基于综合激励模型的三甲医院护理人力资源管理研究

向霞 熊燕

新冠肺炎疫情在全球的传播列入重大突发公共卫生事件，护士作为疫情防控中坚力量，人力资源紧张的态势愈发突显，是当前各医疗机构面临的紧要问题［1］。我国卫健委2018 年医护比例为1∶1.04，而亚洲国家为1∶2.1，护士空缺数达330 万人次，我国护士离职率高达10.2⁃11.2%，离职意愿高达56.94%，这对常态化疫情防控与发展健康中国的目标带来巨大挑战［2，3］。护士短缺原因一方面是护理需求增加，另一方面则是不堪工作压力而辞职［4］。综合激励模型是基于综合工作报酬、绩效、角色感知、工作环境和个人能力与努力等变量的激励模型［5］。本研究探讨综合激励模型在综合性三甲医院护理人力资源管理中的应用效果，为人力资源的高效管理提供依据。

1 人力资源管理模式的构建

1.1 研究对象 随机选取2015 年6 月至2019 年6 月我院临床科室10 个病区共510 名护士。（1）纳入标准：①取得护士执业资格证；②在该病区工作1 年以上；③自愿参加本研究。（2）排除标准：进修护士。（3）脱落标准：①因工作调动至其他病区；②期间病假、事假；③外出进修或培训超过6 个月。本研究已经本院伦理委员会批准。

1.2 质性访谈阶段 选取10 名不同层级护士进行半结构开放式访谈，当受访者的资料重复出现，不再出现新主题时结束访谈。访谈提纲：（1）目前的工作压力，（2）对护理人力配置的看法，（3）对薪酬的看法，（4）对目前护理人力配置和激励措施的建议。访谈结果显示：（1）目前白班的护理人力资源配置基本能够满足优质护理的要求，但夜班人力配置不足，无法满足突发抢救工作，需启动备班支援，而外科、急诊、ICU 等科室尤为明显；（2）二孩生育导致夜班人员配备少，工作量大，应提高夜班人员的绩效；（3）能得到更多专科技能学习机会；（4）希望生活能得到集体的关心。

1.3 制定激励策略机制 综合激励模型认为组织的内在和外在奖励以及员工个人需要的满足程度促进其个人的努力程度，而工作环境、对自己所要完成任务的理解和能力大小又影响了工作绩效，进而影响到其最终的奖励和满足感。如果个人奖励与期望值相符且较公平，则很容易产生满足感，并激励其越发努力，相反如果产生“同工”不“同酬”的感觉或认为组织的奖励低于自身期望值，则很难感到满足，难以激发其工作积极性［6］。基于该理论，为更好激发护士的能力，以“满足护士需求、公平公正和激励政策有针对性”的原则，将“努力⁃绩效⁃奖励⁃目标”作为一个整体，制定了工作激励、报酬激励、精神激励3 个策略，各激励策略各有不同激励方式。具体如下：（1）工作激励。①多种人力资源调配方案。1）以自愿为原则，评估身体条件，成立机动护士，用于保障夜班护理人力。首先在外科、急诊、ICU 试行，3 个月后全院开展。2）包N 班，夜班工作天数按每周39 h 制计算约3-4 晚，其他时间休息。3）产假自愿提前返岗奖励。4）24 h 护理住院总方案。5）提升包N 班及提前返岗绩效奖励。充足、合理的护理人力资源配置是从根本上减轻护理工作量、负荷和压力的方式，通过五大方案，根据实际床位数、使用率和周转率及各科室护理工作量，保证高风险时段人力资源充足。②提供学习、培训机会。营造创新氛围，对科研、专利、新技术等创新项目给予荣誉和物质奖励，营造学习氛围，增强职业自豪感。分层次、阶段性进行专题讲座、外出培训机会，提高护士职业满意度和积极性。③多重职业途径激励。部分护士希望通过努力后晋升为管理者或专科带头人等，因此，护理部采用多重职业途径的方法来满足其需求，首先帮助护士自我认知与能力评估，设计护士的阶段职业规划，如护理教育、管理、专科技术、科研发展路径；其次，申请设立院级研究护士、教育护士、专科护士岗位，给予护士长同等报酬，保证了不同层次上的报酬可比性，以此激发其个人努力程度。（2）报酬激励。①岗位薪酬公平合理。由基础薪酬及二次绩效组成总薪酬。基础薪酬按护士工龄、学历、职称、能力、班次种类等进行综合评价，保障组织内部的公平性，从而稳定资深护士，间接提升低年资人员晋升的动力。二次绩效考核：主要以护理风险、核心能力、工作量及技术含量分配并提高夜班绩效；实现合同制护士和在编护士同工同酬，对项目推进突出者给予奖励。②多劳多得，优劳优酬。各专科护士通过互联网医院可利用自己业余时间提供上门专科护理服务，薪酬根据个人工作量、技术难度和风险系数进行分配，在本院平台上的“互联网+”提供专科护理服务，并获得报酬。（3）精神激励：①多渠道沟通。通过问卷星方式了解各科室一线护士对薪酬绩效分配管理的意见建议，对薪酬分配存在疑惑误解的问题进行专项会议讲解，着重突出薪酬分配向护理创新和高技术含量、工作量大方向倾斜及公平公正，激发其工作情绪，在绩效核算OA 系统提供个人自助查询，保证数据透明公开，薪酬计算公式清晰明白。②生活关怀。就诊住院除医保报销外，另享受本院职工就医高比例报销，同时为员工的家人建立亲属体检优惠卡和直系亲属住院报销专项途径，让员工感受到其家庭也受到医院庇护；通过组织联谊活动推进婚恋，关爱护士的婚姻，促进外地员工甘愿留在本院工作。

2 研究方法

2.1 研究工具 （1）一般资料调查表：性别、年龄、工龄、学历、职称、婚姻状况等。（2）离职意愿量（IQS）：包含外在机会、寻找倾向和辞职念头3 个维度共6 个条目，采用Likert4 级反向计分，得分越高则离职意愿越强，分为四级：低（6-10）、较低（11-15）、较高（16-20）和高（>20），量表Cronbach's α 系数为0.77。（3）满意度调查量表（MMSS）：用于调查护士的工作满意度，包括同事关系、被表扬和认可、互动、控制与责任、福利待遇、排班、工作与家庭平衡、职业机会，采用Likert5级计分法，量表Cronbach's α系数为0.95。

2.2 资料收集与分析 选取我院临床科室10 个病区的护士，以政策实施前的2015 年6 月至2017 年5 月为对照组，实施后的2017 年6 月至2019 年6 月为研究组，比较两组护士的离职意愿、工作满意度和离职率情况。两次调查均由本课题组内非护理部核心成员向研究对象解释本研究的目的、意义及问卷采用不记名填写方式，约在15 min 内独立完成，两次均现场发放并收回问卷255 份，有效问卷255份，回收率和有效率均为100%。

2.3 统计学分析 采用EpiData 对问卷数据进行录入，导入SPSS 24.0 统计软件包进行数据分析，以P<0.05 为差异具有统计学意义。

3 结 果

3.1 两组护士离职意愿得分比较 见表1。

表1 两组护士离职意愿得分比较（n=255，±s，分）

表1 两组护士离职意愿得分比较（n=255，±s，分）

注：与对照组比较，*P<0.05。

组别对照组研究组福利待遇9.01±1.45 10.32±1.78*排班17.89±4.34 19.87±2.95*工作与家庭平衡5.77±1.52 6.97±1.36*与同事的关系11.36±1.76 12.97±1.46*专业发展机会12.03±2.31 13.77±3.01*社交机会12.26±2.29 14.63±2.61*工作被认可14.18±1.77 15.14±2.11*控制与责任17.15±2.67 18.99±2.21*总分99.54±14.27 115.36±12.21*

3.2 两组护士工作满意度得分比较 见表2。

表2 两组护士工作满意度得分比较（n=255，±s，分）

表2 两组护士工作满意度得分比较（n=255，±s，分）

注：与对照组比较，*P<0.05。

总分17.54±2.59 15.63±2.05*组别对照组研究组辞职念头5.95±1.03 5.011.38*寻找倾向5.58±0.97 4.42±1.34*外在机会6.02±0.68 5.82±0.78*

4 讨 论

护士离职大多是由于工作量大、排班不合理、职业生涯发展不清晰以及工作环境不佳等原因［7］。本研究结果显示，离职意愿较高原因主要包括高负荷工作、排班不合理以及自我发展前景不清晰等，综合激励模型下的护士激励对策有助于降低护士的离职意愿和离职率。

4.1 工作激励措施对离职意愿的影响 本研究采取的工

作激励措施以公平公正和合理满足护士需求为原则，达到完善医院绩效管理、确保绩效考核的客观性、公平衡量护士的工作价值。在提高夜班人员绩效的基础上，按护理层级、风险、工作量及质量等实施绩效评价，提高了护理工作认同及满意度；另一方面以考核结果为参考，对职业前景有清晰的认知、综合表现卓越的护士提供外出培训和学习进修机会，满足其个性化职业生涯规划的需求。医院积极改善工作环境，加强对护士的人文关怀并授权分管科室或医院的工作，让护士真正感受到组织的重视、同事间的融洽，从而降低离职意愿。

4.2 工作满意度对离职意愿的影响 工作满意度是个体从

工作中获得成就感、满足感的程度，属于精神层面的体验。本研究结果显示，护理激励方案制定并实施2 年后，护士在排班、福利待遇、工作与家庭平衡、与同事的关系、专业发展机会、社交机会、工作被认可、控制与责任方面的满意度明显提高。一方面综合激励措施通过客观公正的绩效考量标准，能够充分发挥薪酬激励的效果［8］。通过综合激励机制的实施，给予护士工作的肯定及满足多元化的需求。调动护士的积极性后认知会随心境的改变而变化，了解同工同酬的绩效设置，利于提高工作积极性，形成良性循环和正反馈作用。另一方面，通过考核绩效、科研、教学三维一体的考核，并最终与培训进修、薪酬、晋升和评优等挂钩，使护士的职业生涯发展与医院整体的发展目标一致，提高了护士的满意度。

综上所述，结合三甲医院护理资源紧张的背景，制定综合激励方案，从人力资源配置、薪酬绩效、职业生涯和工作环境四个维度对护士离职和满意度的影响因素进行管理，政策实施2 年后，医院护士的离职率大幅降低，工作满意度显著提升，对保证护士队伍的稳定和提升护理积极性以及保障医院护理工作的高质量运营具有借鉴意义。但本研究未能对护理的具体工作量及工作难度系数进行细化计算，尚未对劳动价值进行真正量化，对护士的心理疏导与关怀仍有所欠缺，将在下一步工作中持续改进，研究样本存在地域局限性，今后将扩大样本量，展开大范围调查，对影响因素进行深入探讨。