基于文献计量法的公立医院薪酬制度探究

2021-09-21赵建丽张昕男

大众投资指南 2021年15期

赵建丽张昕男

（1．南京中医药大学连云港附属医院，江苏南京 222004）

（2．复旦大学附属儿科医院，上海 201102）

一、公立医院薪酬制度的构成

按照《事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》文件中规定，公立医院实行由岗位、薪级、绩效工资和津贴补贴四个维度组成的绩效工资制度。基本工资（岗位工资、薪级工资）执行国家统一的政策和标准，绩效工资则根据工作人员的实际贡献实行自主分配，津贴补贴是对于特殊岗位的工作人员实行特殊补贴[1]。

二、现行薪酬制度的研究

本文运用万方数据库、中国知网等知识平台，以“医院”OR“医疗机构”AND“薪酬制度”为关键词，进行主题、摘要检索，共搜索文献487篇，最终截取近六年的公立医院薪酬制度相关文献（2015—2020年）。由表1可知2015—2020年我国薪酬制度的相关研究量总体呈现上升的趋势，究其根本原因，一方面是国家政策的支持，公立医院的薪酬制度逐步成为医疗改革的重点；另一方面是国内学者意识到薪酬改革是推动医疗改革的重要抓手和杠杆，加大了对其的研究力度。根据我国薪酬制度中的现存问题，绩效考核体系和薪酬结构不合理而引发探讨的观点占据比例较重。

表1 近6年医疗机构薪酬制度文献发表量

三、现行公立医院薪酬制度存在的主要问题

（一）医务人员总体薪酬水平偏低，低于国际水平

从国际上来看，2015年美国统计局发布的官方数据显示，美国医务人员的工资最高者为麻醉师和外科医生，行业人员的平均薪酬是社会平均工资的1.8-6.2倍；英国2016年人均GDP为3.9美元，全职男性医生的平均收入是人均 GDP 收入的4.2倍，全职女性是3.7倍[2]。我国公立医院薪酬制度改革以来，医生的薪酬水平得到提升，有的地区以当地社会平均工资3倍为基准核定公立医院的薪酬总量水平。但与发达国家相比，其薪酬水平在行业中的排名仍存在一定差距。这与医务人员普遍受教育年限长、工作压力大的特点是不匹配的[3]。尽管《劳动法》已实施多年，但根据笔者在院内做的《离职人员问卷调查表》，很多临床一线的医护人员每周工作时长为50-60个小时，远高于法定工作时间40个小时，且这期间仍包含部分离职人员未真实表达客观现象的数据。

（二）医务人员内部之间收入差距大，人员配备不均衡

在现行的薪酬分配制度中，绩效工资是医务工作人员的主要收入来源，绩效工资的高低取决于科室的效益和收入。一方面，由于目前我国大多数医院实行二级分配制度，导致同一家医院不同科室之间医务人员收入相差较大。根据《广东省人力资源市场工资指导价位及行业人工成本信息》调查，在2016年广东医护人员月收入当中，外科医师的高位数26246元，排在第一，而耳鼻喉科医师，其高位数仅为6074元，甚至低于外科医师的平均数7734元[4-5]。这就是不同科室直接医生收入差距有效的证明。另一方面，尽管目前我国大部分医院已实现同工同酬，但编制内与编制外的人员仍旧存在着收入差异，这种差异在职工的在岗阶段并不明显，一旦职工退休后，编制内的退休人员与编制外的退休人员收入差距悬殊，造成职工间的矛盾重重。

（三）隐形薪酬不足，与职工需求不匹配

尽管薪酬激励是推动医务人员工作积极性的重要手段，但非薪酬激励也应作为一种重要的工具。根据马斯洛需求层次理论，人们在满足生理和安全等低等需求后，就会追求尊重和自我需求，因此隐形需求对于医务人员的工作满意度有着至关重要的作用[6]，在德国、美国等国家，医生不仅可以享受高额的住房、饮食和养老补贴，还可以每年享受35天的带薪休假，虽然我国同样建立了带薪休假制度，但在实际落实方面未能达到理想效果，即使职工回家也要处于随时待命的状态。根据我国一项医生群体健康状况调查报告显示，近八成医务人员处于亚健康状态，部分医务人员伴有不同程度的脊椎病、胃病和失眠困扰等疾病，导致职工的实际生活和工作的需要难以协调起来。

四、公立医院薪酬制度改革建议

（一）分级实施，合理提高医务人员的货币化激励

目前，大多数医务人员未能收到有效的货币化激励。根据李芬的研究调查，上海医务人员收入处于全国最高水平，其工资水平约为社会平均工资的2-3倍，这些数字可以作为其他地区的有效参考。

公立医院在具体实践中，根据不同的岗位或级别，可以实施不用的分类政策。首先，对于弹性较大的岗位，如临床医生和护理人员，由于其个人的努力和自身的业绩，可以给医院带来不同的贡献程度，尤其在2020年中，临床一线医护人员勇挑重担，不畏生死，奔赴前线，为降低重症患者的病死率做出了重要贡献，这种情况下，一线人员的激励方式尤为重要。一方面，医院应以货币性的激励方式为主，满足医务人员的基本需求，另一方面，增加各项奖励政策，充分发挥晋升激励方案，进而激发在职人员的工作热情，实现职工收入与医院效益形成联动。其次，优化调整医务人员薪酬结构比例。降低“高水平”的岗位工资，慎用“低水平”的岗位工资制，例如工勤人员无奖金，工作好坏与否均可以得到固定的薪酬收入，这将会导致人浮于事的情况发生。最后，对于收入有限的基层医疗机构，政府需加大投入和扶持，使之缩小与当地医务人员的收入水平的差距，进而减少基层医务人员的流动性，为分级诊疗的推行提供保障。

（二）统筹兼顾，进行科学的岗位设计和分析

医院作为人才密集型单位，学科复杂及岗位众多，医院内部收入不均衡问题已是医疗行业发展过程中存在的一个重要问题。一方面，医院可以根据不同工作的难易程度、工作责任、风险程度等进行量化，通过岗位量化的过程，从而分配不同岗位的权重系数，以此作为薪酬分配的依据，这样的考核才具有公平性，激励才能深入人心。另一方面，对于医院内部收入不同的现状，医院管理者可以通过人为控制的手段，对于收入较低的科室适当增加薪酬分配权重，反之，对于外科、口腔科等收入较高的科室适当减轻权重比例，以此来协调收入分配的问题。最后，针对各级医院之间收入差距较大的问题，政府应进行干预调控，可以依托按病种和按疾病诊断相关组（DRGs）等管理工具，调整绩效系数以推动分级诊疗的发展，从而引导患者的就医的方式。

（三）鼓励创新，多种激励方式并行

通过非经济性的薪酬激励包括荣誉激励、文化激励和工作成就感等。非经济性的薪酬激励让医务人员获得心理上的满足，让员工有归属感，消除不满因素。1．对于与职工利益密切相关的带薪休假方面，医院领导层应简化请假流程，将权力下放至一线科室，增加灵活性，保障职工休假的权利。2．根据职工年终表现，如抗疫先进者，评定个人先进和团体先进，在年终院周会上进行宣读表扬和颁发奖状，以增加职工的个人荣誉和集体荣誉感，提高工作积极性。3．科室合理安排职工外出学习进修，鼓励医务人员外出演讲，多做学术交流，激励其成长[7-8]。

值得注意的是，Stilwell通过对津巴布韦医护人员的激励研究后发现，部分医护人员的工作满意度不受制于薪酬水平和工作条件的好坏，究其原因在于医院组织中文化的力量。有研究发现，尽管村医的薪酬和工作环境并不乐观，但仍有多数村医坚守在自己的岗位上，究其根本是对相亲的特殊感情和职业道德操守，故文化的力量不可小觑，医院应予以培养和重视。