基于AHP-GRAM模型的高职院校高层次人才管理风险评价研究

赵卉

（甘肃有色冶金职业技术学院建筑与信息工程系，甘肃金昌737100）

一、相关理论及研究背景

（一）风险管理理论

通常认为以应对各类风险为目的的管理过程可称为风险管理［1］。风险管理是一个包含多个环节的系统性工作，一般由风险背景的建立、风险的识别、风险的评估和风险的处置等多个环节组成。第一个环节，风险背景的建立，对风险背景的清晰的分析和认识，可以让风险管理的相关部门形成基本共识，以促进进一步的风险管理工作［2］；第二个环节，风险的识别，目的是对风险的清晰认知和描述，在了解风险性质的前提下，使用一些评估工具来建立模型；第三个环节，风险的评估，借助上一环节建立的风险评估模型对风险进行评估，将评估结果排序；第四个环节风险的处置，这个环节则是以上一环节的排序为依据，采取相应措施进行处置。

（二）AHP- GRAM 评价模型

AHP 即层次分析法，常用于管理领域的系统层次多目标决策。灰色关联分析法通常使用在时间序列或横向比较序列，结合层次分析法形成多层次灰色相对关联度分析综合评估法。这种综合评估法，除了通过将复杂系统分层为不同层次子系统后，对各个子系统进行单独评估以外，还可以整合子系统评估的结果，发现系统中各子系统之间的数值关系，实现综合评估。由于灰色关联度分析法是对复杂系统的动态发展状况的定量评价，故而是适合于动态历程分析的一种方法。

（三）研究背景

高层次人才是人才引进背景下高职院校人力资源的重要组成，管理风险有着双重内涵。在要面临普通人力资源管理风险的同时［3］，在高职院校有其区别于其他高等院校的特殊性和复杂性基础上，还要考虑高层次人才通常相对普通人力资源所具有的强烈自主性、独立性、需求多样性等［4］，由于他们对高职院校管理能力、制度体系、学术氛围及校园文化的要求都不尽相同，高层次人才在人才活动的各个环节中管理的复杂性和风险性更高［5］。

二、高职院校高层次人才管理评价模型

高职院校处于高等教育序列之中，但是相对于本科院校，其环境有特殊之处，人才管理也有不同于本科院校的复杂之处。尤其是高职院校在打量引进高层次人才的背景之下，高层次人才的职业期望落差可能导致对其的管理方法需要更丰富更灵活，以科学、全面地识别并规避一些管理风险。本文从风险发生主体的视角出发，在建立评价模型的过程中使用专家调查法，获得高职院校高层次人才管理方面的专家对风险因素的确认和比较，形成量化的评价指标体系。在高职院校当中，高层次人才管理的风险主要涉及引进风险［6］、培训提升风险、考核风险、激励保障风险［7］、流动风险这五个方面［8］。

（一）建立层次结构模型

将五个风险因素作为准则层，假设有三种高层次人才管理方案，则高职院校高层次人才管理风险层次结构模型如下［9］：

图1 高职院校高层次人才风险层次结构模型

模型中，准则层作为构建评价指标体系的基础，应用AHP 方法确定指标权重，用于进一步方案层的评价。

（二）确定各层的权重系数

利用专家调查法，向高职院校长期从事人才管理的专家及政府人力资源部门负责人才引进与管理的工作人员进行访谈，对获得的各专家对准则层的风险影响程度大小两两对比，确定评分值，形成相应的判断矩阵。计算出准则层风险因素对目标层的重要度权重以及一致性检验参数。

表1 目标层判断矩阵

计算得到：ω=［0.0922，0.2504，0.5488，0.0417，0.0670］T，λmax=5.2044，CI=0.0511，CR=0.0456＜0.1，通过一致性检验。

这表明，高职院校高层次人才管理风险从大到小依次为：考核风险、培训提升风险、引进风险、流动风险、激励保障风险。

为了举例说明不同方案对以上五方面风险的响应水平，同时验证该多层次评价方法的可操作性，假设三个管理方案在五项风险因素下侧重点各不相同，风险指标下的判断矩阵如下，并计算其权重，进行一致性检验。

表2 各方案针对引进风险的判断矩阵

计算得到：ω=［0.6716，0.0629，0.2654］T，λmax=3.0291，CI=0.0145，CR=0.0032＜0.1，通过一致性检验。

其他两个方案对各项风险的权重计算用相同方法处理，均通过一致性检验。

表3 各方案针对培训提升风险的判断矩阵

计算得到：ω=［0.7049，0.2109，0.0841］T，λmax=3.0649，CI=0.0324，CR=0.0056＜0.1，通过一致性检验。

表4 各方案针对考核风险的判断矩阵

计算得到：ω=［0.1095，0.5816，0.3090］T，λmax=3.0037，CI=0.0018，CR=0.0032＜0.1，通过一致性检验。

表5 各方案针对激励保障风险的判断矩阵

计算得到：ω=［0.6442，0.2706，0.0852］T，λmax=3.0536，CI=0.0268，CR=0.0462＜0.1，通过一致性检验。

表6 各方案针对流动风险的判断矩阵

计算得到：ω=［0.6491，0.0719，0.2790］T，λmax=3.0649，CI=0.0324，CR=0.0559＜0.1，通过一致性检验。

（三）给出典型风险特征矩阵和待检模式向量

影响高职院校高层次人才管理的风险因素为5 个，管理方案为3 个，求出典型风险特征矩阵：

同理，可以得到由风险因素重要度值构成的待检模式向量：

Xn=｛0.0922，0.2504，0.5488，0.0417，0.0670｝

（四）计算关联度

以Xn=｛0.0922，0.2504，0.5488，0.0417，0.0670｝ 为母因素，Tki（i=1，2，3）为子因素。

对｛Xn｝作初始化处理

求差序列：

求两极最大差和最小值

得到，Δmax=5.8428，Δmin=0。

计算关联系数，取ρ=0.5，得：

表7 关联系数表

计算关联度，根据公式：

可得：

表8 关联度值

因为0.7738＞0.6843＞0.6812，则Tki对Xn的关联度为：rmk1＞rmk3＞rmk2。由此可见，假设的方案2 在高职院校高层次人才管理中风险最小。

三、结语

根据以上模拟评价，可以看出在高职院校高层次人才管理中，在引进风险维度，方案1 最高，其次方案3，方案2 最低；在培训提升风险维度，方案1 的风险最高，方案3 低于方案2；在考核风险维度，方案2 的风险最高，其次方案3，最低为方案1；在激励保障风险维度，方案1 风险最高，其次是方案2，最低为方案3；在流动风险维度，方案2 风险最低，且远低于方案1 和3。因此，在制定高职院校高层次人才管理方案时，应注意规避人才引进风险和人才的流动风险，控制好人才的培训提升风险和激励保障风险，可以适当利用考核风险，一定程度上利用考核机制激励高层次人才发挥作用。

根据以上模型分析，从风险管理理论视角出发，高层次人才管理的风险管理应当被高职院校人才管理者重视。在高层次人才管理过程中树立风险意识，建立高层次人才的风险管理机制［10］。本文所提出的风险评估模型可以应用到高职院校的管理实际中，作为出台相关规章制度的参考。选择科学合理的管理方式达到风险预警和规避的目的，利用风险管理提高管理水平。由于层次分析法只能做到方案优选，在进行精度较高的评价时有一定局限性，以及在权重确定依赖专家的主观判断，导致模型有其不足之处，可在相关问题上的研究中进一步进行改进优化。