劳动关系认知需重构

翟唯辰

【基本案情】

唐某于2015年7月入职宜生健康公司，担任调理师，有固定的办公场所、工作时间要求及固定工资，后被宜生健康公司安排至深圳工作，保底工资为6000元；2015年12月左右，唐某被宜生健康公司安排返回北京工作，当月起无固定工资，通过平台接单，按照接单金额的60%至70%抽提成，无须打卡，无考勤记录；2018年5月13日，唐某在下班途中受伤，此后未再工作；2019年3月，宜生健康公司将其移出工作群，与其解除了劳动关系。

一审法院认定双方不属于劳动关系。因唐某与宜生健康公司签订的《宜生到家技师入驻协议》明确约定合作方式、工资结算等内容，约定双方是合作关系。根据唐某的技师工作岗位和宜生健康公司网络服务平台的经营模式，唐某工作方式灵活，工资不固定，没有考勤管理，即使有一定的管理也是平台对于技师培训和服务质量的管理，不属于劳动管理的范围，因此双方不属于劳动关系。

二审法院基于《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，并结合案件事实对双方法律关系认定进行实质性审查，最终认定双方具有劳动关系。其中值得注意的是，二审法院从人格从属性、经济从属性、组织从属性以及纳入劳动法保护的必要性四个方面进行从属性判断。

首先，关于人格从属性。第一方面是工作规则的控制。第二方面是管理、监督和檢查以及工作时间的控制。第三方面是工作过程的技术控制，平台借助其对相关信息及技术手段的掌控权，实现对平台服务提供者工作过程的技术控制，并处于强势支配地位。

其次，关于经济从属性。第一方面是生产资料的供给。第二方面是工作报酬的确定，宜生健康公司并未明确其与唐某之间分成比例的具体规则和计算方式，唐某并非完成每一“订单”后即可提取收益，此规则与中介合同并不相同。第三方面是生活来源的限制，宜生健康公司通过协议方式排除了唐某为其他竞争对手提供服务从而获得生活来源的可能，即唐某仅能为宜生健康公司提供劳动。

再次，关于组织从属性。宜生健康公司通过对唐某工作外观的控制，让顾客感受到来自宜生健康公司的服务内容，而非仅仅把公司视作中介平台。

最后，关于纳入劳动法保护的必要性。双方之间系一方对另一方进行控制和管理的支配关系，并非合作关系。宜生健康公司与唐某并无可能通过完全平等协商的方式确立实质公平的权利义务。

近年来，随着网络技术的广泛应用，以平台经济为代表的新业态经济蓬勃发展，吸纳了大批的劳动力就业创业。平台经济改变了传统用工方式中的工作地点、工作时间、生产工具、工作成果等，但同时伴随而生的劳动用工问题也逐渐显现。平台用工下的典型案例主要集中于因平台从业者造成第三方侵权或平台从业者要求平台承担相应义务（如社保缴纳、加班费支付等）而产生的劳动关系确权纠纷。值得注意的是，平台灵活性高、从属性低等特点使平台与平台从业者之间的关系认定更具隐蔽性。

新形势下，我们应更新劳动关系认定的观念，深入考虑如何定义劳动关系才能更好地维护用人单位与劳动者的权益，更好地平衡用人单位与劳动者之间的利益。

在制度层面，现行规范对平台用工的立场是不予以强制要求，尊重平台与劳务提供者之间的合同自由，可在“从属性劳动”之劳动合同与“独立性劳动”之民事合同二者中选择，再根据合同类型适用相应规则。

目前，我国还没有统一的平台用工法律关系认定的规定，实践中，各地法院一般以《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）为基础对以下内容进行实质性审查：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

此外，一些地区亦出台了对平台用工法律关系认定的裁审口径，笔者梳理了如下内容：

广东省的相关规定

《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》规定：“网络平台经营者与相关从业人员之间的用工关系性质，原则上按约定处理。如双方属于自负盈亏的承包关系或已订立经营合同、投资合同等，建立了风险共担、利益共享的分配机制的，不应认定双方存在劳动关系。实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。”

江苏省的相关规定

《江苏省劳动人事争议疑难问题解读研讨会纪要》规定：“在涉及互联网平台企业有关劳动关系确认问题中，仲裁机构应注意把握保护劳动者权益与促进劳动力市场灵活性的平衡关系、综合考量用人单位网络平台的运营形式、劳动者从业状况、网络平台对劳动者的管理程度、劳动者收入分配方式及劳动者是否独立承担经营风险等因素，依法区分劳动关系和劳务关系。对于发挥联系中介作用的网络平台，劳动者通过网络平台与企业建立工作联系关系，企业通过网络平台提供服务信息，并通过网络平台收取管理费或信息费用的，双方不宜作为劳动关系处理。如果劳动者未与互联网平台企业订立劳动合同，而是签订了承包合同、委托协议等，一般应从其约定来认定双方的法律关系。如果双方关系符合劳社部发[2005]12号文件的要求，应认定双方存在劳动关系。”

北京市的相关规定

北京市朝阳区人民法院《互联网平台用工劳动争议审判白皮书》提出：“实践中，对于指派业务型、平台支付型等符合劳动关系认定标准的用工样态，法院并未单纯依据双方签订的书面协议，否定劳动关系，而是严格从人身依附性等角度出发，考察双方是否成立劳动关系，依法保护从业者劳动权益，同时对于竞争业务型、客户支付型等用工样态，也没有单纯从劳动者权益保护角度出发，而给创业和发展中的互联网企业苛以过多的责任和负担。”

现阶段，平台经济迅猛发展，平台用工关系的认定被广泛关注，平台用工关系的认定应兼顾效率与公平，既要考虑新业态经济的可持续发展，也要保护劳动者权益，树立企业应有的社会责任感。

笔者认为，应从以下几个方面完善平台经济下劳动关系认定：平台与平台从业者应对双方法律关系性质进行明确约定，并且可通过权利义务相关条款体现双方的合意；双方对报酬分配方式进行明确约定，平台从业者是否设有底薪、是否以量（件）计酬等；平台从业者是否可自由选择工作时间、是否需遵守考勤制度及用工管理制度等。

作者单位 上海江三角律师事务所北京分所