策调整或不可抗力因素影响，以及市场环境、企业经营条件等发生重大变化，致使预算实际执行已经或即将出现重大偏差时，需进行调整。建立人力资源成本预算季度分析与动态调整机制，发挥预算指导、约束作用，相关部门根据预算开展人力资源成本管理活动。对超过目标计划或偏离行业企业平均水平较大的权属进行预警通知，提出改进措施和建议，确保预算目标实现。

（四）建立人力资源成本考核监督机制

人力资源成本年度完成结果纳入企业年度工作业绩考核参考依据。人事部门负责公司年度人力资源成本预算的清算与考核，以及工资总额专项审计工作。财务管理部门负责人力资源成本会计核算，并提供企业人力资源成本类指标中涉及的相关经济指标完成值。审计部门负责人力资源成本考核的审计监察，对人力资源成本支出、报表真实性、合法性、合理性进行审计，对发现的问题督促及时整改。

结束语

随着市场经济的深入发展，企业间竞争愈加激烈，国有企业必须抓住当前大改革、大调整、大发展的契机，顺应新时代，才能实现企业的可持续发展。

参考文献：

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[2]严苏宁.试论人力资源成本管控是提高企业竞争力的有效途径[J].中国井矿盐，2016，47（6）

[3]韦娜.企业人力资源成本管控方法及策略[J].经贸实践，2017（19）