柔性管理政策的高校辅导员管理模式研究

陈曦

关键词：柔性管理;高校辅导员;管理模式

中图分类号：G645.1文献标识码：A 文章编号：1009 — 2234（2021）03 — 0153 — 03

引言：

高校辅导员是推进大学生思想政治教育以及心理健康引导的主要力量，能够在学习之外帮助大学阶段的学生完成稳定的成长，对于大学校园人才的培养以及管理有着十分重要的作用。要加强针对高校辅导员的管理本身也就是管理好大学生基础工作，但是长期以来在面对高校辅导员管理时，大学校方以及管理层采用的模式都是刚性管理为主的管理模式，这种模式以较为生硬的规章制度为基础，通过设立严格的规定以及制度来约束高校辅导员的行为，比如高校辅导员的任用聘用制度、定期考核制度、职业晋升制度以及个人评价制度等都是较为严格的规范制度。虽然这些制度内容能够推进以往高校辅导员队伍的建设，但是对于高校辅导员个人的创新能力、个人魅力发挥确实起到反作用，无法体现出高校辅导员情感上的付出，很容易引发高校辅导员情绪上的逆反或者是不满情绪，因而就需要采取更加怀柔管理模式，以较为灵活的管理模式、人性化的管理方式逐渐抚平高校辅导员在工作中不满情绪，借此进一步加强高校辅导员队伍建设。

一、柔性管理模式包含的主要内容

首先，柔性管理能够激发高校辅导员个人的内驱力。柔性管理本身就是一种以人为本的管理模式，这种管理方式可以经由教育以及引导的方式激发高校辅导员个人的自律性，形成约束力以及内在驱动力，依赖于高校辅导员本人自身的主动性、创造力达成民主化的管理。

其次，柔性管理本身影响力的时间较为持久。柔性管理本身强调的就是将强制化的管理模式转变为高校辅导员自身愿意承担的承诺，实现行动的自觉性，在高校辅导员之间形成较为统一的价值观以及精神文化，由于本身具有强大的自主性，因此整体管理会强大而持久。

再次，柔性管理机制具有一定的激励机制。根据双因素相关理论，人们日常对于事业、生活、家庭的需求是分为低层次与高层次的，低层次的要求偏向生理方面，其中包含了生理需求、安全需求以及社交需求，这也是较为单纯的保健需求因素。高层需求整体偏向精神层面的需求，其中包含对于个人的尊重需求、自我发展的需求、自我价值实现的需求。因此高校在管理高校辅导员过程中需要注意在满足辅导员基本的低层次需求之后，也需要提升高校辅导员自身价值，满足他们更高层次的需求，在此基础上给予高校辅导员足够的成长、自我价值实现以及晋升获取更多薪酬待遇的机会，有效提升对于高校辅导员的激励作用。

最后，柔性管理本身适应性更强，更能保障落实得迅速。由于当前高校辅导员在文化素养以及自我管理能力都显著提升，柔性管理能够帮助高校辅导员快速适应当前教学环境的变化，实现管理现实与高校辅导员之间的稳定的管理结构〔1〕。

二、高校辅导员特点及落实柔性管理模式主要意义

（一）高校辅导员的具体特点

1.高校辅导员本身的学历层次较高

随着当前高校就业竞争激烈，除了本科生之外，不少硕士以及博士生为了达成留校目的也会选择高校辅导员为基础进职，因此高校辅导员的学历水平形成高学历的发展趋势。不少高校在聘用高校辅导员也会倾向于选择学历层次更高的人群。这部分高校辅导员本身具有较高的文化素养以及完善的知识结构体系，不少还是共产党员，在思想政治觉悟以及个人综合素养上具有较高的水平，且自身对于工作态度较为认真，具备较强的进取精神。

2.高校辅导员对于精神层面的需求超过了物质需求

根据前文提过的需求层次理论，当前高校輔导员发展过程中也是多种需求并存的状态，并且对精神层面的需求不断提升，甚至已经逐渐发展超过了对于物质的需求。既然高校辅导员具有了更高的文化层次，那么随之高校辅导员群体也就具备了更强烈的自尊心以及进取心，这也让当前不少高校辅导员处于专业的夹缝之中，这主要是由于高校辅导员本身不是师范类学生，同时严格意义上也算不上高校实际管理者，如果在工作中不能得到校方的支持与认可，在引导学生时无法获得学生的理解，在面对社会发展中无法获得社会的舆论倾向，就很容易打击高校辅导员工作的积极性。因此，对于高校辅导员而言，相比于物质上的需求，他们更需要获得精神上的认可以及支持，在得到领导尊重的基础上，获得社会以及学生的认可，从而实现自身的职业价值〔2〕。

3.高校辅导员在工作中具有更强的创造力

一方面，高校辅导员需要面对的是具备一定知识水平且具有鲜明个性特点、自身经历千差万别的大学阶段学生，这就要求高校辅导员在工作中要发挥自主性以及创造力，根据学生不同的经历、背景、实际学习、生活情况采取不同的引导以及教育方式，投入对学生的感情以及责任，做好高校辅导员的基本工作内容;另一方面，在当前经济高速发展的时代，大学生为了适应社会发展也会不断提升自身的素养，为了适应对学生的优化教育，高校辅导员也必须不断提升自身的专业素养，加强专业知识以及技能的学习，总结思想教育以及心理辅导的相关知识以及工作经验，更好地引导学生在学习与生活之中获得正向积极的发展，这也决定了当前高校辅导员在完成工作时必须具备相应的创新精神以及创新能力。

4.高校辅导员劳动成果无法直接衡量

当前高校辅导员的工作要顺利开展离不开高校辅导员本身对于工作的专注，这需要投入大量的时间、精力，对于学生情况的了解、对于学习目标以及生活目标的制定，把握其中每个环节的强度，这都是依赖于高校辅导员自身对于工作的热情以及主动性才能达成的，这部分的工作成果是无法通过量化的模式完成衡量的。针对大学生思想教育以及学习、生活知道的部分既琐碎又占用时间，工作量较为巨大无法进行确切的计算或者估量。因此高校辅导员对于学生引导教育的成果往往最终会反馈到学生自身的社会价值上，这具有一定的滞后性，是无法以当前时间或者现下影响作为衡量标准的〔3〕。

（二）落实柔性管理模式重要意义

高校辅导员本身具备较高的文化素养以及道德素质，加之时代发展形成高校辅导员较为鲜明革新以及工作特点，也就使得当代的高校辅导员如果仅仅凭借传统的行政命令进行管理，难以发挥高校辅导员自身能力的最大效用，反而会引发高校辅导员们的不满以及逆反情绪。因此采取柔性管理是最符合当前高校辅导员个性特征以及工作内容特点的管理模式，采取更加怀柔的手段不仅能够提升高校辅导员的自律性，还能够有效实现目标管理，保障高校辅导员能够自觉接受管理内容，同时激发高校辅导员自身对工作的创造能力、积极性以及主动性，从而达成高校辅导员自我约束以及自我管理的目标。因此在高校辅导员管理中引入柔性管理，强化以人为本的管理观念，有着重要的推进意义。

1.柔性管理能够满足高校辅导员精神需要

高校辅导员作为一种职业，在职业化发展优化过程中参与其中的人群文化层次不断提升，加之当前社会经济发展，每个人基本的物质需求都能够获得满足，这也就使得高校辅导员更需要得到精神上的慰藉，有更高层次的精神追求，希望得到校方、学生以及社会的认可。同时对于他人的凝视更加敏感，也会更加珍惜自己的名誉并重视在面对学校管理层以及学生时的个人形象，充分发挥自身的才能，实现自我价值，这种强烈的自尊心就是精神需求以及心理需要的直观表现。

柔性管理模式是以尊重个人、理解个人并坚持以人为本为基础进行的，因此能够抚慰高校辅导员，满足高校辅导员对于心灵激励的需求，符合当前高校辅导员对精神层面的情感需求，高校辅导员处于被尊重的环境下，也更能够发挥自身的价值，实现职业发展的目标〔4〕。

2.柔性管理有效激发辅导员工作积极性和创造力

高校辅导员要做的工作比较宽泛且具有较强的挑战性，由于高校輔导员没有相应的高待遇与高回报，在落实职业目标时高校辅导员往往会由于缺乏认同感以及职业声望而产生对工作的矛盾心理，这会阻碍高校辅导员工作积极性，因此就需要采用柔性管理的策略，在保障高校辅导员心灵得到慰藉的基础上，坚持以人为本的管理模式，实现高校辅导员个人价值，尊重高校辅导员自身个体差异，保障辅导员能够利用专业知识以及相关技能，发挥自身所长引导学生完成规划，同时实现高校辅导员积极性以及创造力的高效发挥。

3.柔性管理有利于高校落实人才培养

在信息技术以及知识内容急速发展的时代，高校辅导员工作中所需要面对的学生层次有着较强的变化，他们不但具有自主性更强的思想，同时性格迥异且具有较高的个人素质，兼顾自主性、创造力以及强大的接受能力。面对这样的大学生，如果高校辅导员还依照传统高校的管理模式采用制度强硬地进行管理，很容易引发学生的不满，管理也难以起到应有的效果。因此在完善校方对于高校辅导员的柔性管理时，实际上也推进了高校辅导员对大学生的柔性管理，在尊重学生个人性格的基础上，以人格魅力以及实际能力而非手握的权柄来影响学生，实现对于学生的柔性征服模式，保障营造积极良好的沟通与交流氛围，从而提升高校辅导员对学生思想以及个人行为的引导强度〔5〕。

三、落实高校辅导员柔性管理的主要方法

首先，制定岗位柔性管理方案。高校针对高校辅导员岗位柔性管理可以提升岗位自身的灵活性以及工作效率，促使高校辅导员发挥自身的专业特长，结合当前学生的实际情况进行更加细化且专业化的管理。制定与岗位要求、高校辅导员职业规划目标相符的发展方向，在给予高校辅导员岗位发展以及晋升空间的基础上针对不同的辅导员采取不同的级别划分。

其次，加强高校辅导员工作内容的柔性管理。由于辅导员的工作内容较为琐碎，因此要以辅导员工作的心理需求以及时间分配为基础，制定具有个人特色的工作管理模式，在保障高校辅导员获得充分工作实践的基础上，还能够有效进行自我提升，完善高校辅导员的自我管理，不由管理层直接监督，而是借由小组模式完成一个科室或者一个系（部）彼此之间的监督管理，落实集体名义的考核，从而提升每个高校辅导员参与工作的积极性。

最后，要落实绩效评估的柔性管理。由于大学期间辅导员工作的评估是动态化、可持续化且具有双相沟通意味的，因此要全面评估高校辅导员就需要建立一个完善的评估体系，以德行、能力、勤奋程度、绩效成绩以及廉洁规范进行全面考核，针对高校辅导员自身的工作能力以及最终成效评估当前高校辅导员的绩效，实现动态化、柔性化的师资力量管理〔6〕。

四、结束语

柔性管理模式是相较于传统模式中刚性的管理模式提出来的新的管理模式，刚性管理模式是一切以规章制度为基准的管控政策，是完全以制度进行规范化管理的模式，采用的是强硬的纪律性监督模式，将具体的奖罚作为最终的手段针对高校辅导员进行管理。与之相对的柔性管理则在制度的基础上坚持以人为本的原则，根据当前时代发展，人们价值观、文化水平、精神层次提升实现人格化的管理模式，柔性管理主要就是建立在针对人们心理发展以及行为模式研究的基础上，采用更加怀柔且非强制性的措施进行管理，这使得被管理者不再是被迫接受理念，而是增加了对于高校辅导员的说服部分，不是将组织的意志强加给个人，而是将组织意志与个人意志相融合，使高校辅导员产生自觉、自律的自我管理模式。柔性管理则具有更加创新、深邃且高级的管理模式，能够体现人文管理的模式，这也是当前柔性管理模式最为鲜明的特征。

〔参 考 文 献〕

〔1〕原博婷.柔性管理模式在高校辅导员管理中的运用探讨〔J〕.科技经济导刊，2020，（27）：218-219.

〔2〕王慧.柔性管理在高校学生管理中的运用研究〔J〕.读与写：教育教学刊，2019，（10）：47-48.

〔3〕杨倩.试论基于“量化-柔性”管理模式下的高校学生管理策略〔J〕.中外企业家，2020，（10）：175-175.

〔4〕周杰.核心素养视角下高校辅导员政策变迁述论——基于NVivoll的政策文本分析〔J〕.高校辅导员学刊，2020，（01）：16-23.

〔5〕朱亚南.高校辅导员队伍建设方向的演变——基于政策文本的分析〔J〕.教育观察（上旬），2019，（05）：8-9.

〔6〕云鹏.论高校辅导员校园危机管理策略——基于奥古斯丁“六阶段”危机管理模式视角〔J〕.内蒙古农业大学学报：社会科学版：2019，（01）：37-41.

〔7〕李程锦.立德树人新形势下高校辅导员工作的现代转型——基于对《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的分析与思考〔J〕.江苏高教，2019，（07）.

〔8〕靳燕.浅议辅导员亲和力在高校立德树人中的作用%On the Role of the Counselor's Affinity in the Establishment of Morality in Colleges and Universities〔J〕.淮海工学院学报：社会科学版，2019，（05）：15-17.

〔责任编辑：侯庆海〕