企业文化对大学生就业的影响

马艳杰 何琳 周培霞 刘胜男 沈亚晨 程瑞

摘要：大学生就业一直以来都是社会重点关注的话题，近年来出现了就业难的现象，主要表现在企业需要的人才紧缺，应届毕业生满足不了公司需求，而一些岗位竞争十分激烈。毕业等于失业，一部分是大学生自身的原因，另一方面也体现了企业对大学生人才的吸引力不强。越来越多的大学生就业时不再紧盯着物质需求，而是对企业文化的考量。本文将通过对大学生的问卷调查，来询问他们对企业文化的的重视程度，研究了企业文化对大学生就业的影响。

关键词：企业文化;就职意愿;大学生 中图分类号：TU 文献标识码：A 文章编号：（2021）-06-122

一、引言

近些年，大学生就业问题一直以来都是社会十分关注的话题，它关系着一个家庭、一个国家的发展。不少学者分别从不同角度进行分析、研究，探究大学生就业中的问题及对策，关注大学生就业中的个体因素、家庭因素、学校因素以及社会因素[1]。研究发现，许多大学生陷入“毕业=失业”的怪圈之中，毕业季即失业季成为一种十分普遍的现象，其中原因不乏“眼高手低”、“能力不足”等对大学生负面评价。不过越来越多的证据表明大学生就业时加大对公司软实力，也就是企业文化的考量。

进入21世纪以来，企业文化建设也也越来越受到重视。其实，不管是对外塑造企业的形象，还是对内凝聚员工的力量，企业文化建设都在现代企业的发展过程中起到关键作用，如今的企业文化建设能够为现代企业创造很多无形的、长久性的企业价值，从长远利益来看，它可以加速每家企业走上发展的快车道[2]。同时也被大学生人才纳入择业时的考虑之中。

二、理论和假说

（一）文献回顾

国内学者对企业文化研究给出了具有中国特色的结论，中国企业文化研究会常务理事长张大中[3]认为，企业文化是一种创新型现代企业管理理论，企业要打入市场经济，素质提升、效益提高，使经济协调发展，就必须深入研究企业文化;管益忻[4]认为企业文化是企业在生产经营过程中不断积累的独特的企业价值观、企业氛围等;陈春花[5]认为企业文化是一种形势，狭义上是一种基本精神和凝聚力，体现员工共有的价值理念和行为标准，广义上还包括企业所有成员的文化素养。

我们总结国内关于企业文化的研究，可以得出两个基本观点：（1）企业文化的核心是价值观;（2）企业文化是以人为本的管理，强调员工的使命感和责任感。

（二）研究假设

我们在丹尼森企业文化调查模型的基础上，结合我国大学生就业现状，我们将从一致性、适应性以及使命三个层次对大学生加入意愿进行影响研究。

一致性指代的是公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。体现在三个方面：员工针对公司价值观的认同程度、领导协调员工意见的能力以及部门间的合作程度。大学生参加工作意味着身份的转变，相似统一的价值观会更适用于他们开展工作。

基于上述分析，可以得出以下的研究假设：

H1：一致性对大学生加入意愿有正向影响，即一致性程度高的公司，大学生的加入意愿更强

适应性主要是指公司对外部环境中各种信号作出反应的能力。由创造变革能力、客户至上理念、组织学习能力三个层面组成。适应性强的公司在一定程度上代表了公司的发展潜力，新入职的大学生群体对职场有着憧憬，加入一个适应性强的公司能够让自己得到很好的锻炼。

基于上述分析，可以得出以下的研究假设：

H2：适应性对大学生加入意愿有正向影响，即大学生更愿意加入适应性程度高的公司

使命是用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。公司的使命包括愿景、战略导向和意图目标三个层次。职员把自己的工作生活交给公司，一个使命感强的公司意味着对未来清晰的规划，这样的公司为职员带来安全感。

基于上述分析，可以得出以下的研究假设：

H3：使命對大学生加入意愿有正向影响，即大学生更愿意加入高使命感的公司

三、问卷收集

数据收集渠道——问卷星网站。2021年3月至4月期间，主要通过问卷星网站在线问卷发放进行一手数据的收集。问卷面向全国发布，覆盖全国超过18个省市区，共回收问卷134份，其中有效问卷134份，被调查者以在校大学为主，呈正态分布。问卷中关于被调研者的个人信息，涉及两个方面：性别和年级。

（1）性别。填写本次的问卷中，男、女生分别为44和90人，占比为32.8%和67.2%。

（2）年级。样本中涵盖大一至大四各年级段的大学生，在一程度上代表了大学生所处阶段的多样性。其中，大一至大四所占比重分别为2.2%、14.9%、65.7%、17.2%。

四、数据的分析与结果

（一）信效度分析

本文采用克隆巴哈α信度系数（Cronbach’s α）来测量各研究变量的信度，各变量的α值分别为0.818、0.787、0.736、0.726，都超过了0.7，说明本文各变量具有良好的可靠性，各衡量题项具有较好的内部一致性与稳定性。

为确保问卷内容的有效性，本文采用探索性因子分析来检验量表的效度。首先，用KMO检验统计量确定各变量观察值是否适合进行因子分析。KMO值为0.886>0.5，显著性<0.05，因此适合进行因子分析。

综上所述，信度和效度的分析结果表明本研究的测量体系具有较高的可接受效度，为接下来进行相关分析和回归分析建立了可靠的数据基础。

（三）相关性分析

本文使用皮尔逊相关系数进行分析，其中皮尔逊相关系数大于0为正相关，小于0为负相关，越接近于1或负1，相关度越强，越接近于0，相关度越弱。通过运用SPSS 19.0软件对企业文化的3个文化特征和大学生加入意愿做了相关性分析，各因素皮尔森相关数分别为0.761、0.780、0.783，都接近于1，说明相关度较强。

（三）回归分析

在企业文化三個变量对大学生就职意愿的回归分析中，三个变量全部进入了回归模型。适应性，使命，一致性三个变量对大学生就职意愿的回归系数分别为0.289、0.313、0.279，可知使命对大学生就职意愿的影响最大，一致性影响最小。而且三个变量的显著性水平Sig分别为0.006、0.001、0.003都小于0.05，说明显著性较大。

根据以上数据的分析，本文得出企业文化的三个变量对大学生就职意愿存在显著的正向影响，因此假设H1、H2、H3得到验证。

五、研究结论与不足

（一）研究结论与建议

大学生就职意愿有着众多的影响因素，本文通过文献梳理和理论分析，针对毕业生就业心理特点，在现有研究的基础上，构建了大学生就职意愿的影响因素，共提出三个假设。研究结果表明，企业文化对大学生就职有显著的正向影响，这说明我国高校大学生择业受公司软实力的影响，能够显著提升自身的择业动机。同时，通过回归分析得出大学生倾向于加入使命感强的公司，说明了有清晰规划公司更吸引高校人才的加入。

因此，企业应该注重对企业文化的培养。良好的企业文化是企业重要的软实力之一，是企业在利益相关者群体中保持良好形象的保障;企业文化还有助于企业在市场竞争中保持独特优势，吸引人才加入，提升企业竞争力。

同时在进行员工招聘时，加强对使命感这方面的宣传达到吸引大学生的效果。现在企业文化已经成为各家企业求生存、谋发展的核心中坚力量。每家企业发展的战略目标不仅是其价值观的客观体现，也是为了能够充分发挥员工的潜能，激励员工为之奋斗的美好远景。

（二）研究不足与展望

由于没有现成的特别适合中国大学生就业情境的测量量表，只能在借鉴现有相关量表的基础上进行适当修改，以至于个别问卷题项在语义描述上可能存在一些不太恰当的地方，导致被调查者的理解存在偏差，问卷有效率较低。

同时，本文对在校大学生进行访问调查，且问卷对象的年龄集中在18-23岁之间，其代表性尚可。不过样本中存在大一大二大三的调查对象，他们没有面临职业选择的情形，可能对于毕业职业选择没有一个准确的认识。同时134人的问卷对本文这样一个研究方向来讲仍然无法代表绝大部分大学生的态度与想法，样本规模偏小，研究的普适性有待进一步加强。

基于上述思考，在未来的研究中，一方面可以考虑只针对毕业班就业选择影响因素进行研究;另一方面，本文主要是从企业文化参与性、一致性、适应性、使命四个特征对大学生就业选择的影响进行深入研究，对其他一些因素的考虑也值得我们进行更为深入的研究。同时，由于本研究样本量的限制，样本规模偏小，在今后的研究中可以对更多地区的高校进行发放问卷。

参考文献

[1]刘晏男，张家旗，韩春旭，冯华超.大学生就业意愿影响因素分析[J].合作经济与科技，2021（05）：110-112.

[2]付坤如.浅谈企业文化在企业发展中的作用及影响[J].时代金融，2021（06）：44-46.

[3]张大中.关于企业文化几个基本理论问题的思考[J].企业文化，1998（06）：3-4.

[4]管益忻.企业文化战略要点解析[J].企业文化，2008（03）：17.

[5]陈春花.企业文化是“第一竞争力”[J].企业观察家，2015（06）：99-101.项目信息：嘉兴学院 SRT 项目支持：企业文化对大学生就业的影响 项目编号 CD8517202013

嘉兴学院 浙江省嘉兴市 3140