航天企业职能部门绩效考核指标体系设计

熊寸平 訾奶全 隋洛明 赵爽

（北京航天自动控制研究所，北京，100854）

1 研究背景

企业绩效考核是一定评价周期内对被考核者的组织贡献度的评价，是促进企业战略目标实现、建立有效的激励与约束机制的重要举措。职能部门绩效考核是企业战略目标及年度工作目标计划落地的责任主体，起到有效链接企业战略目标实现与员工绩效的作用，职能部门绩效考核由于难量化、难比较等特点，一直是企业绩效管理的难题之一。

航天企业职能部门定位和职责分工不同，绩效考核指标难以统一、难以量化。传统考核方法中的客观考核方法，以能量化的关键业绩指标考核，对于直接参与科研生产或者直接创造经济价值的职能部门适用，如科研计划部门等，以财务指标进行考评；传统绩效考核方法中的主观考核方法，以统一的标准对不同职能部门进行主观评价，此考核方法在实施过程中，一方面受主观因素影响较大，一方面存在 “平均主义”、“大锅饭”等现象。

航天企业职能部门绩效考核通过绩效考核手段，将战略目标、年度任务纳入到绩效考核指标体系中，促进战略目标落地；也是建设高效、服务型职能部门的需要，通过提取职能部门关键绩效指标，推动职能部门建设；更是建立有效激励与约束机制的选择，打破传统考核模式存在主观性较强、“一刀切”等现象，体现不同职能部门之间考核重点、配套激励等差异化。

2 职能部门绩效考核特点分析

2.1 职能部门工作特点

职能部门为企业运行提供决策支撑和服务保障，一般包括办公室、规划部门、采购部门、市场部门、科研计划部门等，依据是否直接参与经济价值创造可以分为：与企业利润直接相关的职能部门，如采购部门、市场部门等；与企业利润间接相关的职能部门，如质量部门等；与企业组织建设相关的职能部门，如规划部门、办公室等。航天企业职能部门组织机构如图1所示。职能部门一般事务性、临时性任务较多，大部分职能部门不直接创造经济价值。职能部门工作性质差异性较大，各职能部门之间工作联系紧密，工作评价受主观因素影响较大。

图1 职能部门组织机构示意图

2.2 职能部门绩效考核难点分析

第一，职能部门工作目标要与企业战略目标、年度工作目标协调统一，需要以绩效考核为抓手，确保职能部门职责发挥符合企业整体运行目标。

第二，职能部门工作多样化、事务性工作多，工作成果不易显化，造成职能部门绩效考核难以量化、考核标准难以制定。

第三，职能部门分工差异较大、同质性小，造成职能部门绩效考核难以比较。

综上所述，职能部门绩效考核面临考核指标难提取、考核标准难制定、考核比较难开展的问题。

2.3 职能部门绩效考核方法分析

当前企业绩效考核方法包括：平衡计分卡（BSC）、关键业绩指标法（KPI）、360度考核法等。平衡计分卡是从财务、客户、内部流程管理、学习与成长4个维度分解战略目标形成具体可测的指标进行考核评价，该方法关注企业战略目标分解和长远发展，通过财务与非财务绩效指标之间互相补充“平衡”，但是实施难度较大。KPI绩效考核通过影响绩效表现的关键绩效指标（选取几个重点指标进行考核）改善企业绩效。但对于职能部门的绩效考核存在设计困难，指标难量化、难提取的问题。360度综合评价法是由与被考核者密切相关的评价者从多角度进行全方位评价绩效结果的方法，与职能部门匹配度较高，但是存在缺乏完整考核指标体系、受主观影响较大等偏差。

3 职能部门绩效考核指标体系设计

本文构建了一个航天企业职能部门绩效考核模型，将KPI考核法与360度考核法有效结合，设计提取职能部门绩效考核模型及指标，依据企业年度目标及发展现状，用KPI关键业绩指标法提取考核指标进行考核评价，再针对职能部门工作性质与工作特点用360度考核法评价职能部门的工作态度、工作质量等。

3.1 KPI指标体系

职能部门绩效考核指标设计以企业发展战略和年度目标为指引，通过绩效考核指标促进目标层层分解。根据职能部门特点及航天企业的实际情况，采用KPI关键业绩指标法和360度考核法相结合的方法。职能部门绩效考核指标体系如图2所示。

图2 职能部门绩效考核指标体系

a）经济发展：

以量化的财务指标对承担经济指标的职能部门进行考核。

b）任务完成：

提取综合管理计划考核指标和满意度测评两项指标，构成任务完成指标；综合管理计划考核指标是以年度目标为依据，对各职能部门承担的年度计划完成情况进行的考核；满意度测评是采用360度考核法，对各职能部门年度任务完成情况和部门间沟通协作情况的定性评价。

c）激励项：

各职能部门超出目标的增量工作评价考核，由企业决策机构最终审定加分情况，为加分项。

d）约束项：

针对航天企业的特点，对安全保密、质量控制等严格要求，以约束项指标进行评价考核，为扣分项。

3.2 指标权重分配

职能部门绩效考核指标体系包涵4类指标，但是对于不同职能部门，每个指标承担比重不同、重要性也不同，与职能部门的战略定位、职责分工及业务特点密切相关。

a）首先根据是否直接创造经济价值或者承担经济指标对职能部门进行分类。

b）对于不承担经济指标的职能部门，经济发展权重为0，任务完成权重为100。

c）对于承担经济指标的职能部门，其经济发展和任务完成的权重占比通过专家打分法设计，专家打分法时除了充分考虑职能部门的战略定位、业务特点和工作难度外，还要兼顾上级对本企业战略绩效考核中经济发展权重占比为依据。

d）采取以计划数为影响因子的差异化权重设计方法，确定任务完成模块计划考核与满意度测评权重，见公式 （1）。

式中：τ、τ分别是职能部门i的综合管理计划和满意度测评的权重。

τ、τ分别是计划数最少的对应的综合管理计划和满意度测评权重，设计过程中可以结合企业实际情况通过调整此系数，体现差异化权重设计的侧重。

P、P、P分别是职能部门i的计划数、全部职能部门计划数前5名平均值和后5名平均值； τ和τ分别是计划数P和P对应的综合管理计划权重。

e）激励项为加分项，超目标实现的进行加分；约束项为扣分项，发生违反细则的问题扣分，不出现不扣分。

以航天某研究所为例，按照上述方法对任务完成模块进行差异化权重设计分配，权重分配见表1，权重分配图如图3所示。

表1 任务完成模块差异化权重分配表

图3 任务完成模块差异化权重分配图

3.3 绩效考核方法实践

3.3.1 经济指标考核

依据企业年度财务指标在相关职能部门进行指标分解，以职能部门承担的财务指标为考核要素和考核指标，对标进行经济指标考核评价，考核公方法结合企业经济发展现状及指标实现难度等，采取以指标完成率为影响因子的线性函数或者二次曲线函数等，以某航天企业为例，考核方见公式 （2）。

式中：α、γ、χ分别对应经济发展考核得分、经济发展指标权重和经济发展指标得分率。

3.3.2 计划考核算法

综合管理计划考核方法以计划完成率、调整率为考核要素，综合管理计划得分见公式（3）。

式中：T：综合管理计划得分，T：计划累计完成率，T：计划调整率， T｛｝为调整率引起的扣分。

以某航天企业为例，结合实际情况假设计划累计完成率T=1，T=15%， （实际可以结合不同单位计划调整情况设计T），考核公式见公式（4），计划考核与调整率关系曲线见图4。

调整率低于15%时，计划考核与调整率成二次函数曲线，鼓励按计划执行，调整率达到T，最多扣0.1分；调整率高于15%，计划考核与调整率成线性曲线如图4所示。

图4 计划考核与调整率关系曲线图（T1=1，T阈值）

3.3.3 以360度考核法进行满意度测评

满意度测评是年度目标完成质量以及职业素质的定性评价，采用360度绩效考核方式，选择与被考核职能部门由工作联系的人作为评价者，评价覆盖企业全体员工。以某航天研究所为例，设计职能部门满意度评价指标。

a）责任担当：

站在全局角度考虑问题，工作主动性、大局意识等表现。

b）业务能力：

对本业务领域、相关业务领域所需知识、技能的掌握程度，获取新知识、新技能的能力。

c）工作效率和纪律：

按计划完成工作任务、遵守法律法规和企业规章制度的情况。

d）工作创新：

对工作中存在的问题提出改进建议、创新思路或见解的能力。

e）工作质量：

一次就把事情做对、工作完成质量的程度。

f）沟通合作能力：

沟通协调、处理涉及多部门事项的协同推进的能力。

g）服务保障能力：

履行工作职责，服务保障科研生产的态度、主动性和及时性等情况。

h）突发事件应对能力：

应对如新冠疫情等突发事件、重要临时工作的能力。

3.3.4 激励项考核

激励项体现超出企业年度目标的增量工作考核，企业可根据企业实际情况及年度任务重点在年初明确，牵引资源向工作目标聚焦。

3.3.5 约束项考核

针对航天企业特殊性，设置约束项考核，确保安全生产与环境保护、保卫保密与国家安全、党风廉政与反腐败斗争三条底线不可突破、三条红线不能触及；确保意识形态领域无事故，确保群体性事件及重大突发性事件无事故。

4 职能部门绩效考核流程

绩效考核实施经过绩效考核方案设计发布、绩效考核实施、考核沟通确认、考核申诉反馈、考核结果审定及应用等环节，最后进行考核结果反馈与绩效改进，确保职能部门绩效考核持续改进，具体考核流程如图5所示。

图5 职能部门绩效考核实施流程图

5 总结

本文结合航天企业实际情况，对职能部门工作特点和绩效考核难点进行了分析，提取了职能部门绩效考核指标，设计了以经济发展、任务完成、激励项和约束项为组成的指标体系，并进行了差异化权重分配；重点解决了职能部门工作难量化、难评估的难点，以综合管理计划考核和满意度测评差异化权重设计，反映不同职能部门的任务完成情况。职能部门绩效考核指标体系的建立，促进了考核结果、绩效激励与重点工作完成的挂钩，提高了职能部门主观能动性和各项工作的协同推进。职能部门绩效考核实施，不仅要建立科学合理的考核指标体系，还需要做好组织保证、配套制定建设等，都需要进一步深入研究与探讨。