浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及对策分析

朱丛

摘要：我国国有企业在“双百行动”和三项制度改革的推动下，企业人力资源管理不仅面临着发展机遇，同时也面临着巨大的挑战。在改革发展过程中，劳动生产效率有了明显提高，但是提高的空间和潜力依然可观。本文针对国有企业人力资源管理存在的问题，提出了以“提升人员效能、培育高端人才、激发全员动力活力”为目标的对策建议。

关键词：市场化用工改革;专业化人才;市场化薪酬分配

一、国有企业三项制度改革意义

为促进国有企业可持续高质量发展，党中央针对国有企业经营现状，统一做出了明确的部署，并制定下发一系列文件，对国有企业工资总额、工资管理方式以及企业内部管理方式等进行了有效的改革。随着对外资和民营资本开放的领域不断扩大，国有企业在发展过程中，垄断地位逐步改变，面对市场化竞争形势，仍存在部分国有企业市场化经营理念、机制落后，导致国有企业在市场经济体制中竞争力薄弱。

深化三项制度改革的目的是改革国有企业管理制度，让国有企业在市场竞争中具有强劲的竞争力，为解决国有企业自身经营管理模式上存在的诸多问题尤其是人力资源管理问题，必须深入推行国有企业三项制度改革。

二、国有企业人力资源现状

（一）总体性冗员，人均效能低下

国有企业在改革发展进程中，因受各种历史和现实原因，同时缺少人员退出渠道，普遍存在总体性冗员、人均效能低下的现象。

（二）结构性缺员，高端人才缺乏

强起来要靠创新，创新要靠人才，国有企业要实现可持续高质量需要依靠高层次、创新性科技人才，但大部分国有企业在数字化、国际化、市场开拓等方面缺少高端专业人才，人才流失严重，迫切需要大幅提升员工综合素质和专业水平。

（三）机制欠灵活，动力活力不够

大部分还是有“铁饭碗”固有思维，特别是基层员工普遍缺乏市场竞争意识、危机忧患意识，也有部分技术骨干对未来成长空间不清晰，难以看到发展期望。对技术管理岗位的胜任能力评估、工作目标牵引、激励与约束机制、专业路径规划和培养还没有落实到位。

上述问题导致当前存在大规模低效群体、总体用工成本高、干事创业氛围不足、激励约束机制不健全，在双百改革及三项制度改革中部分国有企业虽然出台了一系列政策措施，但总体动真格的、落地的少，还没有真正触及硬核，需要从底层、深层次真正解决问题。

三、国有企业人力资源管理改革策略

（一）深入市场化用工机制改革

用工机制改革是要以控总量、优结构、促流动为主线，重点做好业绩目标设计、严格兑现考核评价，扎实推进各类群体竞争性选拔、考核强制正态分布和末等调整、不胜任退出机制，激发和释放人才价值创造活力。

1.以岗位绩效评价为抓手，严控用工总量

一是推广实施积分制岗位绩效并进行绩效强制分布，采取降职降级、待岗下岗、解聘解除等形式淘汰低实绩、不胜任的员工，真正形成竞争性上岗的用人机制。二是全面推行常态化的末等岗位调整和不胜任退出机制，树立“无功即过，平庸即错”、“优者上，庸者下”的新观念。三是多渠道分流安置富余人员。综合运用提前退休、内部退养、待岗培训、解除合同、自缴社保等方式妥善安置富余人员。相关单位有用工需求的，优先从富余人员中选拔培养，对于富余人员能基本胜任的岗位不再招录新员工。

2.以数字化智能化转型为方向，优化用工结构

一是加大引进关键核心技术人才和核心管理人才，从紧控制新进员工数量。二是加强定岗定编动态管理，根据岗位性质、岗位内容及工作量，进行岗位合并和人员调整，从紧核定编制。三是通过数字化、智能化产线建设、自动仓储物流建设以及精益管理，逐步大幅减少人员，采用先进科学技术实现机器代替人工。

3.以内部竞争上岗为手段，促进内部流动

建立各级员工公开招聘、核心岗位竞聘机制和淘汰机制。对竞争上岗员工实行岗位动态考核，对未能竞争到岗位的员工，采用转岗、进入内部人力资源市场再培训、甚至协商解除劳动关系等方式进行安置，促进人员内部合理流动，形成市场化竞争氛围。

（二）加强专业化人才队伍建设，提升人才竞争力

1.培养高端战略人才

一是聚焦中层及后备人才队伍，以内部面临的问题及挑战为课题，开展针对性培训，旨在提供思路解決困难。二是科学制定人才培养指标，详细盘点各类人员业绩现状，筛选符合及部分符合标准的后备核心人才，建立人才能力成长档案，跟踪式开展核心专业人才达标培养。

2.增强中坚后备力量

一是构建国有企业后备人才池，绘制人才学习地图，培养“1+X”型人才，打造一支精通经营管理及某业务领域专业能力的复合型人才团队。二是从梯队搭建需求出发制定科学化的职数管理、任职资质、选聘流程、评价激励原则。三是加大能力培养力度动态追踪各类别人员工作状态及组织贡献，坚持目标引领和问题导向，描绘个人能力提升路径及职业发展规划，组织高层级人才阶段性评价，及时诊断、推优扶弱，助推想干事、能干事的高层级人才创造组织价值，实现个人价值。

3.加强专业人才队伍建设

结合国有企业各类专业人才队伍建设现状，对照企业人才标准核心能力要素定期组织开展专题研修项目，辅以参展调研、对标考察，加强知识技能提升，引导吸收再创造，为国有企业高质量发展提供强有力的人才支撑。

（三）推行薪酬分配市场化改革，激发全员价值创造活力

深化国企改革目的在于让各类人才队伍更加有活力。这就需要健全完善既有激励又有约束的薪酬分配机制。

1.充分发挥工资总额激励作用

要坚持效益导向原则，切好工资总额这块“蛋糕”，确保工资总额预算与劳动力市场基本适应，与经济效益、劳动生产率等挂钩联动，实现工资能增能减。

2.加大差异化薪酬分配

坚持分类分层管理原则，建立健全与企业效益规模相适应、与任职业绩相挂钩的差异化薪酬分配机制。实行向关键岗位、高层次人才等倾斜的分配政策，该高的搞上去、该低的低下来，合理拉开薪酬差距。

3.建立中长期激励机制

国有企业要充分发挥股权激励、岗位分红等中长期激励工具对激发人才价值创造活力与创新能力的关键作用，努力促进技术创新、管理创新和经营模式创新，，努力促进企业做强做优做大。

参考文献：

[1]玉金铧.国企分离移交办社会职能及深化内部三项制度改革与职工关系的探讨[J].科技经济导刊.2020.

[2]红凌.红塔集团深化内部“三项制度”改革[J].云南经济日报.2003.