艺术高校特色型师资队伍建设实践研究

摘  要：本文基于国家推进教育改革的大背景，以北京电影学院为例，从教师配置、教师评价、教师培训发展、教师薪酬福利等视角，探讨人力资源实践对于特色型师资队伍建设的作用。此外，对于特色型师资队伍发展中存在的瓶颈性问题进行了初步思考，并提出相应的人力资源实践对策方案，以更好地推动双一流建设和特色化发展。

关键词：高水平特色型;艺术高校;师资队伍建设;人力资源实践

中图分类号：G647    文献标识码：A    文章编号：1673-7164（2021）26-0146-06

积极推进高水平特色型大学建设，是落实党的十九届五中全会提出“提高高等教育质量，分类建设一流大学和一流学科”的要求。确保高校保持特色和竞争力的关键在于师资队伍，教师人力资源贡献度直接决定了特色型大学建设的程度和效果。因此，特色型师资队伍建设对于高水平特色型大学建设至关重要。北京电影学院作为一所高水平特色型大学，在七十多年的办学历程中，形成了教学、科研、创作“三位一体”的办学格局，这也决定了学校师资队伍需要由电影专业知识讲授、科学研究以及电影实践创作三种能力兼具的特色型人才构成。基于此，本文尝试以北京电影学院为例，重点论述教师人力资源管理对于特色型师资建设的作用，探索如何通过人力资源管理相关实践，进一步凝聚和发挥特色型师资的人力资本，为学校特色发展做好智力支持。

一、特色型师资队伍建设的必要性与人力资源系统支持

（一）特色型师资队伍建设的必要性

特色型师资队伍植根于学校的发展历史，具有与学校特色相契合的专业气质和素养，是学校特色的核心体现。可以说，特色型师资队伍建设更多体现为学校整体发展的需要，是一种内生需求。

1. 历史传承的需要

学校师资队伍的构成从历史上就有着较为鲜明的特色。自建校伊始，师资队伍就坚守电影创作和理论研究的前沿，通过结合先进理论和实践的学习形成特色经验，指导学校在电影领域的特色型发展。师资队伍还兼具多元清晰的理论积淀以及创作实践的品质，形成优势互补。学校特色鲜明的历史传承，是特色型师资队伍贯彻至今的渊源。

2. 人才培养的需要

学校人才培养同样有着明显的特色。学校以培养知识结构合理、专业能力扎实、富有艺术创新精神，具备较深厚的人文素养、艺术素养、科学素养和职业素养，符合社会主义文化事业发展需要的，具有国际视野、创新精神的复合型卓越艺术人才作为人才培养的总目标。形成有特色、出成果、出人才的电影创作实践教学体系，集聚精英教育、复合教学以及实践创新的特点，且直接派生在特色型师资队伍的需求上。首先，精英教育决定了高师生比的特色。从恢复办学后1978级159人的学生规模辅之以350人的教职工队伍[1]，到学校2019年本科教学评估中师生比指标的“优秀”，都反映出学校精英化培养特色对于师资队伍建设的要求。其次，复合型人才的培养决定了复合型的师资队伍。当前的电影产业发展需要全面对接产业新要求的通专结合的复合型教师。最后，实践创新决定了教师需要掌握业内最新技术，能够提供学生与专业领域前沿发展相匹配的能力。在学校创作类专业教师中，直接参与一线艺术创作的教师比例达90%以上。

3. 服务社会的需要

服务社会是大学电影教育的使命，也是大学教师的重要职责。特色型师资承担了运用电影艺术和技术的实践经验，保障服务国家建设的社会责任。从学校特色型师资在服务庆祝中华人民共和国成立70周年大会、北京2022年冬奥会以及庆祝中国共产党成立100周年大会等重大活动的保障作用，到出任電影行业攻坚方面发挥艺术技术顾问的智囊作用，以及协助中小学电影基础教育建设的支持作用，都体现了国家对于特色型师资的直接需要。

（二）特色型师资的人力资源管理体系

特色型师资队伍建设需要具有特色人力资源管理实践的有效支持，而人力资源实践是构成人力资源体系的重要基础，且与特色型大学的建设直接相关。所以，本文采用战略人力资源管理体系对特色型师资队伍建设进行体系建构。高校教师战略人力资源管理体系可分为高校发展战略、教师人力资源战略以及教师人力资源实践三个部分。其中，高校发展战略是牵引，是学校整体发展的目标导向，并受到外部和内部因素影响;教师人力资源战略是核心，是在实现高校发展战略下，师资队伍建设预期达到的愿景、使命及目标;教师人力资源实践是具体实施，是通过开展教师的人才配置、岗位评价、培训发展以及薪酬福利四项互相关联的实践活动，发挥人力资源在选才、用才、育才与留才的功能，促进教师产出效能。所以，根据学校战略发展和人力资源目标而形成的教师人力资源实践，是保持和推动特色型师资队伍建设发展的关键环节，也是推动特色型大学建设的人才基础保障。

二、特色型师资队伍建设的人力资源实践

（一）教师人才配置实践

1. 支持特色发展的人才配置

学校始终坚持电影特色，强化以戏剧与影视学为核心并完善多学科电影教育体系支撑。这就决定了教师人才配置需要直接服务于特色领域的学科建设。学校在教师人才引进过程中，保持了对于戏剧与影视学核心学科的支持力度，在人才工作领导小组的统一指导和严格评估下，以院系发展为切入点和落脚点，从教学、科研、实践等不同维度，引进了多位在特色领域知名度高、业绩一流的高层次人才。此外，学校将人才配置的视野拓展到国际，持续与世界知名专业院校保持人才沟通交流，并引进一流专家学者及海外回国的优秀人才。

2. 尊重特色人才的客观情况

特色型师资的特质在于面向学生进行理论及实践方面的专业指导。因此，学校在引进高水平理论教学人才的同时，注重具备理论对接电影工业能力素质的特色型师资。通过柔性人才引进，突破“唯学历”的桎梏。此外，电影教育的领军地位以及高度专业性，也决定了学校师资队伍构成特征是具有较高的本校学缘比例。上述特点符合院系对于特色人才构成及发展的需要，也符合世界范围内特色电影院校发展的规律。例如加利福尼亚大学洛杉矶分校尊重本校学术的传承，坚守固有的基因，不避讳“学术近亲”的情况，登记在册的现任教师中，有超过一半以上的教师毕业于加州大学[2]。纽约大学蒂施艺术学院，与高学历相比，更注重教师从业经历的多元性，支持对学生开展多元性和实践性教育[3]。所以，对于特色人才客观情况的尊重，不仅是学校特色型师资队伍建设的要求，也是学校持续发展的重要基础。

（二）教师评价实践

1. 构建具有特色的教师评价方式

学校在教师评价中贯彻对于专业特色的重视，并对不同专长的教师开展分类细化的评价。通过评价过程，对教师职业晋升进行合宜判断。在职称评审的过程中，采用不同“学科组”对于教师的业绩进行评价，学科组细分为“电影制作学科组”“电影创作学科组”“电影理论学科组”等。各学科组的评委都由该领域专长的校内权威教授以及校外业内权威专家构成，确保对于特色领域较为客观准确的评价。评价指标方面，在考察教师教学、研究、服务职能的同时，将艺术创作等特色成果与科研成果共同列入到研究的范畴中。这也与南加利福尼亚大学、加利福尼亚大学洛杉矶分校等高校的实践相符，将科研视为教师创造性思维的体现，并以出版物或视觉、表演艺术作为衡量科研及艺术工作的成果[4]。此外，侧重院系对于教师的评价。由于院系在特色型发展中扮演基础作用，承担特色型师资整体设计规划，且对于特色型师资的专业领域以及其在教学、研究、服务方面的综合表现更为了解，所以特色型师资评价中对于院系评价的职能给予了充分的体现。

2. 改进优化教师评价的导向

随着学校建设目标的调整，对教师评价进行了导向的改进和优化。评价方式上，教师评价从最早的定性方式，到定性与定量结合的教师评价指标体系的建立，再到新时期评价方式的构建，每一个阶段都是在考虑学校特色发展的目标下，如何实现对于特色型师资更好的发展和引导。评价内容上，不断探索更符合特色型师资发展的指标设置。在最近的职称评聘以及分级聘任工作中，已经逐步实施在尊重教师特色成长的前提下，将评价的导向与学校发展紧密结合，以更为适合的方式分类衡量特色型师资对学校发展的贡献度，并针对青年教师和特殊人才开放了职称评审的“绿色通道”，取得了良好的成效。

（三）教师培训发展实践

1. 强化思想政治教育与学校历史特色的结合

学校独特的红色基因，决定了在教师培训中，体现教师思想政治教育与学校历史传承结合的天然优势和必要性。在新入职教师的岗前培训中，采用校史学习、专家授课以及校史馆参观等多种形式，对教师进行“向人民学习、为人民服务、做人民的艺术家”的艺术观教育，使教师充分感知学校特色发展历程中的传承和红色基因。在技能培训中，也邀请专业资深教师从特色专业的视角，与新入职教师分享如何将课程思政纳入到专业课的讲授中。通过具体的案例教学，使教师能够习得课程思政与育人发展相结合的具体方式方法，并培养向学生传递正确价值观和艺术观的能力素养。

2. 满足教师定制特色发展的需要

学校支持特色型师资的专业发展需要，多渠道提升教师专业素质。学校与国家留学基金管理委员会以及业内知名院校密切联系，努力满足教师订单式培训需求，提供教师聚焦个人特色方向自主选择院校进行专精研修的机会。学校每年都有教师获得“艺术人才培养特别项目”的资助，目标院校也均为特色领域的一流大学。经过长期的实践积累，特色型师资也收获了一批丰富的培训成果，有结合艺术、技术前沿或行业发展新课程的开发，也有扎实反映深入思考调研论文、专著的出版等成果。此外，学校还坚持10余年开展暑期教师出国访问团，通过授课学习、对口交流访问、实践考察等形式，前往纽约大学、南加利福尼亚大学等高校进行电影专业交流，了解一流电影院校教育概况及教育教学运行机制，丰富学术视野，并结合实际运用到學校的教学中，通过品牌性培训录《交流与借鉴》进行记载。

3. 构建优势明显的特色型师资队伍

学校以人才项目的方式聚焦特色型师资的培养，通过实施“北影未来成长计划”，进一步扩大选贤聚才视野，培养了30名学术基础扎实、艺术创新实践能力突出、具备发展潜力的优秀专业带头人;遴选了70名优秀中青年骨干教师;推荐产生了105名40岁以下优秀教师入选学校青年骨干人才库，各项计划总计覆盖专任教师比例的60%，培养构建了一批特色、优势明显的师资队伍。

（四）教师薪酬福利实践

1. 突出教师在薪酬分配中的主体位置

学校薪酬分配突出向一线教师倾斜的分配模式，并针对特色型师资的特质，匹配制定了较为适宜的薪酬实施办法，体现薪酬的保健性作用。学校实现了教师高级职称占专任教师的比例由60%上调到70%的成果，一方面扩展了教师向上发展空间所需的岗位职数资源，另一方面也提高了教师整体的薪酬水平，产生了直接的激励效果。此外，学校通过制定高层次人才薪酬管理办法，使得在特色型师资的引进与培养过程中，薪酬水平能够更具竞争力和激励性，从而更好地留住人才。

2. 构建特色人才多元薪酬模式

由于薪酬方面政策指导性较强，所以实践中更多地采用在既定约束下通过多种类别人才实施多元薪酬的模式。对于在专业特色领域知名的国内外高水平大师，采用特聘教授的形式进行聘用。根据岗位目标职责，采用协议年薪制的方式，提供符合预期价值的薪酬。对于行业优秀人才，采用大师课或讲座教授等方式进行聘用，充分发挥不同特色型人才在支持学校特色发展中的作用。

三、特色型师资队伍建设的人力资源实践思考

（一）优化特色型师资的人才配置

1. 推进特色复合型人才的配置

随着数字技术、产业的升级发展，电影行业需要更多艺术和技术兼具的人才。同时，交叉学科作为第14个学科门类被提出，对教师多元学科融合的复合素质进一步作出要求。因此，人才配置实践应对交叉学科和复合需求人才建设进行探索，特别是引导好现有特色型师资对于交叉学科的建设作用。在交叉学科人才配置中，需要探索学科联合聘任模式，将人才利用效率最大化。由学校统一制订联聘岗位规划和具体实施方案，完善学科人才资源分配机制。此外，通过多种师资人才配置形式，推进复合要求。继续加强博士后流动站的建设，拓展和发展在站博士后专业与电影专业的融合，成为创新的生力军和优秀师资的储备;继续通过高精尖中心将创新人才与学校艺术技术人才形成合力，推动重大课题的攻坚突破。

2. 解决制约特色型师资引进的问题

近年来，学校特色型师资结构问题逐步显现，主要表现在中坚力量的发展后劲有待增强。原因是现实的政策环境对于特色型师资引进还存在制度性瓶颈，政策不能完全涵盖特色型师资的具体情况。一些优秀人才由于不能满足外部环境所需要的户口、职称等条件，导致潜在特色型师资的流失。因此，人才配置实践将在进一步完善特色型师资构成上下功夫，打破户籍限制，通过与主管部门沟通，构建兼具高水平要求及特色型客观现实的人才引进标准和条件。

（二）深化特色型师资的评价改革

1. 突出师德在特色型师资评价中的重要地位

《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》中明确提出，将师德师风作为教师招聘引进、职称评审、岗位聘用、导师遴选、评优奖励、聘期考核、项目申报等的首要要求和第一标准[5]。因此，教师评价实践应突出师德评价的重要性，不断规范评价标准并建立符合特色型师资实际情况的师德考核评价内容和方式。

2. 回归教师评价的本源要求

在定量评价指标下，教师会倾向选择最大化有助于其评价成果的方式。例如少数教师对与其专业方向不匹配的成果形式进行申报，也有忽视基础研究和教学情况的现象出现，偏离了教师评价的目的。所以，在教师评价实践上，应回归以发展性评价作为教师评价的模式，可以引导教师根据学校框架下制订个人规划，考量教师本人的发展水平以及其对于学校特色发展的促进作用，通过评价持续协助教师激发潜力，最终达到学校发展目标分解落实和教师绩效提升的效果。此外，重视发挥教师的自主权，给予特色型师资施展艺术和技术的自由空间，将短期评价与长期评价相结合，探索对于不同类型、不同时期、不同职业生涯规划的教师实施不同评价导向，通过评价促进教师长期持续发展。

3. 探索符合特色型师资评价的方式和内容

《深化新时代教育评价改革总体方案》明确提出推进高校分类评价，引导不同类型高校科学定位[6]。教师评价实践需要结合文件精神，优化现有特色型师资的评价方式。

一方面，探索特色型师资分类评价内容。由于特色型师资内部也存在着差别，所以评价需要进行细致的分类考虑。偏重理论教学的特色型师资，重点考察教学效果以及特色专业发展的贡献;偏重实践教学的特色型师资，则应侧重考察人才培养的效果以及对接行业市场的实用性。探索不再局限于以院系的特征类别对所属教师进行分类，将分类的选择权交给教师，最大程度上符合其职业生涯规划的设计，并最终落脚到人才培养和专业特色发展上。

另一方面，探索建立适合特色型师资评价的代表作制度。结合特色学科的特点，设置代表作的范围和形式。探索形成“代表作集群”，即基于长时间积累、围绕学科建设重点的代表性理论成果或解决的科学难题，强调以学科为单位的研究成果原创性、国家需求服务度、成果转化效益等代表作的组合[7]。注重代表作成果的高质量，以及对所属学科发展及人才培养的贡献。

（三）丰富特色型师资的培训发展

1. 适应并探索新时期的培训转型变革

专业和行业的实践性特点，决定了特色型师资最为实用的培训方式是标杆式的现场培训，即教师亲身参与到世界一流影视院校的理论及实践培训中。在当前的环境下，培训形式势必更多由线下向线上转变，需要对于线上培训给予足够关注。培训实践需要与目标院校紧密联系，在其进行线上培训开发设计的前期，提出符合学校特色型师资需求的培训课程及实施方案。同时，培训实践需要对于专业院校培训资源有充分的调查研究，不断收集教师反馈，打造出集聚世界范围且适合特色型师资发展的优质培训资源。

2. 建立特色职前转换及教学实现支持

针对特色型师资引进中行业人才缺乏教学技能的问题，培训实践应关注其职前转换。由专家进行指导，将行业人才的经历转变为指导教学和研究的方法，使其更好地融入教学研究的路径中。针对不同人才的情况进行相应的职业生涯规划，顺畅对接职业发展。此外，培训实践应更多关注教师如何有效传递教学理念，并提供相应支持。例如在进行线上授课时，特别是实践类课程，可能无法实现现场教学的效果。故培训主要应集中于使教师认识到教学与辅助工具的结合，如借助教学辅助技术将目标通过动画或虚拟现实的方法进行展示，并对于学生如何达到教师规定的标准进行技术的判定设置。由专业人员辅助支持实现，教师则从技术问题上解脱出来，将更多精力集中于专业思考及传达，收获更好的教学效果。

3. 恢复行业特色的实践培训

由于非本校专业师资对于电影各职能的构成及配合关系的了解不够深入，培训实践应探索恢复行业特色培训，可帮助新教师迅速了解其专业在整体中的定位，以及与其他专业的关系，并通过实践学习了解电影行业的基础运作，为教师提供实践的机会，使教师能够更好地将理论与实践相结合。

（四）增进特色型师资的薪酬福利

1. 建立与特色型师资人力资本相对应的薪酬

由于特色型师资兼具行业劳动力市场的素质，在现行工资总量限制下，导致人才配置的吸引效果不强。因此，薪酬实践上应探索薪酬改革方案。一方面需要充分对于特色型师资的人力资本、付薪要素以及行业特色有清晰的调研。借鉴例如普林斯顿大学等高校的经验：根据市场工资趋势调节教师收入，并将教师岗位对应于劳动力市场中的相似职位，进而确定合理且有竞争力的薪酬水平[8]。另一方面，改革薪酬构成模式，给予院系薪酬分配的自主权，发挥其目标管理的效用。此外，特色型师资有能力通过兼职及创业活动对于薪酬进行有效的补充，故需要建立兼职活动与岗位评价的关系，探索通过设置有效的岗位评价和管理约束机制，确保教师对于本职工作的投入。

2. 丰富特色型师资偏好的福利

针对教师对于本专业精进时间资源下降的问题，以及潜在的过度劳动状况。需要研究关于时间的补偿激励，探索将教师休假作为福利的增进，建立特色型师资的学术/实践休假制度。通过进行学术研究、课程开发、实践创作、工作坊、电影节等专业事务，缓解职业倦怠，为教师提供更多思考和探索的空间;或通过学习实践活动提升教师综合素质，提供发展活力。此外，充分利用学校资源，配合其他人力资源实践，对处于不同类别、不同阶段的特色型师资需求进行针对性福利支持，如提供住房补助、进修支持、子女教育等资源，提高教师的工作满意度。

四、结语

本文仅从人力资源管理实践的视角，围绕特色型师资队伍这一关键要素，以北京电影学院为例，对高水平特色型大学的建设发展进行了初步探讨。艺术类高校在以双一流建设为总目标、走特色化发展道路的过程中，需要聚焦重点任务、挖掘内部潜能，以推动学校内部人事制度改革为突破口，进一步深化和落实高水平特色型大学师资队伍建设和综合改革新机制。在新时期“破五唯”的要求下，师资队伍建设还需要继续坚持分类发展方向，在推动特色型高校持续发展中不断强化特色型师资队伍建设。

参考文献：

[1] 张会军. 致青春——北京电影学院78班回忆录[M]. 北京：中国青年出版社，2015.

[2] 单纯. 中美高等影视教育师资现状比较研究[D]. 上海：上海戏剧学院，2016.

[3] 张末. 多元与实践：纽约大学电影MFA教育及其借鉴意义简[J]. 北京电影学院学报，2016（05）：154-160.

[4] 潘卓超. 艺术类高校教师评价指标构建研究——以北京电影学院为例[J]. 北京电影学院学报，2018（02）：165-175.

[5] 中华人民共和国中央人民政府网站. 教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见[EB/OL]. （2021-01-27）. http：//www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2021-01/27/content_5583070.htm.

[6] 中华人民共和国中央人民政府网站. 深化新时代教育評价改革总体方案[EB/OL]. （2020-10-13）. http：//www.gov.cn/zhengce/2020-10/13/content_5551032.htm.

[7] 陈燕，韩菲. 代表作评价制度：制约因素与对策分析[J]. 中国高教研究，2020（12）：15-20.

[8] 柯文进，姜金秋. 世界一流大学的薪酬体系特征及启示——以美国5所一流大学为例[J]. 中国高教研究，2014（05）：20-25.

（荐稿人：张琦，北京电影学院副教授）

（责任编辑：胡甜甜）