员工优势使用如何影响创新行为——组织自尊与积极情绪的链式中介作用

汪海霞，王娜娜

(石河子大学 经济与管理学院，新疆 石河子 832000)

0 引言

随着大智移云的兴起以及全球经济一体化发展，企业要想在竞争日益激烈的市场环境中获得优势，快速成长和发展，就必须持续创新，提高组织柔性和韧性[1]。作为企业创新主体，员工是提高企业创新能力和创新绩效的主力军，如何推动员工创新已成为理论界和实践界持续关注的重点话题。

随着积极心理学、积极组织行为学的发展，基于优势的干预开始走进学者们视野[2]，并认为其能够衡量、发展以及有效管理人力资源，改善员工工作场所表现[3]。优势干预涉及3个方面：优势的识别、开发和使用。初始国外学者探讨优势使用的影响，主要集中在优势干预与结果的关系方面，后来鉴于优势识别与开发的目的是促进优势使用[4]，而优势使用是优势理论产生效用的直接源泉[5]，许多研究开始重点关注优势使用，随着研究的深入开发了针对性测量量表，关于优势使用的研究逐渐从优势干预的实验研究转向优势使用的量化研究。优势使用是指员工在工作中使用自身优势的举措，已有研究验证了优势使用对员工帮助行为[3]、工作投入[6]等积极行为的正向作用，但是，在创新驱动发展时代背景下，关于优势使用对员工创新行为影响的研究鲜见，且已有研究都是从单一视角展开。此外，现有关于优势使用影响效应的研究基本都是以国外样本为研究对象，跨文化适用性尚未得到充分检验。面对林新奇等[7]期待更多国内学者揭开优势使用对创新行为影响的“黑箱”的呼吁，本文认为有必要以中国企业员工为研究样本，探讨员工优势使用对创新行为的内在作用机制。

本文基于自我一致性理论从认知视角选取组织自尊，基于情感事件理论从情感视角选取积极情绪，解释员工优势使用影响其创新行为的作用机制。理由如下：一是现有研究从单一视角探讨员工优势使用对创新行为的影响，存在一定局限性。个体所处外部环境、遭遇的事件会对个人认知和情感产生影响，并最终投射到个体行为上[8]。优势使用作为个体经历的事件，会对个体认知和情感产生诸多效应并最终影响其行为。组织自尊表征员工对自己在组织中的地位、重要性和价值的认知单元，积极情绪表征员工内部心理的情感单元，整合两个视角可以更加清晰、准确地展示员工优势使用影响创新行为的过程机制。二是梳理员工心理与创新行为关系相关文献可以发现，员工创新行为的产生受其在组织中感受到的自尊及情感的直接影响，员工在优势使用过程中获得的对自我价值的积极认知、满足感、成就感、愉悦感及解决问题的自信心会促进其产生积极行为。此外，袁凌等[9]根据认知情感系统理论指出，认知单元不仅可以直接影响员工行为，而且可以通过激活相对情感单元影响个体态度或行为。因此，组织自尊与积极情绪可能在员工优势使用与创新行为之间发挥链式中介作用。结合上文所述，本文将探究组织自尊、积极情绪在员工优势使用与创新行为之间发挥的中介作用，并构建员工优势使用(事件)影响员工组织自尊(认知)进而影响积极情绪(情感)的产生，最后作用于员工创新行为(行为)的链式中介模型。

林新奇等[7]根据情境理论指出，积极行为能否带来积极绩效受到情境因素的调节。差错反感文化表征员工感知到的组织厌恶员工工作出现差错的程度，本质上是一种组织文化[10]。创新作为一种有风险的活动，过程中难免出现差错。差错反感文化影响员工创新意向，当员工在组织中感受到高水平差错反感文化时，为了避免错误，员工可能减少甚至不进行创新。此外，整合个体因素与情境因素的交互作用有利于对创新的产生形成更加清晰、准确的认识。因此，有必要加入差错反感文化这一情景变量，探讨员工优势使用影响创新行为的边界条件。

综上所述，本文以组织自尊和积极情绪为中介变量、差错反感文化为调节变量、认知情感系统理论为逻辑框架，结合自我一致性理论和情感事件理论，深入探讨员工优势使用影响创新行为的内在机理和边界条件，以期丰富相关理论并为企业管理实践提供参考。

1 理论分析与研究假设

1.1 员工优势使用与创新行为

创新行为是指个体在组织中产生新颖的想法，并将其推广和实施的行为[11]，是一种角色外积极行为。优势是使个体表现优异或处于个人最佳状态的特征[12]，优势使用是指员工在工作中主动使用其优势以完成工作任务[3]。优势使用水平较高的员工在工作中倾向于表现出更多积极行为[6]，创新行为是角色外积极行为的一种表现，因而有理由认为员工优势使用正向预测创新行为。首先，创新过程中充满不确定性和风险[13]，员工进行创新时需要信心和勇气，而员工优势使用可以增强其创新自我效能感[7]，给予其更多信心和勇气面对创新过程中的挫折与挑战，因此，员工优势使用可以正向预测其创新行为。其次，在工作中进行创新时，员工需要消耗许多资源[14]。Woerkom等[6]根据优势使用理论指出，有机会发挥自身优势可以让人感受到充满内在动力和活力，对于员工来说，这些积极心理状态都可以作为重要的个体资源，为员工提供创新所需能量。最后，已有研究证实，员工优势使用可以增强员工工作投入，提高员工工作激情[15]，员工会乐意将更多时间和精力投入到工作中，产生新颖、实用的方案，进而催生创新行为。基于此，本文提出如下假设：

H1：员工优势使用正向影响其创新行为。

1.2 组织自尊的中介作用

自尊是个人对自我价值和能力的评价与判断。组织自尊是Gardner等[16]基于自尊概念提出的，指组织成员对他们在组织中的角色认知以及对个人在组织中价值性、重要性的感知，反映员工在组织环境中对角色胜任力和能否充分发挥价值的信心与评价[17]。根据自我一致性理论，自尊是由经历塑造的，也是解释员工动机、态度和行为的核心[16]，由此可以推断，员工在一个组织内的经历会塑造其组织自尊。正如刘蕴[18]所言，员工对自我在组织中的胜任力和价值性的评估受到其工作场所经历影响，评估结果也会直接正向影响组织自尊水平，而员工高水平的组织自尊往往与其积极态度、行为紧密相关[19]。

已有研究发现，优势使用与自尊正相关，积极使用自身优势的人自尊心会增强，且随着时间的推移，优势使用会产生更强的自尊[20]。组织自尊是自尊的一部分，员工在工作场所使用优势会提升其组织自尊。此外，员工对自身的积极评价也能够提高其组织自尊[21]。具体而言，优势使用不仅意味着员工可以发挥自身优势提升工作技能，提高工作效率，更好地实现人岗匹配，增强其对自我在组织中角色胜任力的认知，还可以促使员工在与组织其他成员的比较中提升自我在组织中重要性、价值性的认知。这些认知可以促使员工积极地评价自我，进而提升其组织自尊。基于此，本文提出如下假设：

H2：员工优势使用正向影响组织自尊。

自我一致性理论指出，人们被激励去实现与其自我认知相一致的目标，即根据自我认知选择与之相符的行动。因此，不同水平的组织自尊促使个体产生不同行为。现有研究已证实，随着员工组织自尊水平的提高，员工创新行为也会随之增加[19]。拥有高组织自尊的员工为了保持认知一致性，倾向于将组织融入生活，并将组织目标视为自身目标与价值体系的一部分，自发地从事有利于组织的行为，以此保持自己在组织中重要性的认知[18]。在所有对组织有利的行为中，创新行为无疑是对企业可持续发展以及获得核心竞争优势最有利的行为[22]，组织自尊水平越高，员工越愿意进行创新来保持自己在组织中重要性的自我评价，突出自身价值。相反，组织自尊水平较低的员工往往认为自己在组织内不被重视、没有价值，因此，不会为了组织利益而付出额外精力进行创新。

综上所述，员工优势使用增强其组织自尊，而组织自尊促进创新行为的产生。基于此，提出如下假设：

H3：组织自尊在员工优势使用与创新行为之间发挥中介作用。

1.3 积极情绪的中介作用

积极情绪是个体受到人的行为或环境氛围影响所产生的愉悦的主观体验, 不仅有利于提高个体活动能力和积极性，还会促使个体产生积极行为[1,23]。根据情感事件理论，情绪反应方向受到情感事件特征的显著影响，优势使用作为员工在工作中的积极经历，可能诱发员工产生积极情绪的情感体验，进而影响员工积极行为。

员工优势使用可能促进其产生积极情绪。首先，优势使用可以满足员工基本心理需要，促使其情感层面发生积极变化，产生较多愉悦感知，提升员工幸福感和成就感，给员工带来更多积极情绪体验[24-25]。其次，员工优势使用可以促进个体资源建立与积累，个体拥有的资源越多，越能降低工作中面临的压力，并且可以利用这些资源防止压力向不安、焦虑等消极情绪转化，从而表现出更多积极情绪[26]。因此，员工优势使用可能与积极情绪正相关。基于此，本文提出如下假设：

H4：员工优势使用正向影响积极情绪。

积极情绪正向预测员工创新行为。首先，当个体拥有较高的积极情绪时，对新方法、新知识的兴趣增加，学习能力增强，思维更加灵活与开放，反应也更加敏捷[1]，这有助于提高个体创造力[27]。其次，创新活动往往伴随风险和不确定性[13]，但拥有积极情绪的个体通常比较乐观与自信，不惧创新进程中出现的挑战与挫折，并以高度的激情投入到工作中，开展创新性活动。最后，周文莉等[23]根据拓展—构建理论指出，积极情绪可以拓展个体瞬时知行能力，包括注意力和认知范围，增加个体有关问题认知要素数量和广度，使其重构行动指令系统，寻找创造性的问题解决方法。相反，当个体情绪消极时，通常不思进取安于现状，且个人思维和反应都会变缓，不利于创新想法的产生[27]。

根据Lavy等[24]的研究，优势使用正向影响积极情绪，进而影响员工组织公民行为，这为积极情绪在优势使用与创新行为间发挥中介作用提供了初始依据。结合情感事件理论可知，使用优势的员工可能体验到更高水平积极情绪，积极情绪又促进创新行为的产生。基于此，本文提出如下假设：

H5：积极情绪在员工优势使用与创新行为之间发挥中介作用。

1.4 组织自尊与积极情绪的链式中介作用

组织自尊反映员工对其在某一特定组织中自我价值和重要性的认知，积极情绪反映个体愉悦、开心的情感状态。根据认知情感系统理论，个体的认知单元会对情感单元产生影响[24]，作为自我认知，组织自尊能够直接影响个体积极情绪这一情感状态。具体而言，组织自尊水平越高，员工对自我在组织中发挥不可或缺作用的感知越强，其在精神和心理上越能得到满足，感受到更多愉悦体验，进而表现出较高水平积极情绪。相反，低组织自尊的员工对自己缺乏信心，且能力和角色需求难以在组织中得到满足[19]，因此，难以在工作中保持积极的情绪状态，表现出较低的积极情绪。

结合上文假设，员工优势使用对组织自尊有正向促进作用，而组织自尊通过员工情感影响其行为[17]。即员工优势使用会提升个体在组织中的自我价值认知，进而提高其组织自尊，而高组织自尊会给员工带来愉悦体验，增强员工积极情绪，使得员工认知和思维得到拓展，创造力也会提升，最终激发其创新行为。基于此，本文提出如下假设：

H6：组织自尊和积极情绪在员工优势使用与创新行为之间发挥链式中介效应，即员工优势使用提高组织自尊并增强积极情绪，进而正向影响员工创新行为。

1.5 差错反感文化的调节作用

员工在工作中出现差错的情况时有发生，若组织对此不予正向引导或干预，就会带来很多消极影响，在这种背景下，差错管理文化得以出现。差错管理文化是指组织对差错的态度及相关制度的总和，强调包容差错及在差错中学习，将其消极影响最小化[28]。而Dyck[29]提出的差错反感文化恰好与此相反，是指个体在工作中害怕出现差错而选择主动规避，一旦出现差错，员工就会感到沮丧并用尽办法遮掩所犯错误[10]。三元交互理论指出，个体、环境和行为相互影响，因此，组织文化会影响员工认知情感与行为[30]。

在低差错反感文化水平下，员工不必担心创新过程中出现差错会受到惩罚，此时优势使用增强员工自我效能感，员工更相信自己有能力完成挑战性任务[13]，并克服创新过程中遇到的困难，这种文化更有利于员工创新行为的产生，使得员工优势使用对创新行为的正向作用更显著。反之，差错反感文化水平较高时，组织难以容忍员工出现差错，对出现差错的员工进行惩罚，即使员工能够利用自身优势克服创新过程中出现的困难，也仍然会表现得谨慎，避免创新过程中出现差错给自己带来不利后果，使得员工实施创新的可能性降低，员工优势使用对其创新行为的正向影响也会减小。基于此，提出以下假设：

H7：差错反感文化负向调节员工优势使用与创新行为之间的关系。

创新本身是一个不断试错、充满风险的过程，如果组织能营造一个低水平的差错反感文化氛围，则员工创新的心理压力会因这种支持性文化氛围而降低[29]，具有组织自尊的员工不会因出现差错而惧怕自己的组织地位受损、重要性和价值性降低，反而会从差错中学习、吸取失败经验，规避二次差错的出现，从而不断改进与提升，最终促进创新行为的产生。反之，高水平差错反感文化下，出现差错的员工会受到惩罚，具有高组织自尊的员工为了避免个人形象受损，不敢尝试新事物，造成创新性思维和行为受限。此外，在创新过程中，一旦出现差错，具有组织自尊的员工就会将用于创新的精力和时间转移到维护个人组织地位和影响力上，这种额外差错认知需求的增加会导致其创新行为中断。基于此，提出如下假设：

H8：差错反感文化负向调节组织自尊与员工创新行为之间的关系。

在低水平差错反感文化下，员工有信心当自己出现差错时不会受到组织的惩罚和责备，具有积极情绪的员工会主动与组织内其他成员沟通和探讨差错，进而激发个体对差错更深层次的理解并探索问题解决方案[10]，产生更多创造性想法。此外，具有积极情绪的员工可以在这种低差错反感文化氛围下保持创新积极性和主动性，持续产生更多创新行为。而在高水平差错反感文化情境下，具有积极情绪的员工即使有很多新颖想法，也会迫使自己循规蹈矩，不敢贸然创新，避免出现风险给自己带来不利影响[28]。基于此，提出如下假设：

H9：差错反感文化负向调节积极情绪与员工创新行为之间的关系。

综上，构建研究模型，如图1所示。

图1 研究模型

2 研究方法

2.1 样本选择与数据收集

本文调查样本主要是来自新疆、河南和重庆的企业，样本范围涉及多个行业。数据收集采用线上问卷调查方式，所有问卷题项均为员工自评。为减小同源偏差，本文分两个时间段展开调研。根据林新奇等[7]的研究可知，两周时间的优势使用即可给员工带来心理及行为上的变化，因此，本文采用两周时间间隔开展调研。第一次调研让员工填写基本信息及员工优势使用量表。为了确保前后两个时间段收集到的数据能够准确匹配，调查问卷要求被调查者留下本人手机号后4位。本阶段共向500位员工发放问卷，回收问卷406份，回收率81.20%。第二次调研向第一阶段填写问卷的406名员工发放组织自尊、积极情绪、差错反感文化和员工创新行为问卷，同样要求被调查者在问卷最后留下手机号后4位，共回收问卷355份，回收率87.44%。在剔除配对失败、填写内容完全一致及时间过长或过短等无效问卷后，最终得到有效问卷302份，总体有效回收率74.38%。在收集到的有效样本中，男性占46%，女性占54%。年龄方面，25岁以下的人数居多，占41.7%，其次是25～30岁，占37.4%。受教育程度方面，本科人数最多，有177人，占58.6%，其次是硕士及以上学历，占24.2%，专科、高中及以下的人数占比分别为9.9%、7.3%。工作年限方面，主要分布在1年以下和2～5年时间段，其中，1年以下有111人，占36.8%，2～5年有116人，占38.4%。职位方面，主要是普通员工和基层管理者，分别占76.2%和16.2%，其余为中高层管理者，占7.6%。

2.2 研究工具

本文测量量表均使用国内外成熟量表，采用Likert 5点评分法计分，测量员工优势使用、创新行为、组织自尊、积极情绪和差错反感文化5个主要变量。

员工优势使用：采用林新奇等[7]根据中国情境对Woerkom等[31]开发的量表修订形成的员工优势使用量表，共有5个条目，如“我会利用我的优势完成工作”。该量表的Cronbach′s α值为0.894。

创新行为：采用Scott等[32]开发的6条目量表，如“整体而言，我是一个有创意和创造性的人”。该量表的Cronbach′s α值为0.884。

组织自尊：采用Pierce等[16]开发的10条目量表，如“我在公司/单位是受重视的”。该量表的Cronbach′s α值为0.911。

积极情绪：采用Turban[33]的3条目量表，测试被试过去两周内感受到的积极情绪体验，如“我是快乐的”。该量表的Cronbach′s α值为0.813。

差错反感文化：采用杜鹏程[10]根据中国情境对Dyck[29]开发的量表修订形成的差错反感文化量表，共有7个条目，如“在我们单位，当没有人发现时，不必承认差错”等。该量表的Cronbach′s α值为0.886。

根据相关研究，选取员工性别、年龄、受教育程度、工作年限和职位作为控制变量。

3 实证分析

3.1 共同方法偏差与验证性因子分析

本文样本收集过程中采用两阶段分时点方法进行问卷发放，由员工匿名进行自我评价。所有变量均为自评，因此，采用Harman单因素检验进行探索性因子分析，获得未旋转时第一个因子的方差解释率为32.73%(小于40%的临界值)，说明不存在严重的共同方法偏差问题。

应用Amos25.0检验变量间收敛效度和结构效度。首先，由检验结果可知，模型中5个变量对应各个题目的因子荷载均大于0.5，且各个变量的AVE值均在0.513～0.632之间，CR值均在0.818～0.913之间，说明收敛效度良好。其次，进行验证性因子分析，结果如表1所示，相较于其它因子模型，五因子模型的拟合优度最好，且RMSEA小于0.05，χ2/df小于3，CFI、IFI、TLI都大于0.9，均在要求范围内，说明变量间结构效度也处于良好水平。

表1 验证性因子分析结果

3.2 相关性分析

各变量均值、标准差及相关系数结果如表2所示。根据结果可知，员工优势使用与创新行为(β=0.429，p<0.01)、组织自尊(β=0.554，p<0.01)、积极情绪(β=0.532，p<0.01)正相关；组织自尊与积极情绪(β=0.608，p<0.01)、创新行为(β=0.452，p<0.01)正相关，积极情绪与创新行为(β=0.422，p<0.01)正相关。这与所提假设一致，为后续进一步验证假设提供了初步依据。

表2 相关性分析结果

3.3 直接效应与中介效应检验

本文采用软件SPSS26.0中的层次回归方法对所提假设进行检验，结果如表3所示。由模型2可知，在控制个体性别、年龄、受教育程度等变量后，员工优势使用与创新行为呈显著正相关关系(β=0.417，p<0.001)，假设H1成立；由模型6可知，员工优势使用正向影响组织自尊(β=0.528，p<0.001)，假设H2得以验证；由模型3可知，组织自尊对创新行为具有显著正向作用(β=0.286，p<0.001)，同时，员工优势使用对创新行为的正向影响依旧显著，只是影响程度与模型2相比有所降低(β=0.266，p<0.001)，表明组织自尊在员工优势使用与创新行为之间发挥部分中介作用，假设H3成立。由模型8可知，员工优势使用对积极情绪也有显著正向影响(β=0.529，p<0.001)，假设H4得以验证；由模型4可知，积极情绪正向影响创新行为(β=0.267，p<0.001)，同时，员工优势使用对创新行为的正向影响依然显著，只是影响程度与模型2相比有所降低(β=0.276，p<0.001)，说明积极情绪也在员工优势使用与创新行为之间发挥部分中介作用，假设H5得到验证。

表3 中介效应检验结果

运用SPSS插件的Process宏程序，对组织自尊、积极情绪在员工优势使用与创新行为之间的中介作用作进一步验证，并检验两者共同发挥的链式中介作用。结果如表4所示，组织自尊这一中介路径的95%置信区间为[0.003，0.209]，不包括0，说明中介效应显著，假设H3得到进一步支持；积极情绪这一中介路径的95%置信区间为[0.004，0.120]，不包括0，中介效应也是显著的，假设H5再次得到验证；链式中介路径“员工优势使用→组织自尊→积极情绪→创新行为”的95%置信区间为[0.004，0.093]，不包括0，说明组织自尊、积极情绪在员工优势使用与创新行为之间发挥链式中介作用，假设H6得到验证。

表4 链式中介效应检验结果

3.4 调节效应检验

首先，对相关变量进行标准化处理，以减少多重共线性对结果的干扰。在SPSS26.0中采用层次线性回归模型检验调节效应，结果如表5所示。由模型12可知，员工优势使用与差错反感文化的乘积交互项对创新行为有显著负向预测作用(β=-0.352，p<0.001)，表明差错反感文化负向调节员工优势使用与创新行为间关系，假设H7成立。另外，本文绘制调节效应图以更清晰地展示调节效应，如图2-图4所示。由图2可知，在低水平差错反感文化下，员工优势使用对创新行为的正向影响增强，即差错反感文化负向调节员工优势使用与创新行为间关系。由模型15可以发现，差错反感文化负向调节组织自尊与创新行为间关系(β=-0.376，p<0.001)，假设H8成立。如图3所示，在高水平差错反感文化下，组织自尊对创新行为的正向影响变弱，即差错反感文化负向调节二者间关系。模型18的数据结果显示，积极情绪与差错反感文化的交互项对创新行为有显著负向作用(β=-0.437，p<0.001)，说明差错反感文化在积极情绪与创新行为关系中发挥负向调节作用，假设H9成立。图4反映差错反感文化在积极情绪与创新行为间的调节效应，当差错反感文化水平较低时，积极情绪与创新行为间正向关系增强，即差错反感文化负向调节积极情绪与创新行为间关系，假设H9得到进一步证实。

图2 差错反感文化对员工优势使用—创新行为的调节效应

图3 差错反感文化对组织自尊—创新行为的调节效应

图4 差错反感文化对积极情绪—创新行为的调节效应

表5 调节效应检验结果

4 研究结论与启示

4.1 研究结论

本文运用自我一致性理论、情感事件理论和认知—情感系统理论，探讨员工优势使用对创新行为的内在机制和边界条件，并检验组织自尊、积极情绪的中介作用及差错反感文化的调节作用，得出主要结论如下：员工优势使用对创新行为具有显著正向影响；组织自尊和积极情绪不仅在员工优势使用对创新行为的影响中分别单独发挥中介作用，而且共同发挥链式中介作用；差错反感文化负向调节员工优势使用与创新行为、组织自尊与创新行为以及积极情绪与创新行为间关系。

4.2 理论贡献

(1)拓展了员工优势使用影响结果研究。随着VUCA(易变性、不确定性、复杂性、模糊性)时代的到来及市场竞争愈加激烈，人力资源管理思维逐渐从补短板转向重优势，优势使用越来越受到企业重视。但是，与国外Wood等[12]、Van Woerkom等[6,24]、Miglianico[2]等众多学者对优势使用开展的研究相比，国内学术界对优势使用的研究尚且不足，仅有个别学者如林新奇等[5，7]、Ding等[4，34]近两年才开始着重研究。本文构建员工优势使用影响创新行为的链式中介模型，不仅是对林新奇等[7]学者呼吁的一种回应，而且丰富了员工优势使用影响效应研究，也为中国企业管理实践提供了理论依据。

(2)深化了员工优势使用影响创新行为的内在机理，有助于打开员工优势使用影响创新行为的“黑箱”。现有员工优势使用对创新影响的研究主要从员工工作投入[35]、认知[7]、情感[34]的单一视角展开，本文则基于组织自尊和积极情绪两个中介变量，从认知和情感双视角探讨员工优势使用对创新行为的影响路径，较为全面地解读了员工优势使用如何影响创新行为。

(3)丰富了员工优势使用影响创新行为的边界条件研究。在员工优势使用影响创新行为的研究中，鲜少涉及边界变量。林新奇等[7]指出，应重视情境变量在员工优势使用与创新行为关系中的调节作用。本文从差错管理文化这一情境变量出发，探讨差错管理文化的调节作用，考察不同差错管理文化水平下，员工优势使用对创新行为的影响会发生何种变化。

4.3 管理启示

(1)组织应充分发挥员工优势使用对创新行为的积极影响。一是帮助员工精准识别其显性优势并挖掘隐性优势。并不是每个员工都知道自己的优势，因此，组织需要借助优势识别工具如克利夫顿优势识别工具、行为价值(VIA)优势目录调查工具或Realise2工具，帮助员工识别和挖掘自身优势，促使员工使用这些优势带来更多创新行为。二是加强基于优势的培训与开发。以提升员工优势为出发点加强培训，会使员工优势更加突出，有利于充分利用优势从而产生更多创新。因此，有必要形成以提升优势为主、适当弥补不足为辅的培训开发模式。三是营造一种支持优势使用的氛围。在这种氛围下员工使用优势时才能无所顾虑，从而最大程度使用自身优势，激发创新潜力和动力。四是组织进行员工招聘或人员配置时，要着重注意岗位与员工优势的匹配度，坚持优势导向的招聘与配置。在外部招聘或内部人员配置前，充分了解岗位需求及岗位所需知识、技能等，使应聘或配置到该岗位上的员工能在本职工作中最大限度发挥优势，推动创新的产生。

(2)组织要重视员工组织自尊和积极情绪。从研究结果来看，员工优势使用通过员工组织自尊和积极情绪影响其创新行为，这表明组织不仅要进行员工优势使用的管理，还应关注如何提升员工组织自尊以及保持其积极情绪状态。在提升组织自尊水平方面，不仅可以在日常管理中对员工出色表现进行表扬和激励，提升其满足感，还可以通过增强员工自我价值与角色认同感知，循序渐进提高工作任务难度，减少其开展挑战性工作任务的焦虑，提升其创新意愿，促进创新行为。在保持积极情绪方面，组织需对员工消极情绪加强监测、评估及预警，构建和完善情绪疏导与调节体系，帮助员工及时消除不良情绪。

(3)组织需营造正向差错管理氛围。根据研究结论可知，差错反感文化不利于员工进行差错知识沟通分享及差错学习，阻碍员工创新。因此，组织应正确看待差错，认识到差错管理绝不是杜绝出现差错，而是促使员工不惧怕差错，学会有效处理差错，降低其消极影响，发挥其积极作用，并利用差错进行沟通分享和学习，促进创新。

4.4 研究局限与未来展望

本文尚存在一些不足：一是虽然通过两个时间段收集数据，共同方法偏差检验也证明不存在严重的共同方法偏差，但是，所有题项均为员工自评，研究结论仍会受到影响，未来可以采用三阶段数据收集方法和领导评价员工创新行为的他评方式，进一步提高样本数据真实性和有效性；二是本文主要探讨了组织自尊和积极情绪的中介作用，而已有研究表明员工优势使用也可通过员工动机等影响其绩效表现，未来研究可以挖掘更多中介变量如工作激情、自我学习等，探讨其在员工优势使用与创新行为间的中介作用；三是仅选取差错反感文化作为员工优势使用与创新行为间关系的调节变量，未来可进一步检验差错管理氛围、创新认知风格等情境变量或个体特质的调节作用。