荣县基层卫生人才队伍建设现状与改善路径探索

张晓梅 罗洪 兰加清 李人杰 吴娟 雷婷

【摘 要】目的：了解荣县基层医疗卫生机构人才队伍的现状，为相关部门制定符合我县实际的基层卫生人才队伍建设方案提供数据支持。方法：以四川省卫生健康人力资源信息管理系统和《荣县卫生年鉴》的统计数据为基础，通过问卷调查和座谈的方式对荣县各基层医疗卫生机构卫生人才队伍建设状况进行分析。？结果：荣县基层卫生人才存在数量不足、结构不合理，人员招聘困难，人才培养重视力度不夠、激励机制不够完善，人才队伍不稳定、流失严重等问题。结论：针对荣县基层医疗卫生机构人才队伍建设存在的突出问题，从创新人才引进机制、营造“人才引得进、留得住、用得好”的良好氛围和创新人才使用评价激励机制等方面进行改善，以提升基层医疗卫生机构的服务能力，推动“健康自贡”的建设。

【关键词】基层医疗机构；人才队伍设；改善路径

健康是人民幸福和国家发展的基础，党的十九大进一步提出实施“健康中国”发展战略，打造全民健康新局面。习近平总书记指出“没有全民健康，就没有全面小康”。而全民健康的基础在基层，推进健康中国建设，基层是重点。基层卫生人才是基层医疗机构医疗、保健、预防、康复等“六位一体”的服务功能的提供者，也是基层医疗卫生人力资源的重要组成部分。基层医疗机构卫生人才队伍的素质、能力和水平直接影响基层卫生服务的质量[1]。四川省基层医疗机构卫生人才存在“总量不足，整体学历偏低，职称偏低，人才引不进、留不住，培训不到位”等问题，导致基层医疗机构服务能力不足[2]。在一定程度上严重影响了卫生人才队伍建设，制约了卫生健康事业的发展。课题组针对荣县的基层医疗卫生机构的人才队伍建设开展调查，了解荣县基层卫生人才队伍的结构、分布情况，分析荣县基层医疗卫生机构人才队伍的现状及存在问题，以期为相关部门制定符合我县实际的基层卫生人才队伍建设方案提供数据支持。从而进一步加强我县基层医疗机构卫生人才队伍建设，提高基层医疗卫生机构卫生人才队伍的整体素质和基层医疗卫生机构的服务能力，以推动我县医药卫生体制改革顺利进行，促进全县基层医疗卫生事业的健康持续发展，构建“小病在基层、大病到医院、康复回基层”的就医新模式，努力将综合医改向纵深推进。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

本研究以2020年8月荣县27个乡镇（中心）卫生院及其医务人员为调查对象。

1.2 研究方法

1.2.1 数据来源

1.2.1.1 四川省卫生健康人力资源信息管理系统：统计荣县基层医疗卫生机构人才队伍基本情况，包括年龄、性别、职称、学历和执业情况。

1.2.1.2 《荣县卫生年鉴》：统计荣县基层医疗卫生机构数量、床位设置、人员编制等基本情况。

1.2.2调查方法

1.2.2.1 问卷调查。课题组自行编制问卷，对荣县基层医疗机构近5年招聘和流失情况、未来5年人员需求等进行调查；向荣县各基层医疗机构发放调查表，调查卫生人才队伍培养情况（包括进修、培训、参加技能竞赛和评优选先等）。问卷以问卷星线上调查以及线下走访的形式发放调查问卷。

1.2.2.2 专家访谈。将我县基层卫生人才队伍的现状和存在问题进行梳理后，采用访谈法，分别访谈政策、管理、医疗等方面的专家，听取他们对基层卫生人才队伍建设的意见和建议。

1.3 统计学处理

问卷采用Epidata3.1双遍录入，并利用SPSS13.0进行分析。

2 基层卫生人才状况

2.1 基层医疗卫生机构状况

2.1.1 乡镇（中心）卫生院共27个。其中：中心卫生院8个，乡镇卫生院19个。

2.1.2 床位数量：总编制床位533张，开放床位771张。

2.1.3 人员编制：总编制791个，现有在编人员722人。缺编率8.72%。

2.2 基层医疗卫生机构卫生人才队伍情况

卫生人才队伍情况：现有在岗人员889人，其中卫生专业技术人员738人，卫生专业技术人员占比83.01%。

2.2.1 执业情况：执业医师152人，执业助理医师109人，注册护士269人。

2.2.2 职称情况：副高级职称12人，中级职称97人，初级职称617人，无职称50人。

2.2.3 学历结构：大学本科110人，大学专科303人，中专及技校401人，高中及以下75 人。

2.2.4 年龄结构：30岁及以下273人， 31岁～40岁147人，41岁～50岁212人，51岁及以上257人。

3 讨论

3.1 基层卫生人才队伍建设存在的主要问题

3.1.1 卫生技术人员数量不足

2020年8月，荣县27个基层医疗卫生机构共有执业医师152人，执业助理医师109人，执业护士269人。执业（助理）医师中，注册有全科医学的112人，占42.91 %。与2020年全国每千人执业（助理）医师数2.5人、护士数3.14人相比和按照国家2名～3名全科医生/万人口的要求，还存在很大差距。

3.1.2 卫生人才队伍结构不合理

调查显示，荣县27个基层医疗卫生机构的专业技术人员中，学历以大专及以下学历居多，占比87.63 %；职称以初级最多，占比85.95%。通过系统学习、正规医学院校毕业的人才缺乏，其知识结构较单一、理论水平和整体素质不高，导致医疗服务质量得不到提高，医疗风险较大。乡镇中心卫生院普遍缺少临床医生及放射、超声诊断、检验、麻醉等专业技术人员，导致某些设备因无专业人员操作而闲置，某些业务因人员缺乏而无法开展。调查可看出，卫生人力资源不仅贫乏，而且结构不合理，呈现低学历、低职称、部分专业人才缺乏的现象。

3.1.3 人员招聘困难

有调查显示，本科生大多不愿去基层工作。愿意去基层的本科生，65%只是先解决就业的燃眉之急，打算就业后继续择业。对于医学生而言，大部分希望选择大城市发展，甚至部分本科生放弃本专业工作进行转行就业其他，对于基层医疗机构工作也持拒绝态度。由此，从根本上造成了基层医疗机构人才的紧急缺乏。目前全县编制内医疗卫生人员补充主要通过“公招考试招聘”和“考核招聘”两种方式进行。“公招考试”主要采取招录公务员模式，注重公共科目考核而忽视专业技术能力的考核，用人单位缺乏选人参与权和用人自主权，造成用人单位被动招人，需要的人引不进，引进的人用不上。另外，部分岗位因无人报名或报名人数不够开考比例而被迫取消或减少“公招”考试指标。“考核招聘”仅限于高学历、高职称人才的引进和医学影像、麻醉等紧缺专业及取得执业（助理）医师资格或规培结业证人员的引进，因指标和专业受限、人才的引进缺乏待遇和发展环境的支撑，存在人才进不来、下不去、留不住的现象。本次调查显示，近5年我县基层医疗机构招聘计划404人，实际招聘288人，招聘完成率仅71.29%。

3.1.4 人才培养重视力度不够、激励机制不够完善

人才培养重视力度不够。此次调查中，仅32.3%受访者表示近5年参加过培训，其中专业类占93.3%、管理类仅占6.7%。仅16.5%受访者表示近5年内参加过进修，其中县级占78.3%、市级占21.7%。仅12.9%的受访者表示近5年内参加过技能竞赛，其中县级占62.7 %，市级占37.3%。部分基层医疗卫生机构人才培养重视不够，人才培养经费得不到保证，人才培养缺乏系统性，只重使用，不重培养，致使部分人才出现知识老化、能力退化，思想僵化，应用新知识、新技能解决问题的能力不足，难以提升医疗服务能力和服务水平。

激励机制不够完善。一是绩效考评激励机制不够健全。27个基层医疗卫生机构基本未建立绩效考核体系，导致干多干少一个样，干好干坏一个样，一定程度上影响了医务人员的积极性。调查中发现，73.6%的人表示对收入水平“不满意”或“比较不满意”。二是大部分基层医疗卫生机构职称晋升存在“论资排辈”现象，卫生专业技术人员成长的“绿色通道”没有形成，优秀人才难以脱颖而出，影响了骨干人才的积极性。三是缺乏人才的选拔、培养和考核机制，影响了骨干人才作用的发挥。此次调查中，仅23.9%的表示近5年参加过评优选先的推荐活动，其中院内占52%、县级占12%、市级占7%。

职业发展路径缺乏。调查中，74.1%的受访者表示对自己的职业发展状况“不满意”“较不满意”或“非常不满意”。基层卫生人才一是受身份、工作环境及相关政策的影响，难以规划自身职业发展。二是基层医疗卫生机构受组织资金、人力资源配置等因素的限制，难以保障基层卫生人才的继续教育，难以接觖新的医学知识和技术。三是基层医疗卫生机构较小，卫生专业技术人员职称以初中级为主，因学术资源相对缺乏，新技术等开展有限，职称评审遇到诸多困难；管理人员行政职务的晋升通道也相对狭窄，职业发展通道不畅。

3.1.5 人才队伍不稳定，流失严重

2020年8月，人员编制791个，在岗人员889人，尚有98名编外聘用人员。大量临时聘用人员特别是业务骨干，由于无编制，缺乏“归属感”，即使进来了也留不住，稍有门路和能力就外出发展，造成人才流失。调查显示，近5年人员流失91人，流失率10.12%。调查中，仅43.7%的人表示目前没有辞职或调往上级医院的打算。大多数基层医疗人员不想停留在基层的主要原因是低收入，低社会认同度和有限的专业发展。有大多数的人才只会将基层卫生医疗机构作为获得“资格证书”的实习工作或更高平台之前的立足之地，即使有些人已经按照合同发展到基层，但是如果有机会，他们将尽一切可能在大医院工作，因此基层医疗卫生专业人员短缺的事实仍然很困难。

3.2 改善基层卫生人才队伍建设的路径分析

3.2.1 加大人才引进力度，创新人才引进机制，优化人才队伍结构

扩大农村订单定向免费医学生培养规模。建议增加培养名额，学生按期毕业后，加入学前户籍所在地区工作。用人单位与定向培养生签订聘用合同，聘用期间参加全省统一组织的毕业后医师规范化培訓。不断优化人才培养的优惠政策，以期达到“下得去、用得上、留得住”的目的。

探索建立完善的退休专家返聘机制。在引进人才的同时，发挥现有老专家的余热，做好“传帮带”工作。

改革人员招聘方式。一是借鉴其他市州人才招聘的方法，简化招录手续，由县卫生健康局牵头，县委编办、县人社局参与，各乡镇中心卫生院分别组成招聘团，参加各学院的双选会，对优秀的毕业生，现场签约，直接入编，一站式完成。二是对连续在基层医疗机构工作5年以上的编外专业技术人员，取得中级以上职称或急需紧缺专业，建议由县卫生健康局组织，县委编办和县人社局全程监督，实行定向招考入编，以提高现有人才队伍的稳定性。三是建议“公招考试”中，取消开考比例和最低分的限制，简化招聘程序，提高招聘效率。四是加强对高层次人才的创新引进工作，协调人社、编办、财政等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策，真正体现“柔性引才”机制之所在，对骨干、高层次人才的引进，要开辟“绿色通道”。

落实基层编制政策。编制对卫生人才的引进有很强的吸引力，建议一是在编制总数不变的前提下，根据基层医疗卫生机构的业务情况、床位数、服务人口数及公共卫生服务等因素，定期进行动态调整，以保证其稳定性。二是积极探索社会化服务，采取政府购买服务的方式来节约编制，将有限的编制资源最大优化的用于加强卫生专业人才队伍的建设。三是逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到基层工作，对自愿到乡镇中心卫生院工作的医学大专毕业生，解决编制问题。

3.2.2 营造人才引得进、留得住、用得好的良好氛围，稳定医疗卫生人才队伍

制度留人。一是完善符合荣县地区发展的激励与分配制度，建立健全科学、客观的绩效评估体系，对优秀人才的工作进行科学、客观、公正的评价，考核结果与奖惩、职称晋升、任用等挂钩，使他们的工作得到充分的肯定。二是建立卫生专业技术人员征信系统，对于服务时限不够、未履行辞职、解聘手续的人员，任何医疗机构均不聘用，形成健康有序的人才流动机制，全方位、多渠道稳定基层专业技术队伍。

待遇留人。调查发现，89.7%的人认为提高待遇能提高对工作的积极性和创造性。一是以全面推行公立医院改革为契机，建议加大政府对基层医疗卫生的投入力度，逐步提高政府卫生投入占经常性财政支出的比重和政府卫生投入占卫生总费用的比重。除基础建设投入外，建议对医院购置基本诊疗设备给予财政补助，努力改善诊疗环境和硬件装备，逐步化解部分医院的债务，使其轻装上阵。建立专项基金，用于学科建设、人才引进培养及优秀人才奖励。二是按照“量化考核、按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则，建立公立医院薪酬制度，将更多的权力下放给基层医疗卫生机构，将技术、管理、科研成果等要素与分配挂钩，鼓励多劳多得、优劳优得，逐步做到高贡献、高奖励，高技术、高待遇，高效益、高回报，不断提高基层员工的薪资水平。

环境留人。一是加快推进基层医疗机构基层设施建设和投入，提高基层医疗机构基础环境。二是在住房保障方面，建议政府提供一定数量的廉租房、公租房、周转房等保障性住房作为安置房，改善新入职员工的居住条件。三是妥善解决好引进人才家属、子女就业、求学等问题，以解决引进人才的后顾之忧。

感情留人。调查发现，38.1%的人认为领导认可能提高工作的积极性和创造性。一是管理者要从人文关怀角度多投入一些感情方面的内容，善于运用领导艺术，充分利用文化感染、感情投资、预期激励等手段和业务骨干交朋友，建立起上下级融洽的感情，利用良好的情感氛围和自己的人格魅力来吸引人才。二是积极宣传分级诊疗、首诊负责制等，让群众了解基层卫生机构的重要性，提高对基层卫生人才的职业认同感，尊重和信任基层卫生人才。三是要高度重视基层卫生人才队伍的建设，制定由县卫生健康局牵头的奖励优秀卫生专业技术人才的政策，以“512”国际护士节和“819”中国医师节等为契机对优秀基层卫生人才进行宣传和表扬，营造尊重、关心、支持人才的良好氛围。

3.2.3 创新人才培养和使用机制，提高人才队伍素质

以区域医共体为抓手，改善基层卫生人才的服务能力。充分利用对口支援和医共体的契机，实施“传帮带”工程，实现由“输血”到“造血”的转变。一是县卫生健康局可以统一调配医共体内医疗资源，发挥现有医疗资源的最大使用效率，完善远程诊疗系统，实行资源共享共用。医共体牵头单位根据基层医院需求，定期或不定期派驻管理和专业技术人才，通过讲座、查房、手术指导、临床带教等方式，促进优质管理和医疗资源下沉，进一步提高基层医疗机构的服务能力。二是在对口帮扶的同时，基层卫生专业技术人员通过上挂锻炼或进修学习，更新理念和知识，全面提高技能水平和服务能力。

全面抓好人才培育。一是定期开展基层“优秀医生”“优秀护士”的评选活动，充分发挥先进典型的示范引领作用。二是实施提高基层卫生专业人员素质的项目，加强全科医疗队伍建设，促进全科医生发展转岗培训、基层卫生人才培训、基层卫生人才能力提升项目等工作。三是县卫生健康局要对全县卫生技术人才专业分布情况进行宏观调控，针对临床医生紧缺及部分专科人才断档的问题，对全科医生、妇产科、小儿科等紧缺岗位，通过转岗培训、引进具有执业资质的临床医生等举措，切实解决乡镇卫生院无执业医师看病的问题。

强化继续医学教育。调查发现，40.1%的人认为培训机会可以提高对工作的积极性和创造性。建议一是以县级医疗机构为载体，通过承办省、市级继续医学教育项目等，加强基层人员的“三基”训练以及专业知识培训。二是制定基层卫生人员学历提升计划，通过报销部分学费和交通费、安排学习时间等举措，积极的鼓励医疗卫生工作人员通过学历教育的方式提高个人的学历层次，逐步增强卫生人员的综合素质。

畅通晋升渠道。调查发现，33.1%的人认为职称晋升可以提高对工作的积极性和创造性。深化基层卫生人事制度改革，完善基层的职称评审体系，建立健全以聘用制和岗位管理制为主的用人管理机制。岗位职数的合理设置，有利于减少人员的流失[3]。一是可结合基层实际情况，打破“论资排辈”，做到评聘分开，以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，不分编内编外，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。二是岗位数无法增加时，建议由县卫生健康局在全县总数内进行调控，对不同级别的晋升职数进行灵活调整，以解决基层职称晋升的问题。

4 结语

基层卫生人才队伍建设，关系城乡基本医疗服务体系的完善。只有加大人才引进力度，创新人才引进、培养和使用的机制，才能更加稳定的构建基层卫生人才团队，增强基层卫生的服务水平，共同推进“健康中國”“健康四川”与“健康自贡”战略的完美实现。

参考文献

[1] 全国医疗卫生服务体系规划纲要（2015-2020年）[Z].国办发〔2015〕14号，2015.

[2] 杨静，王惠，何帅等.四川省基层医疗卫生机构人才现状[J]世界最新医学信息文摘2019，19（16）：232-233.

[3] 申恒运.浙江省基层卫生人才队伍建设现状与改善路径分析[J].中国多媒体与网络教学学报，2020，11（3）：136-137.

基金项目：2020年度自贡市哲学社会科学一般规划课题，编号：2020Y41