全域旅游背景下旅游人力资源协调管理的障碍与对策

李佳琦 李小英 东佳妮

摘要：随着我国社会经济的发展，近年来我国旅游行业迅速发展，旅游行业在发展的过程中规模不断扩大，同时旅游市场也对旅游行业提出了更高的要求，在这样的背景下全域领域旅游人力资源协调管理等新的旅游管理概念被提出，以提升我国旅游管理水平，提升我国旅游行业水平。根据相关旅游研究表明，全域旅游人力资源协调管理能够帮助实现旅游人力资源与旅游资源在空间上的有效结合，而旅游企业或景点要想通过应用全域旅游管理实现这一目的就必须打破思想观念进行合作共赢、对旅游人力资源管理进行系列规划，并加强旅游人力资源的信息管理。然而目前我国旅游人力资源协调管理中还存在思想意识、区域空间以及信息沟通等方面的障碍需要解决。

关键词：全域旅游;人力资源管理;对策研究

相对于一般企业的人力资源管理而言，旅游人力资源具有非常强的地域依附性，但人力资源的流动性比较强，因此在旅游企业进行旅游人力资源管理的过程中，需要将旅游人力资源管理与区域旅游资源进行高度有效结合，实现有效的全域旅游发展。但由于旅游区域经济发展不均，旅游企业存在思想意识落后以及信息化建设落后等因素，当前旅游人力资源协调管理过程中还存在一定的障碍。

一、全域旅游及其对人力资源协调管理的新要求

（一）打破思想观念，以合作求共赢

在过去传统的旅游管理发展模式中，各个景点往往是独立进行宣传的，区域内各个景点之间仅有竞争关系，这导致旅游管理的区域优势无法发挥，而在全域旅游背景下，需要政府及各个旅游景点打破以景点为单位进行竞争的传统观念，通过政府牵头帮助各个景点之间达成区域合作，实现各个景点之间的合作共赢。

（二）对旅游人力资源进行全盘规划

旅游行业属于服务行业，在景点提供旅游服务体验的过程中，旅游行业人才直接影响了的旅游服务体验，因此在全域旅游规划过程中，对于区域内旅游人力资源进行统筹规划十分关键。在全域旅游人力资源统筹规划过程中需要注重两个方面的问题：一方面，在进行旅游人力资源规划前，需要对区域内各个旅游景点进行充分调研，并在调研的基础上合理预估各个景点所需人才的数量，据此进行区域内统筹规划;另一方面，在进行人才统筹规划的过程中，还需要注重各个旅游人才种类之间的协调配置。在旅游管理过程中需要旅游营销人才、旅游服务人才以及旅游管理人才协同配合才能够实现旅游景点的优化经营，因此在进行招聘规划时，需要考虑均衡各个岗位的旅游人才需求量，避免出现某一岗位人才数量招聘过多或者过少的现象。

（三）加强旅游人力资源的信息共享

在传统各个旅游景点之间沟通非常困难的背景下，要想进行区域内景点之间的统筹宣传与营销，实现区域内旅游资源系统管理的难度非常大，但随着信息化技术的出现，通过构建各个旅游景点共同的信息化平台，则能够实现各个景点之间人力资源信息共享，构建较为全面的旅游人力资源协同体系。

二、旅游人力资源协调管理的障碍

（一）思想意识障碍

目前我国旅游景点人力思源协调管理的思想障碍主要表现在以下三方面：首先在旅游人力资源管理过程中，旅游人力资源管理主要是围绕本景点开展，忽视了与区域内其他景点进行合作，这导致区域内旅游人力资源流动性较小，景点旅游人才缺乏与周围其他旅游景点进行充分的沟通和学习;其次，在人才招聘的过程中，大部分旅游景点都重视招聘旅游管理经验较为丰富的人才，忽视了人才具备旅游管理理论知识的重要性，这导致目前大部分旅游景点的工作人员大多学历较低，且在相关人员入职后，缺乏对相关人员进行旅游管理理论培训，旅游管理人才理论水平不足在一定程度上制约了旅游景点的创新发展;最后，在旅游管理的过程中，在人才岗位晋升方面，大部分旅游景点将工作绩效视为晋升的唯一标准，这导致旅游行业从业人员在工作过程中，将所有的精力都集中在了提升绩效以及提升本旅游景点发展方面，而缺乏对旅游景点的未来发展进行全局性、整体性思考，未树立起与其他企业或机构协调发展、合作共赢的意识。

（二）区域空间障碍

区域空间障碍是指由于地区行政壁垒、市场壁垒、空间分布等因素导致区域内的人力资源难以流动并进行协同发展的现象。目前在各地景点旅游发展的过程中，为了留住区域景点内现有的旅游管理人才，通常会采取一定的行政手段限制区域内的旅游管理人才流动，这在一定程度上限制了区域内旅游管理人才的流动，导致旅游人才分布并不合理。以张家界为例，张家界旅游资源非常丰富，但是由于张家界区域内部经济发展差异问题，永定区的经济发展要优于其他区县，这使得张家界的旅游开发主要集中在了永定区，并以永定区为核心向周围区域发散的封闭旅游人力资源管理模式，尽管在这一发展过程中，张家界内部的人力资源是流动的，但是超越边界之外与其他区域之间的流动就非常少，这导致张家界永定区出现了旅游人力资源过剩的情况，而周围旅游资源同样比较丰富的而桑植县与慈利县却出现了旅游人力资源匮乏的现象。

（三）信息沟通障碍

旅游人力资源包括旅游企业的管理者和一般雇员、旅游行政管理部门人员以及旅游科研教育人力资源等多种类型，不同类型的旅游管理人才的信息需要进行共享和流通，只有这样才能够充分激发旅游人力资源市场的活力，但是目前大部分地区并未建立完善的旅游人力资源信息系统，这导致各种旅游人力资源信息在内部流通的过程中并不畅通，进而导致在人力资源发展过程中出现旅游科研教育人才由于缺乏足够的企业人力资源信息以及旅游行政管理部门的人力资源信息，导致旅游科研教育人力资源难以快速流向企业以及行政部門，为企业及行政部门输送高质量旅游管理人才。

三、提升旅游人力资源协调管理的对策

（一）增强人才意识和协调管理意识

为增强旅游人力资源管理中的人才意识和协调管理意识，首先，旅游行业相关行政管理部门需要积极宣传区域内人力资源协同管理的重要性和优势，充分让地方旅游企业认识到进行区域内旅游人力资源协同管理的重要性，并组织区域内的旅游企业积极与其他相关旅游企业进行人力资源协同管理合作;其次，在旅游景点进行人才招聘和选拔的过程中，除了重视旅游人才具有相关经营之外，还需要重视对旅游人才在学历以及旅游理论性方面的考察，从而逐步提升旅游人才的质量和理论水平;最后，在旅游企业内部晋升的考核过程中，需要建立起多元化且科学合理的人才评价体系，从而为企业基层从业人员实现自身价值创造良好的条件。

（二）旅游行政管理部门加强宏观调控

为了确保旅游人力资源的数量和质量能够满足区域旅游经济发展的要求，一方面，政府相关旅游管理部门需要对本区域内旅游管理人力资源的数量进行充分调研和规划，并据此协调好区域内部人力资源的分布，使得各景点的人力资源能够得到充分合理的利用;另一方面当旅游企业在遇到旅游人力资源长期缺乏的情况时，需要积极寻求当地旅游主管部门的帮助，从而在相关部门的帮助下解决景点旅游人力资源不足的问题。

（三）搭建信息交流平台，构建旅游人才输送机制

为了确保区域内旅游人力资源的充分流动以及旅游人才的数量和质量需要构建其区域内的旅游人力资源交流平台，通过信息平台的建设，使区域旅游现有人才能够充分流动，满足人才匮乏景区对于旅游人才的需求;另一方面，使高校旅游相关专业的人才能够快速获取区域内企业及行政部门对旅游管理人力的需求缺口信息，从而推动旅游相关专业人才能够快速流向旅游企业及旅游行政部门。

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