老年人力资源开发利用研究——以高校为例

王坤垚

自2000年步入老龄化后，我国人口老龄化不断加剧，现在我国人口结构已经呈现出不平衡状态，其中老年人占据了较大的比例，在各行业各业的老年人逐步退离工作岗位后，这将对我国社会经济发展造成一定程度的冲击。其中高校离退休的老年人，是老年人群的重要组成部分之一，对这部分老年人进行合理开发利用有一定的必要性，正确引导这一特殊群体再次走上工作岗位，发挥余热，为国家社会发展建设做贡献。高校高知老年人较于其他老年群体具有相对优势，是老年人力资源的中的优质资源，对这一群体进行开发利用，对社会未来發展具有重要意义。

随着我国经济的快速发展，各方面取得了丰硕的成果，同时，科学技术水平的提高给人们带来了更多的福音，其中医疗技术水平的提高延长了人们的寿命，老年人的身体素质明显增强，老年人群体逐渐扩大，成为了社会关注的焦点与学术界研究的热点之一。对于高校这部分高知老年人，因他们具有一定的特殊性，成为社会的一个特殊群体。在如今社会快速发展情况下，对人们的综合素质提高了，不仅仅是道德品质方面的提高，对人们的能力素质也有了更高的要求。因此，人才成为了社会竞争的核心要素之一。高校这部分高知老年人群因具有高学历、高素质、阅历丰富等特点，对他们进行合理开发利用对社会未来发展起着重要作用，具有有广阔的前景发展空间，同时，对优质老年人力资源进行合理开发利用已经成为国家可持续发展战略的需要。

一、高校老年人力资源开发利用的必要性分析

（一）人口老龄化背景下，积极实现健康老龄化的需要

高校老年人退休后，与同学和同事接触的机会减少了，他们没有了每天忙碌的工作，有了更多自己可以自由支配的时间，但此时，这也造成了这部分高知老年人和同事进行学术交流的机会减少了，工作环境和角色的改变，老年人会产生一种心理上的落差感。高校老年人离退休后，社会交流圈缩小了，子女忙于工作，陪伴时间也少，老年人会感到孤独，这不利于老年人的身心健康发展。因此，对高校老年人力资源再次开发利用，不仅可以改善老年人的生活，提高他们的生活质量，还能让他们心态“年轻化”，减少孤独感，重要的是让老年人感到“老有所为”。另外，根据预测数据显示，到2025年，我国65岁及以上的老年人将超过2.1亿，将占总人口数的约15%，根据世界卫生组织（WHO）对人口老龄化的定义，我国那时将面对更严峻的人口老龄化问题。因此，在人口老龄化进程不断加快的情形下，老年人将是一个庞大的群体，需要积极应对人口老龄化，首先得解决老年人生理和心理的健康问题，进而才能实现健康老龄化。

（二）实施人才强国战略的需要

国家提出实施人才强国战略，可见对人才的重视程度。在经济全球化背景下，竞争激烈，人才资源已经成为衡量一个国家综合国力的重要指标之一，而要实现人才强国目标，教育至关重要，尤其是高等教育这一阶段。高校教师具有较高的学历，丰富的的知识和经验技能，而要掌握具备这些知识技能，首先教师自身需要较长的时间来学习提升自己，其次还需大量的人力物力财力来投资自己，但是在他们进入工作岗位后，按高校现行退休制度，他们一般在55—60岁退休，实际在岗在职时间较短。离退休后，大部分高知老年人没有了之前忙碌的工作状态，造成了这部分人才资源的浪费，同时他们失去了培养国家人才的机会，这不利于国家实施人才强国战略的要求。因此，人才强国战略目标的实现，高知老年人是必不可少的参与者。

（三）高校老年人力资源具有知识技能经验方面的有利优势

高校教师所从事的工作一般对其知识水平、能力等都有较高的要求，因为他们的工作一般是直接对接相关部门或对国家政策的制定以及培养即将迈入社会的大学生，大学是学生步入社会前的一个“小社会”，是学生进入社会前的一个实践锻炼的地方，同时大学生关乎国家社会未来的发展问题，因此高校招聘师资的过程中，都对应聘人员进行综合的考核和考察，之后教师在实践过中不断锤炼自己，不断丰富自身理论知识，获取更多技能。相比于年轻人，有多年实践经验的老年教师掌握的知识技能比年轻人更全面，更能全方位的对问题进行剖析以及运用多种方式方法处理问题，所以这部分老年人力资源在知识技能经验方面更具优势。

（四）老年人自身发展的需要以及实现人生价值的良好时机

马斯洛的五层次需求理论是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。根据该理论，人们从较低层次的需求生理需要开始逐步向较高层次的需求进阶，只有当最基本的需求得到满足后，人们才会追求更高层次的需求。高校老年人群在退休后，他们有一定的收入来源，基本的生活需求已经得到满足，但受之前工作性质和环境的影响，他们大多不愿按部就班的过老年生活，而是追求更高层次的需求——实现自身价值。因此，再次对高校老年人才资源进行开发，不仅可以让老年人的知识技能得到充分发挥，还能为他们建立一个实现自身价值的渠道。

二、高校老年人力资源开发利用意义和价值

（一）减轻国家、社会、家庭养老压力

根据我国人口老龄化的发展趋势来看，老年人将会是一个庞大群体。根据生命周期理论，人到老年阶段，由于身体各项机能的衰退，各种生理和心理疾病出现，而随着我国医疗技术水平的提高，老年人的预期寿命得到延长了，但在寿命延长的同时，导致老年人的医疗、护理等费用增加，而根据我国社会保险的性质，国家财政负需承担着日益增长的各项社保资金，这给国家财政带来了较大压力。同时，由于现在人们生育观念的转变，现在家庭结构呈现出“4-2-2或4-2-1”模式，家庭结构变得小型化，养护功能弱化，家庭的养老压力逐渐增大。因此，会导致部分养老负担转向社会，成为社会的负担。因此，二次开发利用老年人力资源，尤其是有着高水平、高技术的优质老年人力资源，让他们在身体素质允许的情况下，再次参与到社会生产中来，为国家社会积极贡献力量，从而减轻部分国家、社会、家庭养老压力。

（二）弥补高校人才缺口

人才资源对于各个组织、企业都发挥着重要的作用，而从目前各行业的现状来看，行业的人才数量和层次都不能满足其发展的需求。特别是高等教育行业需要大量的人才资源来教育培养下一代，但目前高校人才资源处于缺乏状态，尤其是高级人才。大多数高校每年会招聘高知人才，这也表明高校高知人才资源的匮乏，但如果把离退休的那部分高知老年人力资源合理有效开发利用起来，对老年人而言，他们将有更多机会把知识技能教授给学生;对年轻人而言，可以有更多时间不断积累学习，提升自己。从而形成高知人才退出和上岗的相互衔接，这将有效弥补高校人才缺乏现象。

（三）维持社会和谐稳定发展

就业是民生之本。而在社会发展快，人口基数大的情况下，岗位竞争激烈，因此，对于再次开发利用老年人力资源，处理好老年人再就业和年轻人就业的矛盾是实现社会和谐发展的客观需求。在社会竞争激烈情形下，在大多数人的意识里，认为老年人是“包袱”、“消费人口”，更甚至“拖后腿”。但如果把老年人力资源合理利用起来，特别是高知老年人群，如让老年人再次走上工作岗位，可以让他们把经验传授于年轻一代，这将会提高社会生产效益，推动社会经济发展，这可以有效缓解老年人竞争工作岗位的矛盾，形成年轻就业和老年人再次上岗的和谐局面，从而营造一个和谐的环境，维持社会的和谐稳定发展。

三、高校老年人力资源开发利用存在的问题

（一）高知老年人群积极老龄化的心态不足

高校离退休的老年人属于知识型人才，具有高知识、高素质等特点，但是在离退休后，他们逐渐淡化出了公众的视野，而原因之一是老年人心态不足的问题，主要是来自两方面因素的制约。

1.家庭环境因素

老年人的家庭环境因素影响着老年人力资源的开发利用。我国的优良传统之一是孝敬父母长辈，因此，大多数家庭子女都希望父母能在退休后享受老年生活，不愿他们再出去工作;其次，由于父母年龄原因，担心再次上岗不利于身心健康，这也给老年人力资源开发利用带来阻碍;最后，大多数老年人退休后再次充当“家长”角色，帮助子女照料小孩，年轻人去工作，因此出现了隔代照料现象。出于家庭方面的考虑，很多老年人选择回归家庭，高校这部分离退休的高知老年人，他们有着较高的知识水平，出自对家庭方面的考量，在家帮助子女照顾、辅导小孩，较少甚至不想积极参与社会活动和再次从事相关的社会工作。

2.自身因素

老年人对自身價值作用认识不足。一是在思想意识里，退休后不想再返回相同或相似岗位，在思想上决定过老年生活;二是老年人会觉得如果重返工作岗位，可能会与年轻人之间形成竞争状态，或挤占相应岗位，特别是高校，每年会相应的招聘一些高知年轻人才，这对于离退休的高校老年人来说，会产生心理负担。虽然目前我国就业压力大，岗位竞争激烈，但再次开发利用老年人力资源，对单位、企业、组织等的未来发展是有利的。因而，这部分老年人在综合考虑各种因素之下不愿再次走上工作岗位。

（二）高知老年人群的返聘、开发机制不健全

老年人积极老龄化心态不足会影响对他们的开发利用，其次是目前高校对高知老年人的返聘、开发机制还不健全，学校没有制定明确的开发利用老年人力资源的相关文件，其次是返聘渠道单一，大多是学校高层领导决定后，给予安排再次上岗，这在很大程度上限制了高校老年人力资源的开发利用。另外，“立法先行”，这是每一项制度实行的先决条件，没有相关的法律法规加以规范，不能给予再次走上工作岗位的老年人一定的安全感，加之目前没有专门为老年人服务的机构和平台，老年人获取信息渠道窄和相关聘用信息匮乏等多因素的影响，打消了老年人想再次服务社会的想法。高校这部分高知老年人群，离退休前主要是从事高校的教育工作，而在他们离退休后，他们想再次从事的工作也更多的与之前的工作相同或类似，这可以让他们充分发挥自身优势，实现自身价值所在，但由于返聘渠道、机制的制约，阻碍了对他们的开发利用。

（三）高知老年人力资源开发利用缺乏法治保障

对于返聘人员的具体报酬或者福利等缺乏相关的法律法规来规定，这会给想要再次上岗的老年人一种不安全感，也限制了高知老年人力资源的开发利用。而如果想要这一群高知老年人再次为社会奉献力量，发挥余热，必须要有明确的法律法规来规定，对再次上岗的老年人的各项权益进行保障、这样才能激发老年人再次走上工作岗位的热情，积极投身于社会的建设中来。

（四）高知老年人力资源市场亟待建立和规范

不仅局限于高校的高知老年人群体，在部分单位、企业也有较高知识型的人才，他们退休后，各行业的高知老年人退休后，呈现分散状态，但由于没有专门的机构或平台为这一群体提供相应的服务，老年人退休后想要再次上岗，主要是原单位再次返聘，可选择性小，不利于高知老年人重返工作岗位，因此亟需建立高知老年人力资源市场，制定相应的法律法规，整合老年人力资源，为高知老年人群提供提供一个再次上岗的服务市场。

三、高校老年人力资源开发利用的对策建议

（一）引导高知老年人群积极老龄化心态转变

由于高知老年人群受各种因素的制约，老龄化的心态不足，这不利于老年人的老年生活，同时还会增加社会负担。因此，要积极引导高知老年人群积极老龄化的心态转变。给高知老年人群建立自信，消除他们的多余考虑，并告知他们积极参与社会活动并不会形成与年轻人“抢饭碗”局面，而是社会发展的需要以及积极应对人口老龄化的策略;另外，他们具有独特的优势，更应该积极为社会发展发挥余光余热。从思想上改变他们心态不足的状态，提高自身认同感。

（二）完善高知老年人力资源开发利用的机制

开发利用老年人力资源已成为积极应对人口老龄化策略之一，特别是对高知老年人的开发利用，但前提是要完善好相关的机制，从而确保高知老年人群再次走上工作岗位的时候“有法可依”。从整体出发，为老年人群建立专门的管理机构。从最初的返聘信息到最后一步走上工作岗位，每一个阶段都需要谨慎对待。对高校老年人力资源存量进行统计，将需求与供给岗位进行初始匹配，这样既可让有企业、单位招聘到所需人才，还能让有较强意愿的高知老年人再次走上工作岗位，也不会造成人才资源的浪费。

完善高知老年人力资源开发利用的机制，首先是为老年人提供一个服务平台或市场，整合资源，为老年人再次走上工作岗位提供一个良好的平台和环境;其次是开发多渠道返聘途径，提供多种形式的人才招聘渠道，让老年人有更多的选择性，从而找到适合自己的工作岗位。

（三）建立高知老年人力资源开发利用的制度保障

对于再次走上工作岗位的老年人，他们拥有和年轻人一样的法律规定的权利。但目前老年人力资源的开发利用缺乏相关的法律法规来保障，因此亟需相关的制度来保障老年人的权益。高知老年人再次服务社会，贡献自身力量，有利于他们的身心健康，同时还能促进社会经济的发展。而想要高校老年人力资源得以顺利有效开发，必须制定相关的法律法规，用法律来让离退休老年人员的再就业权利得到保障。在《老年人权益保障条例》中有对老年人权益进行保障的相关规定，但对再就业保障的法律法规有待完善，为离退休返聘人员提供有针对性的规定和保护，出台相关优惠政策吸引高校离退休老年人二次工作。

（四）强化政府角色，建立和规范高知老年人力资源市场

对高校的离退休老年人力资源进行再次开发利用，政府在其中扮演中重要角色。要构建一个和谐有序的高知老年人力资源市场，需要各部门之间相互沟通协调，保证信息对称，从而对虚假信息进行严惩，建立规范的高知老年人力资源市场。同时，政府应该成为建立规范市场的主导者，鼓励各行各业积极开发利用高知老年人力资源，降低用工成本。因此，要让高校老年人力资源得到积极的开发利用，需明确政府在其中的角色，从而建立一个规范的高知老年人力资源市场。

四、结语

随着我国老龄化程度的不断加剧，人口老龄化问题已成为社会发展的一大问题。国家提出要积极应对人口老龄化，其中有专家学者提出实行弹性退休制度，但目前尚未形成一套完整的制度，因此，对老年人力资源的开发利用不仅可以成为积极应对人口老龄化的策略之一，还可以促进社会经济的可持续发展以及满足老年人自身发展的需求，对老年人合理开发利用，让他们发挥余光余热，为社会再次做出贡献。

（作者单位：云南民族大学政治与公共管理学院）