医院提高人力资源管理效率激励方法的探讨

王佃秀

[摘 要]受医疗改革影响，各地医院的生存与发展压力不断提升，医疗领域的竞争也日趋激烈，为适应这种行业变革，医院人力资源管理工作开始受到业界的广泛重视。基于此，文章将简单分析医院人力资源管理工作中存在的常见问题，并深入探讨提高医院人力资源管理效率的激励方法，希望研究内容能够给相关从业人员以启发。

[关键词]人力资源管理;人才激励;选人用人制度

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.068

笔者从莒县中医医院人力资源管理岗位的实践出发，结合自身的工作感悟和行业现状，总结了晋升渠道不畅通、传统管理体制和经验主义制约、科学有效激励手段缺失三方面常见的医院人力资源管理工作问题。如何有效解决这类问题并提升医院人力资源管理效率，正是本文研究的核心所在。

1 医院人力资源管理工作常见的问题

1.1 晋升渠道不畅通

结合实际调研可以发现，晋升渠道不畅通属于现阶段医院人力资源管理工作的常见问题，这会制约职工获取更多的发展机会，晋升到更高职位，从而影响职工工作积极性。良好的发展前景属于所有职工的共同追求，但现阶段部分医院仍存在晋升渠道不畅通问题，这一问题主要表现为受传统管理模式的影响，职工在职称晋升时通道单一，单位论资排辈问题、“资历主义”偶有存在，这对职工的工作效率、医院人力资源的管理效率乃至医院整体活力均会带来严重的负面影响[1]。

1.2 传统管理体制和经验主义制约

现阶段很多医院的人力资源管理部门主要围绕人事调配、工资调整、岗位调整、职称晋升、人事档案管理等开展工作，在医院管理体制限制下，这类工作受到的经验主义影响较为严重，未能认识到人的价值、潜力、能力开发的重要性，这往往会导致人力资源管理激励机制体制的不科学、不健全。受管理体制和经验主义制约，医院人力资源管理工作在制度层面、文化层面、技术层面均可能出现问题，如人力资源激励管理制度缺失、无法统筹规划职工发展和医院发展、有效的人力资源激励工具缺失等，这很容易导致外部环境对人力资源管理工作造成干扰、“干好干坏一个样”氛围出现、人才优化配置与人才合理流动无法实现。

1.3 科学有效激励手段缺失

管理层在激发职工的工作积极性和热情方面往往有时只强调物质和工资激励，职工的环境要求、精神激励、潜力需求很容易被忽视。过于偏爱物质激励手段能够满足职工物质需求，但不注重关心职工个人潜力需求和精神需求，无法开展差异性、针对性激励，职工的积极性与创造性未被调动起来，医院的人力资源管理在效率提升等方面所发挥的作用也会受到制约[2]。

2 医院提高人力资源管理效率的激励方法

2.1 健全晋升通道

为解决晋升渠道不畅通问题，提高医院人力资源管理效率，医院必须设法健全晋升通道，具体可从选人用人制度优化、能上能下用人激励策略建立两方面入手。

2.1.1  选人用人制度优化

对于直接关系职工切身利益的选人用人，必须予以高度关注，并严格遵循公正、公平、公开原则，具体可从三方面入手：其一，面向普通职工、医学实践、医院一线。应将职工的工作表现和工作经历作为重要条件，实绩检验、德才考验也需要围绕医务工作一线实践开展，同时需关注民意评价和职工呼声，以此真正选出专业技能过硬、具备优秀奉献精神和职业操守的人才;其二，做到平等、公开、竞争、择优。医院需严格开展公开选拔，保证人才与岗位相匹配，这不仅需要关注医院内部的人才发现、选拔、锻炼，还需要积极招聘社会人才，并对符合岗位要求和招聘条件的人才一视同仁，坚持优胜劣汰。为满足相关要求，招聘开始前必须做好前期工作，需严格遵循人事招聘程序规定、保证考核、考试、考察等招聘内容的严格落实，体制机制障碍的适度破除、选拔范围的适度扩大也需要得到重视，以此实现人才“蓄水池”的做大，保证优秀人才能够真正脱颖而出。

2.1.2 能上能下用人激励策略建立

为解决公立医院部分干部职工存在的慢、散、庸、懒等问题，必须设法树立庸者下、能者上、劣者汰的用人风气，如探索职务聘任与岗位聘任相分离制度。对具备专业技术职称的职工，聘任时可结合其绩效考核、工作能力等指标选择高职低聘、同级聘任、低职高聘等方式确定其待遇。以低职高聘为例，指的是对于职工取得岗位资格低于其专业技术职称，低职高聘获取资格者需满足相关规章制度、具备较优秀的行业操守和职业道德、在专业技术领域存在突出表现、身体状况良好、考核結果为“优秀”等。基于上述用人机制，医院即可做到人力资源管理的优胜劣汰、功过分明，职工的工作积极性和工作热情激发、“干好干坏一个样”风气的治理均可顺利实现[3]。

2.2 加强对人力资源激励的重视

为消除传统管理体制和经验主义制约，提高医院人力资源管理效率，必须加强对人力资源激励的重视，具体可从改变认识、创新激励机制两方面入手。

2.2.1 改变认识

在多数医院中，80%的价值由医院的管理者、技能型与智慧型职工创造，因此必须改变传统、狭隘的用人观，树立科学的人力资本观念，真正认识到人力资源属于医院重要的战略性资源。医院管理层要充分认识到人才对于事业发展的决定性作用，把人才建设作为医院工作的重中之重，形成各类人才辈出，拔尖创新人才不断涌现的良好局面。加强人才梯队建设，坚持兼顾整体，突出重点的培养方式。按照培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。淘汰以资历和文凭论英雄、讲后台和讲身份等错误观念，真正做到看能力、看业绩，并引入末位淘汰制，提升职工危机感，改变基于平均主义的劳动报酬分配体系，真正建立能上能下、能进能出的用人新机制。在具体实践中，医院人力资源管理部门可定期开展全面的人力资源需求和供给摸底调查，并以此制订人力资源发展计划并建设人才资源数据中心，真正做到摸实底子、核清盘子、科学预测，同时还需要明确人才获得方法、成本、途径和医院需要提供的薪资待遇，保证计划能够严格执行。