领导特征对下属反生产行为的影响机制研究：心理与能力分离视角

沈耀平，雷星晖

(同济大学 经济管理学院，上海 200000)

1 引言

反生产行为(Counterproductive work behavior，CWB)是指组织成员有意采取的任何可能或者已经对组织或组织中其他成员的合法利益存在潜在危害或已造成实质性损害的行为[1-2]，如私吞公司财产、消极怠工、恶语攻击同事。CWB会导致其受害者工作满意度下降、压力倍增甚至离职[3]，且就组织遭受的损害而言，CWB被认为是成本最高的行为之一。有15%的员工至少一次从雇主那里偷东西，有33%至75%的员工有欺诈、蓄意破坏和旷工等行为，与企业绩效有直接关联[4]。显然，CWB应被组织重点关注[5]。

领导是影响下属采取CWB的关键因素之一。领导在企业中的地位特殊，不仅因其拥有一定的权力，并且拥有高于常人的智慧与才学能力，是员工学习与模仿的对象[6]。在中国传统思想的影响下，员工对领导秉承尊重与敬畏的态度，此外，领导身居要职，受到更多关注，对组织及成员的影响更大，因此，领导自身的特征会影响员工的行为。领导心理特征包含领导个人品行、心理素质等多方面。在工作过程中，言行一致、理解他人、情绪稳定的领导能在管理实践中营造良好的团队氛围，激发员工的角色外行为。由于消极刺激相较于积极刺激对个体的影响更大[7]，若领导品行有缺，情绪化则会引起员工对领导的不满，进而导致员工减少工作投入，消极怠工。领导在组织中胜任榜样角色，领导能力是基础和保障，是形成领导力不可或缺的因素，是影响下属效仿领导行为及其价值观念的重要来源[8-10]。领导的能力特征越突出，越能合理配置资源，与下属进行有效沟通，促进下属工作顺利进行，减少CWB等消极工作行为的发生[11]。以往研究证明领导的特征会影响下属CWB，但领导特征对下属行为的影响机制仍值得探索。

领导-成员交换理论认为，领导将团队成员分为“圈内人”和“圈外人”，圈内人会得到更多资源倾斜与关注[12]。基于资源保存理论，领导眼中的圈内人可获得更多资源，其面临失去资源的情况更少，而圈外人则会时常感知到自身资源的分配不公，以及资源的损耗，但个体总是试图获取并保留有价值的资源，为了避免资源损失会采取行为来重获资源[13]，CWB就是一种资源重获行为，并伴随潜在收益[14]。众多研究将资源保存理论作为研究下属CWB的理论基础[15-16]。因此本文将基于资源保存理论，对领导特征影响下属反生产行为的内在机制进行探索。

2 理论与假设

2.1 领导心理特征对下属CWB的影响

领导心理特征是领导个人内在特质，高共情的领导使得员工认同“圈内人“身份，从而刺激员工积极情绪、内在动机和责任感，实施组织公民行为[17]。此外，在团队中，乐观的领导认为通过努力能够消除实现目标的障碍，鼓励成员积极向上[18]，高情绪智力的领导能够营造良好的人际关系氛围，采取有效激励，提升员工对组织的满意度[19]，实施主动行为[20]。因此，在工作过程中，正性心理特征的领导激发员工的角色外行为，减少CWB；而负性心理特征的领导会导致下属产生情绪倦怠，从而引发下属采取CWB。由此提出假设：

H1：领导心理特征的状态将对下属CWB产生影响。

领导与员工在交流过程中投入资源的数量和质量不同，导致双方交换质量存在差异[21]。领导心理特征状态影响下属资源感知[22]，对于拥有正性心理特征的领导，能够更好的理解下属，建立良好的领导-成员交换关系，加强下属的组织认同感和归属感，因此下属能感到更强的掌控力，即更强的个人资源[23]。此外，这类领导支持下属建言，工作放权，公平分配以促进团队和谐，即增加下属的工作资源，如自信的领导者会为员工提供更多的支持[24]。而当领导心理特征表现为负性时，领导为了自身利益私吞资源，或将资源分配给“圈内”下属，剥夺其他下属的资源。根据资源保存理论，当个体遭受资源损失时，将为了重获资源或实施报复而采取CWB[13]，因此，资源可能是领导心理特征状态触发下属CWB的心理机制。由此提出假设：

H2a：领导心理特征的状态将对下属的工作资源产生影响。

H2b：领导心理特征的状态将对下属的个人资源产生影响。

H3a：工作资源在领导心理特征对下属CWB的影响中起到中介作用。

H3b：个人资源在领导心理特征对下属CWB的影响中起到中介作用。

2.2 领导能力特征对下属CWB的影响

领导是企业的核心人才，发挥着榜样作用，榜样是否有能力，会影响观察者对榜样的心理认知进而影响观察者的行为[10]。领导能力是领导与员工建立信任、可靠、有效关系的必要因素[25]，显著影响员工个体的绩效行为[26-27]。因此，领导者能力越高，员工对领导更加信任，进而采取积极工作行为；相反，领导能力越低，则面临信任危机，员工可能不会完全按照领导的指示办事，或效率低下，甚至做出对工作、组织不益的CWB[28]。由此提出假设：

H4：领导能力特征的状态会对下属CWB产生影响。

研究表明，真正影响企业绩效发展的因素是企业自身资源而非产品[29]。企业资源的异质性决定了企业竞争力的差异，当资源是稀缺、有价值、难以模仿和不可替代，并且得到合理分配时，才能作为企业竞争优势的基础[30]。领导在企业中发挥着“领头羊”的作用，将资源合理分配，将不良资源转化优质资源或舍弃，彰显了其作为管理者合理决策和专业的管理能力，确保员工积极工作和企业健康运营[31]。当领导者能力突出时，下属能得到领导和组织的支持，找准自身定位，提高工作满意度和自我效能感，实施符合领导要求，对组织有益的行为；而当领导者缺少所需的能力特征时，会使资源分配失衡，导致企业竞争优势减弱，组织工作难以顺利实施，员工也会因为资源的不公和领导的无能降低工作积极性，甚至做出损害组织利益的CWB。由此提出假设：

H5a：领导能力特征的状态将对下属的工作资源产生影响。

H5b：领导能力特征的状态将对下属的个人资源产生影响。

H6a：工作资源在领导能力特征对下属CWB的影响中起到中介作用。

H6b：个人资源在领导能力特征对下属CWB的影响中起到中介作用。

3 对象与方法

3.1 对象

通过问卷星线上发放问卷(N=763)，采用2(特征：领导心理特征 vs.领导能力特征)×3(特征状态：负性 vs.中性 vs.正性)的被试间设计，通过启发式实验方法，共获得6个故事背景，并形成6份问卷。各故事场景下的被试量如表1。

表1 被试数量

3.2 方法

CWB：参照Bennett & Robinson(2000年)[32]量表，进行符合国情和企业现状的题项改编，其中CWBI和CWBO各5题，采用Likert七点记分，经检验本量表Cronbach’α系数为0.902。

资源：(1)工作资源(WR)参考并整合Bakker(2004年)[33]，Moorman(1991年)[34]的量表，编制了社会支持、职业发展机会、工作自主性、分配公平四维度量表，经检验量表Cronbach’α系数为0.950；(2)个人资源(PR)参照Hobfoll(2002年)[23]、Schwarzer等人(1995年)[35]、Pierce等人(1989年)[36]，Scheier 等人(1994年)[37]等研究结果，改编后的量表包括自我效能感、基于组织的自尊、乐观主义三维度，量表采用Likert七点记分，经检验量表Cronbach’α系数为0.923。

4 结果

4.1 研究1 领导心理特征对下属CWB的影响研究

4.1.1 验证性因子分析

(1)信效度检验

本研究2个子研究的测量变量与题项一致，基于2个子研究的 763个样本数据进行信效度检验，结果见表2。

表2 信效度分析表

信度：每个构面的Cronbach’α值均>0.7，组合信度(CR)均>0.6，ρA均>0.7，证明本研究测量的内部一致性较好。

效度：①聚合效度，AVE均>0.5，因子载荷均>0.6，表明本研究数据的聚合效度良好。②区分效度，以FL方法为标准，构面与自身构面的变异量v与其他所有构面的变异量；以HTMT为标准，除两个题项的HTMT值略v0.85，<0.9外，其余题项均<0.85，表明区分效度良好。

模型拟合：将SRMR作为衡量指标，本研究被估计的模型SRMR值为0.071，<0.08，表示模型拟合可接受，共解释了使用意图48.5%的变异量。

(2)共同方法偏差检验

4）训练方式、手段及步骤：利用报纸、文学作品中的经典诗歌、散文等作品，让学生采用朗读、解说、吟诵等对不同形式进行训练。采用划分小组的方式，在小组内部进行个人展示，再从每个小组找代表进行汇报。教师根据学生情况进行总结，点评。

对模型中9个关键变量进行Harmon单因素检验，结果表明第一个因子解释的变异量为40.8%，说明共同方法偏差在可接受范围内。根据Liang 等人(2007年)[38]建议方法进行检验表明：指标平均实质解释变异为0.665，平均方法变异为0.010，实质性变异与方法变异之比约为70:1，大多数方法因子负荷均不显著。鉴于方法变异的效应量较小且不显著，因此共同方法偏差不严重。

4.1.2 人口统计学差异

对2个子研究共计763份数据检验人口统计学变量对各变量的影响。结果显示：工作岗位对工作资源(F(3,759)=8.102，P<0.001)、个人资源(F(3,759)=12.279，P<0.001)和CWBO(F(3,759)=4.088，P=0.007)存在显著差异，对CWBI(F(3,759)=1.282，P=0.279)影响不显著，其余变量对工作资源、个人资源、CWBI和CWBO影响均不显著。因此统计分析时，将工作岗位考虑在内。

4.1.3 操纵检验

为检验领导心理特征状态(正性、中性、负性)自变量操纵是否有效，被试阅读背景材料后需回答工作满意度和工作积极性两个问项。统计检验结果表明：三种特征状态对工作满意度和工作积极性的影响差异都达到显著水平(F(2,374)=648.83，P<0.001；F(2,374)=639.99，P<0.001)，自变量操纵成功。

4.1.4 相关分析

如表3所示，各主要变量间均存在显著两两相关。

表3 变量间相关矩阵表

4.1.5 假设检验

(1)领导心理特征状态对CWB的影响

表4 研究1回归分析结果表

(2)工作资源和个人资源的中介作用

如表5所示，根据M2和M4，领导心理特征状态对工作资源(B=0.86，P<0.001)和个人资源(B=0.46，P<0.001)均具有显著正向作用，支持假设H2a，H2b。

表5 研究2回归分析结果表

根据M7和M8，M13和M14结果所示，工作资源和个人资源对下属CWBI(B=-0.43，P<0.01；B=-0.55，P<0.05)和下属CWBO(B=-0.54，P<0.01；B=-0.68，P<0.001)均具有显著负向作用。

根据M9和M10，对于CWBI，工作资源进入回归方程后，领导心理特征状态对下属CWBI的影响不再显著(B=0.05，P>0.05)，而工作资源对CWBI的影响显著(B=-0.45，P<0.001)，表明工作资源完全中介状态对CWBI的影响，同理，个人资源也在这一影响中起到完全中介作用(B=-0.51，P<0.001)。根据M15和M16，对于CWBO，工作资源进入回归方程后，领导特征状态的直接效应不显著(B=-0.05，P>0.05)，工作资源的效应显著(B=-0.52，P<0.001)，表明工作资源完全中介状态对CWBO的影响；当个人资源进入方程后，领导心理特征状态对下属CWBO的影响显著，但系数下降(B=-0.59，P<0.001)，因此个人资源部分中介了领导心理特征状态对下属CWBO的作用，支持假设H3a，H3b。

4.2 研究2 领导能力特征对下属CWB的影响研究

4.2.1 操纵检验

为检验领导能力特征状态(正性、中性、负性)自变量操纵是否有效，被试阅读背景材料后需回答工作满意度和工作积极性两个问项。统计检验结果表明：三种特征状态间对工作满意度和工作积极性的影响差异都达到显著水平(F(2,383)=426.81，P<0.001；F(2,383)=446.59，P<0.001)，自变量操纵成功。

4.2.2 相关分析

如表6所示，各主要变量间均存在显著的两两相关。

表6 变量间相关矩阵表

4.2.3 假设检验

(1)领导能力特征状态对CWB的直接影响

检验领导能力特征状态(负性、中性、正性)对CWB的直接效应，如表5所示，根据M10和M14，领导能力特征状态对CWBI(B=-0.24，P<0.001)和CWBO(B=-0.29，P<0.001)均具有显著负向作用，支持假设H4。

(2)工作资源和个人资源的中介作用

如表5所示，根据M2和M4，领导能力特征状态对工作资源(B=0.64，P<0.001)和个人资源(B=0.31，P<0.001)均具有显著正向作用，支持假设H5a，H5b。

根据M7和M8，M13和M14所示，工作资源和个人资源对下属CWBI(B=-0.35，P<0.01；B=-0.38，P<0.05)和下属CWBO(B=-0.51，P<0.01；B=-0.62，P<0.001)均具有显著的负向作用。

根据M9和M10，对于CWBI，工作资源进入回归方程后，领导特征状态对下属CWBI的影响不再显著(B=-0.02，P>0.05),而工作资源对CWBI的影响显著(B=-0.35，P<0.001)，表明工作资源完全中介状态对CWBI的影响；而当个人资源进入方程后，领导特征状态对下属CWBI的影响依然在统计学上显著，但系数下降(B=-0.35，P<0.001)，因此个人资源部分中介领导特征状态对下属CWBI的作用。根据M15和M16，对于CWBO，工作资源进入回归方程后，领导特征状态的直接效应不显著(B=-0.05，P>0.05)，工作资源的效应显著(B=-0.53，P<0.001)，表明工作资源完全中介状态对CWBO的影响；同理，个人资源也在这一影响中起到完全中介作用(B=-0.59，P<0.001)，支持假设H6a，H6b。

5 讨论

5.1 领导心理特征对下属CWB的影响研究

领导心理特征对下属CWBI和CWBO都存在显著的负向作用。工作资源和个人资源完全中介了领导心理特征对下属CWBI的影响；在领导心理特征对下属CWBO的影响中，工作资源起到完全中介作用，个人资源起到部分中介作用。

表7 研究1中介作用回归结果表

以往研究发现，领导授予员工信任，员工对组织有归属感和情感依恋，用“内部人”的特征要求自己[39]，并能够产生组织认同感，从而引发个体的组织公民行为[40]。高情绪智力的领导，能够理解员工的内心感受，采取更温和的方式解决团队内的矛盾与冲突，建立积极的领导成员交换关系，形成良好的团队氛围[41]，激发员工积极的工作态度和行为[42]，与研究结论一致。领导心理特征的状态将引起下属CWBI和CWBO负向变动。当领导拥有正性心理特征状态时，将会体谅、理解下属，维持组织良好的伦理氛围，搭建融洽的工作环境，从而使下属有更高的工作嵌入感和组织认同感，自发维护组织的利益，削弱其CWB。

与资源保存理论一致，当领导心理特征变化引发下属的资源损失时，下属为了摆脱资源损耗的困境，实现资源重获，将采取CWB[13]。为了比较个人资源与工作资源的中介影响，将工作资源与个人资源同时作为领导心理特征与下属CWB之间的中介机制引入回归模型，结果如表7所示，无论是对CWBI或CWBO，两个中介变量的作用都成立。

进一步进行优势分析[43]，如表8所示。优势分析结果显示，在领导心理特征对下属CWB的影响中，无论是CWBI还是CWBO，工作资源和个人资源在作为中介机制解释领导特征状态对下属CWB的影响中的贡献区别不大，表明两者贡献值相差不大。

表8 工作资源和个人资源在领导心理特征对下属CWB的影响中的优势分析

5.2 领导能力特征对下属CWB的影响研究

领导能力特征对下属无论是CWBI还是CWBO，都存在显著的负向作用。在领导能力特征对下属CWBI的影响中，工作资源起到完全中介作用，个人资源起到部分中介作用；工作资源和个人资源完全中介领导能力特征对下属CWBO的影响。

以往研究表明，领导在组织中发挥榜样作用，社会学习理论指出，一个榜样角色若具备较强的吸引力，则更容易受到他人的学习和效仿[16]，而领导能力就是领导吸引力的重要来源，是影响下属效仿领导行为的重要因素[8]。因此，领导能力影响追随者的行为意向。当领导能力较高时，员工会遵从领导对自己的指导，跟随领导做出对组织有益的行为；而领导能力较低，团队成员可能将领导的自我牺牲看作是一种无能，因此减弱对领导的积极认可与追随，加剧团队冲突[9-10]。与以往研究一致，领导能力特征的状态将引起下属CWBI和CWBO变动，领导能力特征越是正性，下属CWB越少。当领导较高的能力特征意味着较高的专业技能与管理能力，使员工各司其职，各显其能，从而建立良好的组织与员工的互动，抑制下属CWB。

与资源保存理论一致，当领导能力特征差异引发下属的资源损失时，下属为了摆脱资源损耗的困境，实现资源重获，将采取CWB[13]。比较个人资源与工作资源的中介影响，结果如表9所示，对于CWBI，此时工作资源的影响被个人资源完全替代。而对于CWBO，两者依然同时作为中介机制发挥作用。

表9 研究2中介作用回归结果表

进一步进行优势分析，如表10所示，结果显示，在领导能力特征对下属CWB的影响中，对于CWBI，工作资源作为中介机制做出的贡献更多，而在对CWBO的影响中，工作资源和个人资源做出的贡献相差不大。总体上，工作资源的贡献略高于个人资源。

表10 工作资源和个人资源在领导能力特征对下属CWB的影响中的优势分析

6 结论

领导心理特征和领导能力特征对下属CWB的影响中，工作资源和个人资源中介作用成立，但在不同特征中，两种资源的重要性不同。

拥有正性心理特征的领导，信守承诺，通情达理，能够较好地控制情绪，从工作资源看，能够给予员工足够的社会支持、工作自主性，对于晋升机会和绩效处理公平公正，从个人资源来看，能够保证组织氛围的融洽，让下属拥有乐观心态，同时也能让下属感觉到被组织需要。相反，拥有负性心理特征的领导将会导致下属损失社会支持，工作自主和公平感，另外也会损坏员工的自我认同感与乐观心态。因此，在领导心理特征对下属CWB的影响中，两种资源都将起到作用。

拥有正性能力特征的领导，其专业、管理能力强，因此领导会合理安排分配工作任务，在工作过程中对员工实施合理的奖励与激励，听取下属的有效建议，给予下属足够的社会支持、工作自主性，同时保证了整个团队中成员晋升与加薪以及分配的公平，相比拥有负性能力特征的领导，下属拥有更多的工作资源。同时，由于领导合理的工作安排与管理方式，团队融洽合作，下属能够在工作中实现自己的价值，提高自我效能感与乐观心态，即下属个人资源得到丰富。但领导的能力是一种与工作相关的特质，其对工作资源的影响应大于对下属个人资源的影响，且当工作资源受损，中国人依然试图保全“和”[44]。因此，总体上工作资源的作用略大于个人资源。

因此，在企业管理中，我们可以通过减少资源的损耗来达到减少CWB的目的。比如设立一套完善的资源分配和员工晋升发展的制度；注意员工心理健康，设置宣泄室，营造一种轻松愉快的工作环境等。

此外，本研究对2种领导特征3种状态上不同的CWBI和CWBO表现进行比较，单因素方差分析结果如图1和2。

图1 不同特征状态下CWBI的变化

图2 不同特征状态下CWBO的变化

①CWBI

领导心理特征状态表现为不同状态时，下属的CWBI有显著差异(F(2,374)=25.31，P<0.001)，当领导心理特征表现为中性或正性，下属CWBI并无差异，且都低于表现为负性时采取的行为。

领导能力特征状态表现为不同状态时，下属的CWBI有显著差异(F(2,383)=11.14，P<0.001)，当领导能力特征表现为负性或中性，下属CWBI并无差异，且都高于领导能力特征表现为正性时下属的行为反应。

②CWBO

领导心理特征状态表现为不同状态时，下属的CWBO有显著差异(F(2,374)=25.645，P<0.001)，当领导心理特征表现为中性或正性，下属CWBO并无差异，即只要领导的心理特征不表现为负性，下属就会减少其CWBO。

领导能力特征状态表现为不同状态时，下属的CWBO有显著差异(F(2,383)=13.37，P<0.001)，当领导能力特征表现为负性或中性，下属CWBO并无差异，且都高于领导能力特征表现为正性时下属的行为反应，即只要领导能力特征不够突出，下属就不会减少其CWBO。

总结如上发现，对于领导心理特征，领导不表现出负性心理特征，下属CWB就不会提高。由于领导心理特征表现为中性时，与下属之间的保持着平常的上下级关系，仅有工作沟通，目的是完成职责内的工作，虽然下属无法获得更多资源，但也无损其自身利益和资源，因此不会采取CWB。对于领导能力特征，领导的能力特征不够正性优秀，下属CWB就不会减少。由于领导的能力直接影响下属人岗匹配、工作负荷和晋升机会。领导能力较弱时，出现大材小用，团队效率低下等问题，导致下属不满从而选择CWB；领导能力一般时，下属依然无法发挥自己的特征与能力，同样会出现不满，选择CWB；只有当领导能力突出时，才能够保证资源分配合理，下属工作积极努力。

本文研究也存在一些局限性。首先，问卷多数采用国外已有的成熟量表，以欧美文化为背景展开，而国内外的文化差异可能会对问卷的测量产生影响。因此，在未来的研究中可以构建本土化且与时俱进的反生产行为量表，强化实证研究。其次，研究从员工角度评价对领导的看法，但已有研究表明，员工和领导对他们之间的关系看法存在一定差异，从员工单一角度反映员工和领导之间的互动可能不全面。因此，在未来的研究中应从领导和员工两个角度，利用HLM或Mplus等工具进行多层次分析。