浅谈国有企业人才的选用育留

左文婷　韩行武

摘要：企业的竞争，归其根本是人才的竞争，国有企业如何吸引和留住企业所需人才，已成为管理者十分关心的问题。人力资源管理的核心是人才的“选、用、育、留”，本文主要从这四个方面展开分析，提出改善企业人力资源管理中人才“选、用、育、留”新举措。

关键词：国有企业;人才选育用留

一、选对人用好人，激发企业活力

“选人”是人力资源管理工作的起点，在竞争日益激烈的今天，能否吸引优秀人才已成为企业生存和发展的关键。

1. 人才的专业化、多渠道引进

国有企业实行专业化管理是必然的趋势，而一批具有专业知识和技能的高素质人才是专业化管理的必要条件。企业招聘时应从各大高校广纳英才，充分运用各类大型招聘会、员工推荐等形式。对专业性不是很强的岗位，可泛化招聘要求，允许同类专业从事本岗位。对专业性较强的岗位，如：会计、研发设计等，可在泛化要求的基础上，将职业鉴定证书作为准入门槛，实现招聘专业性与灵活性的有机结合。

2. 岗位动态调整与用人内部化相结合

岗位应根据员工能力变化动态调整，使能力提高的员工去从事更高层次的工作，保持人员与工作的动态平衡。同时，应鼓励有从业资格的员工按个人意愿转岗，对于想继续从事原岗位的员工，将职位和工作进行细分，变单一层级制为多级制，相应的职位、薪酬不断的提升，这样才能调动员工积极性，不断挖掘潜力。

二、加强育人工作，推动个人和企业共同发展

由于新事物的不断冲击，使员工都面临完成工作所需的知识、技能的更新与调整，以适应日益激烈的市场竞争。因此，加强员工的培训，提高员工素质和职业技能，成为组织维持其有效运转的必要活动。

1. 转变培训意识，创新培训方法

国有企业在开展员工培训时，因受传统思维、环境等因素的制约，培训方式较单一、陈旧，培训模式还停留在“讲—听”上，缺少与员工的互动，导致员工积极性偏低，经常出现注意力不集中等问题;久而久之，就会厌倦培训，产生抵触心理，从而降低培训质量。

为满足国有企业人才发展需要，实现企业人才与企业的共同成长，企业应加大培训方面的软、硬件投入，创新培训形式。将手机app、实战模拟等引入到培训中来，使以往讲师为主的课堂，变为学员为主，真正使员工参与到培训中来。具体表现为：运用微课或慕课引导学员自主学习;采用翻转课堂转变师生角色;通过先自学后集体讨论的方式，围绕工作中的问题进行理论与实践探讨;聘请专家对高级人才进行一对一指导，围绕着企业日常管理或技术革新的课题进行综合研究。

2. 提升讲师队伍素质，优化培训组织体系

目前，国有企业培训组织体系已初步建立，但与同规模大公司相比还有较大差距。主要原因在于;外聘讲师授课与企业实际发展情况不相吻合;内部讲师在教学经验有所欠缺，且为兼职培训，导致培训效果不理想。其次，企业对员工的培训，局限在业务层面，缺乏长期规划，不支持员工长期持续发展，且缺乏针对性，造成了培训资源浪费;同时，对于多样化的培训对象难以做到统筹兼顾，且受到时间限制，培训有时会与生产任务、员工休息时间相冲突，导致员工不能、不愿参加培训。

为提高员工培训质量，企业要不断优化内部講师队伍，定期对内部讲师进行讲课技巧和专业技能等培训;对不同等级讲师讲课报酬进行划分，通过学员和人事部门对讲师的评价、考核，使内部讲师不断提升讲课水平。同时，还要不断完善培训组织体系，首先，建立内部人才培训机制，根据阶段性工作任务等开展短期培训，由公司高级专家对员工开展具体培训工作，形成定期培训与考核的制度。其次，引进外部力量，围绕公司现实需要由专业企业开展培训，切实对各类人才进行全方位和综合性的培训。

三、留住人才，为公司长远发展积聚力量

人才是企业发展的“血液”，留住人才对企业来说至关重要。而“留人”的关键在于激励方式的选择和应用，因此企业应围绕薪酬福利留人、事业留人等方面最大限度激发员工的积极性，建立一支稳定、团结的专业化人才队伍。

1. 薪酬、福利留人

薪酬、福利是是现阶段最为重要的留才手段之一。薪酬、福利包括劳动报酬、进修学习等多方面。企业应改革分配激励机制，实行多元化的分配，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和身兼数岗的基层人员倾斜的分配机制。

J.S亚当斯在公平理论中认为“员工积极性不仅与个人实际报酬有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切”;因此，企业分配制度的制定要“效率优先，兼顾公平”，缩小同类业务人员收入差距。首先，要培育公平的企业氛围。对公平氛围的培育做长期、系统的规划，并付诸实际。其次，提供公平合理的报酬。员工判断公平的依据是自己的报酬、投入比率是否等于别人的报酬、投入比率。

2. 事业留人

人力资源管理究其根本为人本的管理，要考虑员工自身发展与企业发展的一致性;尽量的让企业人才在不断的为企业服务的同时，得到自我发展。因此，要将企业发展目标和员工职业生涯进行有机结合，人的管理才能真正起到作用。

工作的持挑战性、趣味性，企业是否有一个让其发挥的大舞台等都是留住人才的关键。企业首先要打造一个有利于发展的事业环境，为员工提供一个有挑战性、有利于自身发展的事业舞台，使员工能力不断得到提高。关注员工个人的职业发展规划，指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。

四、结语

习近平同志指出：“致天下之治者在人才。”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。没有一支高素质人才队伍，全面建成小康社会的奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦就难以顺利实现。

人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。国有企业担负着民族复兴的重任，人才的“选育用留”事关国家经济发展的大局。为适应国有企业转型发展，建立一支能打硬仗、打胜仗的多层次企业人才队伍，深化人才制度改革，提升人才质量，为各类人才创造一个施展才华广阔天地，是国有企业推动中国制造向中国创造转变、中国速度向中国质量转变、中国产品向中国品牌转变的必备条件。