基于OKR-KPI模式的现代国有企业干部绩效管理研究

王琛子　康在龙

摘要：党的十九大提出“培育具有全球竞争力的世界一流企业”，没有一流的管理就没有一流的企业，建设世界一流企业必须加快提升企业管理水平。青岛能源集团深入贯彻党的十九大精神，加快推动企业高质量发展，全力创建一流能源企业的战略目标，创新企业绩效管理模式，将体量规模优势转化为高质量发展优势，用高质量能源支撑服务地区建设。文章开展能源集团组织绩效管理体系研究，创新提出了适应新时代改革发展新要求的一流能源企业OKR-KPI组织绩效管理模式，为进一步提升企业管理能力，支撑企业战略转型和高质量发展提供支持。

关键词：OKR;KPI;绩效管理;国有企业;指标评价

一、构建国企中层干部绩效考评体系

与其他类型企业相比国有企业在战略目标上具有自身的特色。由于它具有营利性、公益性等多重属性在追求利润最大化的同时还要在维持国民经济稳定、保证国家财政收入、保持国家经济独立、维持社会和谐稳定等方面承担更多的责任在推动国家经济和社会发展中发挥着特殊的作用。国企中层干部处于管理层的中间对上级来说，他们是下属，是指令的执行者，对下级来说，他们是上级的代言，其言行代表着企业与上级;对于平级来说，他们既是竞争者又是合作者，在企业起着承上启下的作用。他们对企业战略决策的实施和竞争优势的构建具有无可替代的价值。根据马斯洛的需求层次理论，国企中层干部实现自我价值的愿望比一般员工更强烈，他们更希望在推进企业战略目标的进程中有所作为，更希望通过绩效考评体现自己的贡献和价值。基于两种绩效管理模式的特点，本文将两种模式进行创新结合，以KPI管理流程为基础，引入OKR管理理念，构建OKR-KPI组织绩效管理新模式，推动企业绩效目标层层落地，强化绩效管理过程中的定期绩效沟通及绩效辅导，激发管理内生动力，营造全员共同为绩效目标奋斗的良好氛围。

二、国企中层干部绩效考评指标体系构建

指标体系是绩效考评的基础，是有效执行企业战略目标的保证。用什么样的指标来考评绩效员工就会相应以什么样的态度对待绩效。结合国企的特点中层的绩效考评指标可设计为能力素质类指标、业绩类指标、奖惩类指标“三位一体”的指标体系。

（一）确定指标的主要原则和方法

1. 主要原则。指标主要来源于企业战略目标、员工岗位职责以及上级领导要求和企业内外客户需求。在确定指标时要坚持SMART原则即指标要具体化Specific、可测量Measurable、可实现Attainable、有关联性Relevant和时效性Time。

2. 主要方法。一是头脑风暴法。这种方法要营造一个不评价、不批评的自由讨论环境使与会者在限定时间内畅所欲言。这种方法追求观点的数量鼓励狂热夸张的观点不忽视任何微弱的声音，从而能产生出大量的创造性的意见。二是鱼刺图分析法。这种方法用鱼刺图形式分析问题及原因并按一定逻辑层次表现出来。三是关键成功因素法。这种方法用树枝因果图识别影响战略目标的所有成功因素，确定若干关键因素，最后识别出与目标相关的关键成功因子及关键指标。

（二）能力素质类指标体系构建

国企中层能力素质类指标主要来源于现代企业管理制度以及科技兴企、人才强企战略对领导干部素质能力的要求。一般可分为战略思维能力、执行能力、创新能力、沟通能力、团队管理能力、培养下属能力、全局观念和公众形象等方面的具体指标。在确定各指标的权重分值时可以综合运用主觀经验判断法和德尔菲法。

（三）业绩类指标体系构建业绩考评步骤

1. 确定国企的战略性目标。组织专业部门和专家运用头脑风暴法确定出企业的一系列战略目标再根据平衡记分卡将目标按财务类、内部运营类、客户类、成长发展类等四个维度进行整理分类。

2. 确定中层的业绩类指标。结合单位部门的管理职责和管理幅度，综合运用鱼刺图法和关键成功因素法，将四个维度的战略目标分解到各单位部门，再结合中层的职责将单位部门的目标分解到每一名中层。管理部门中层的一级指标一般可分成“管理业绩、管理职责、员工培养、客户满意度、党群工作”。生产单位中层的一级指标一般可分为“生产经营业绩、技术指标、节能减排、专业管理、员工培养、客户满意度、党群工作”。

3. 确定指标的目标值。结合该指标前三年平均值和同类企业先进水平，综合运用内部历史数据法和外部竞争数据法，确定这样既不脱离企业实际又确保目标值具有先进性和竞争性。

4. 确定评分规则。根据科学发展观思想综合运用经验增减法、间歇增减法确定业绩类指标评分规则，可避免考评对象过度追求某目标忽略其他目标。评分规则规定如果达到目标可得基本分，增加或降低分别设置两个区间，处于某个区间就在基本分基础上相应增减。评分规则设置了最高目标和最低目标，如果超过最高目标成本就会增加，若降到最低目标及以下时会对生产不利，因而超过最高目标不再加分，到最低目标及以下时要扣全部基本分，最高加分不超过该指标基本分的20%。

5. 奖惩类指标体系构建

奖惩类指标主要是为了激励中层不断提升绩效、避免失误。奖励类指标重点对中层所获得的综合性荣誉称号、管理工作所取得的优秀成果、专项工作给予的突出贡献等方面在最终考评中直接予以加分。惩处类指标重点对中层在各项工作中由于失误失察而造成损失或不良影响的以及违规违纪的在最终考评中直接扣分或一票否决。对同一事件进行的奖励或惩处只取最高级别奖励或惩处一次不重复加分或扣分。

三、OKR-KPI组织绩效管理核心实施路径

OKR-KPI组织绩效管理模式核心实施路径包括绩效计划、绩效管控两大关键环节。

（一）绩效计划：设定年度绩效目标和年度绩效计划

绩效计划是选取关键指标并形成正式书面绩效合约。在这方面，OKR-KPI模式的核心思路是根据上级单位下达的总体经营目标，注重行业内对标，分析各项指标优劣势，进而确定企业年度绩效目标与各项关键考核指标。制定绩效计划关注以下4个重点：