某市公立三级甲等综合医院人才流失现状分析及对策研究

李晶

医院实现内涵发展的关键就在于人才队伍的建设。本文通过对某市公立三级甲等综合医院的流失人才从总量、用工形式、岗位分布、学历及工作年限六个维度进行数据分析，深入剖析流失原因，并提出建立人才预警措施、推行人性化的管理模式、明晰职业发展方向、重视新员工岗前培训四个方面方法，以期能为医院留住人才提供对策。

2021年是“十四五”开局之年、全面建设社会主义现代化国家新征程开启之年。我国将全面推进健康中国建设，加大创新力度，由规模扩张和空间拓展为特征的外延粗放式发展向提高质量和优化结构为核心的内涵效益式发展转变。因此，医院作为高知识性、人才密集型单位，实现内涵发展的关键就在于人才队伍的建设。本文通过对2017年—2020年某市公立三级甲等综合医院人才流失数据进行分析，剖析流失原因，制定对策，以期能为医院人力资源管理提供参考。

一、研究对象与方法

本文研究对象为2017年—2020年某市公立三甲综合医院的离职人员。通过Microsoft Excel2010软件对2017年—2020年离职人员的用工形式、学历、工龄、职称、岗位分布进行统计分析。

二、某市公立三甲综合医院2017年—2020年人才流失情况分析

（一）总量分析

2017年—2020年离职人数共计54人，其中2017年离职17人，2018年离职12人，2019年离职15人，2020年离职10人。

（二）用工形式分析

某市公立三甲综合医院的用工形式主要以在编和编外两种形式为主。按照编制内、外为划分依据，对不同年份的离职数据进行统计，2017年编外职工离职人数是编内职工的1.8倍，2018年两者比值为1.4，2019年为6.5，2020年为2.3，四年间编外职工总离职人数是编内职工的2.4倍。

（三）岗位分布分析

将离职人员的岗位分布以卫医、卫护、卫技、卫药和行政后勤五个维度进行划分，对不同年份的离职岗位分布进行统计分析，四年间卫生系列中流失率由高到低依次为医生、技师、护理、药师，各年离职人数如下表。

（四）学历结构分析

2017年至2020年离职54人中，硕士研究生和本科生占比分别为43%和53%，形成這一原因也主要受入职学历结构影响，医院近年来招聘对象基本为本科学历及以上的专业技术人员，所以离职人员也大体本科及硕士研究生。

（五）工作年限分析

2017年至2020年离职的54人中，工作3年之内离职人数为30人，占到总人数的55%，工作3年以上5年以内离职人数为7人，工作6年至10年离职人数为7人，工作时间以上离职人数也为7人。

三、原因分析

（一）社会层面

随着医药卫生体制改革的进一步深化，一些外资医院、合资医院及民营医院如雨后春笋般成长起来，此类医院因为拥有强大的资金支持，更为先进的管理体系、舒适的工作环境和优渥的薪资待遇而受到高年资具有丰富工作经验的医务工作者的青睐。公立医院长时间培养的人才也是此类医院挖掘的重点。通常高年资人才由于积累了较为丰富的人脉资源，具备较为雄厚的经济实力，与低年资人才相比反倒对编制问题较不敏感，更容易被非公立医院的条件吸引。

（二）医院层面

从离职总量来看，2017年—2019年呈现出了逐年递减的趋势，结合医院实际，医院自2017年进一步加强政治引领作用，落实人才强院战略，陆续出台了多项人性化的管理制度，紧跟国家医改步伐，实行全院绩效改革，淡化编内外待遇差距，对生病入院职工发放住院慰问金，给每一个职工送上生日礼品等多措并举，让职工感受到医院的关怀和温暖，也充分发挥了感情留人的作用，可见在医院管理中采用正向激励的方法既能收到良好的结果。

同时通过对部分离职人员的谈话调研发现，医院内部的绩效分配、职称晋升等也成为了导致人才流失的一个因素。从事相同工作的人员，由于编制身份或职称高低等多方面因素的影响，却不能对相同的劳动付出给予同等的绩效报酬。受到职称职数限制，一批年轻有为的青年骨干取得中级职称后迟迟得不到聘任，影响进一步的高级职称晋升，挫败工作积极性。

（三）个人层面

从用工形式来看，2017年—2019年四年间编外职工总离职人数是编内职工的2.4倍，也说明了在本区域内编制对于择业仍是一个相当具有吸引力的因素，尤其是低年资的医师。因在本区域内较为看重编制，因此导致编外的硕士研究生稳定性较差，当有机会考取编制时便会辞职。

从岗位分布、学历和工作年限来看，刚入职3年以内的新员工职业稳定性较差，除编制因素外，主要源于医疗行业是高知识性、技术密集性单位，作为知识型员工，普遍有较高的实现自我的价值追求，硕士研究生通过就业后明确发展方向，继而考取博士研究生。由于本科生在医院没有考取编制的资格，所以部分本科生出于个人追求或科室环境压力或职业发展前景等问题，也选择边工作边考研，因此进一步学习深造也成为了年轻人离职的主要原因之一。

通过对部分离职人员的谈话调研发现，家庭原因也是人才流失的一个不可忽略的方面。刚入职的年轻人由于家乡不在该市，来到新的环境水土不服，薪资待遇也属于起步阶段，尚不能满足自己的物质文化生活需要，所以工作缺乏稳定性，工作一段时间后选择回到家乡。也有部分职工为解决夫妻长期两地工作生活的问题而选择离职，此类人员多数有着较为丰富的临床工作经验，更换工作地点并不会对其造成就业压力。

四、建议

（一）建立人才预警措施，提前发现离职端倪

人才流失的原因很多，具有流失倾向的人才往往会表现出一些征兆，通过对造成人才流失的风险因素进行识别，采取针对性措施，可以避免人才流失。

做好人才离职预警的前提，首先是对医院现有人员进行分类。根据学历、职称、岗位、患者满意度等多项指标对人才进行评估分类，将医院人才分为核心人才、一级人才、二级人才等不同级别，不同级别人才对应不同的预警等级及对策。