国有企业人力资源管理激励机制研究——以中国电信XX分公司为例

罗红波

（中国电信股份有限公司陕西分公司 审计部，陕西 西安 710065）

1 引言

通信行业是国民经济发展的重要支柱，担负着网络强国的重要使命。人力资源管理是通信行业发展的重要一环，现实中常常受传统人力资源管理思维影响比较大，制约了企业经济效益增长。随着“云改数转”战略全面加速落地，通信企业面临的竞争压力越来越大。在这种背景下，做好人力资源管理，健全激励机制，对提升国有通信企业整体竞争力至关重要。

本调查研究对中国电信XX分公司人力资源管理激励机制的现状、存在的问题进行分析和诊断，旨在为改革和完善国有企业人力资源管理机制提出对策建议。

2 中国电信XX分公司人力资源管理激励机制的现状、问题及成因

2.1 公司人力资源现状

中国电信XX分公司目前在册员工532人，其中，公司及区县经营班子人员34人，中层管理人员66人，基层技术人员171人，基层管理与销售人员261人。

从工种分类来看，中国电信XX分公司经营面广，分工较细，各工种实质性工作专业性较强，工种和数量较多，详见表1。各类员工人数占比如图1所示。

表1 公司员工工种分类情况

图1 公司员工工种人数比例分布

由图1可知，中国电信XX分公司各类员工人数比例分布比较合理，公司以经营发展和技术创新为主，基层管理人员与技术人员约占现有员工总数的81.2%，满足了公司未来发展需要。

从年龄分布来看（见图2），中国电信XX分公司员工年龄大多在38岁以上，且持续老龄化，学习能力偏弱，同时年龄较小的员工在人际交往和工作能力上大多存在不足，对自己的职业规划存在盲目性，对职位晋升怀有较强渴望，但工作能力与现实要求却又存在一定差距。

图2 公司员工年龄分布

从学历分布（见图3） 来看，中国电信XX分公司坚持走经营型和技术型发展路线，在人才招聘过程中特别注意引进高素质人才，61%的员工具有本科以上学历。高学历比重大，有利于管理和技术保持先进性，但同时也为公司激励机制的设置带来挑战：高学历人才对于物质和精神上的要求都比较高，要想充分激发其工作动力，就要制定有针对性的激励措施，以满足其自我实现的需要。

图3 公司员工学历分布

2.2 员工激励机制现状

社会保险方面，中国电信XX分公司认真执行国家和上级的政策法规，为员工办理了社会保险，即“五险一金”，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、住房公积金，并为员工办理企业年金。

员工福利方面，员工福利形式有：年节实物发放、医疗体检、降温费、取暖费、带薪休假、午餐补贴等。

装维津贴方面，公司根据员工技术岗位和试用期等不同岗位性质，制定不同的装维津贴发放办法。

人才库设立方面，选拔30%的员工进入公司人才库，并按一定标准发放人才津贴。

后勤保障方面，为保障员工有较好的工作状态，公司为员工提供了住宿和用餐条件。

2.3 存在问题

首先，激励措施缺乏目标针对性和层次性。激励机制里虽有明确的总体目标，但在将目标分解到个人时，缺乏激励性。缺少明确的个人目标，没有完成任务的时间界定，就会出现“无目标激励”现象并导致员工工作节奏偏慢。

其次，绩效考评系统不完善。绩效考评方法较单一。考核都是由部门的领导或负责人完成的，这种做法会导致下属员工形成只“唯上”、不“唯实”的不良作风[1]。

再次，激励机制不全面，精神激励不足。常把薪资看作是解决问题的“万能钥匙”，精神激励不够，导致员工无高薪时易产生不满情绪。

最后，职位、学历导向的激励抑制员工积极性。激励机制中关于职位、学历激励的规定存在不足：一是使职位较低的员工缺乏信心；二是使职位较高的中高层领导容易安于现状。

2.4 问题成因

针对存在的问题，笔者经过认真地研究与分析，认为问题成因有以下两个方面：

从外部环境因素来看，我国在人力资源管理方面起步较晚，机制设置中往往缺少以人为本的人文精神。中国电信XX分公司属于国有企业，延续了国有企业在人力资源管理中的激励机制，没有全面推进商业化运营机制。

从企业内部因素来看，激励机制无差别化。统一管理，对所有员工采用同样的激励手段，未能有效发挥激励的作用；对激励的含义认识不到位，认为激励就是奖励；在激励机制运行过程中缺乏沟通，精神层面的激励明显不足。

3 激励机制方案设计

在上述分析的基础上，遵循相关激励理论，从物质激励和精神激励出发，有针对性地设计出一套较为系统、健全、有效的员工激励机制，内容包括考核机制、奖惩机制、晋升机制、人才引进机制和培训机制。

3.1 激励机制方案设计原则

一种有效的激励机制的建立必须有一定的原则作为指导。赫茨伯格在其“双因素理论”中将激励划分为内部激励和外部激励两部分。内部激励主要来自员工对工作的认识及兴趣，还有完成这项工作带来的愉悦感和满足感。外部激励主要是在生产活动中，员工受外部条件影响而产生的激励，这些外部条件包括物质条件、奖惩制度和外部环境等，与工作本身并没有太大的联系[2]。基于双因素理论的内部激励和外部激励，建立有效的激励机制应遵循以下原则：

第一，公平公正原则。公平公正是对员工最基本的尊重。管理者在制定公司的激励制度时，应广泛征集和听取员工意见，不能闭门造车，脱离实际。在制度实施过程中，应做到人人平等，按章办事，公正不偏；在奖惩方面，做到奖罚分明，公开透明，不徇私舞弊。

第二，个人目标与组织目标相结合原则。引导员工建立与公司目标相一致的个人目标，为员工创造发展机会和空间，最终达到个人目标与公司目标和谐统一。

第三，物质激励和精神激励相结合原则。完善的激励机制是物质激励和精神激励的完美结合，相辅相成才能最大限度地发挥出激励作用。

第四，分层激励原则。不同岗位员工其工作难易程度不同，其需求也不尽相同，要根据员工不同的岗位需求制定不同的激励制度，综合利用工作激励、参与激励和荣誉激励等激励措施，构建多种形式的激励机制，实现多层次的激励。

第五，与企业文化相一致原则。企业文化对一个公司的影响力至关重要，只有与企业文化相一致的激励机制才能最大限度地激发员工的积极性、创造性和主动性，使企业良好有序地发展。

第六，科学合理原则。制定员工绩效考评方法时，应遵循科学合理原则，按照公司的实际情况及各部门提供的员工信息进行考核，不能主观臆断，夹带个人感情，在员工的薪酬分配、职位调整、奖励处罚和培训开发等方面做到科学有序，客观考核。

3.2 激励机制方案设计理念

根据公司实际，以六大原则为指导，设计了一套新的激励机制方案，设计理念如图4所示。主要目的是体现激励机制的完整性。企业激励机制有多种，但每种激励机制不是单独存在的，而是一个有机整体。若把激励机制看作是一座房子的五根柱子，那它们就植根于本企业的企业文化内，共同支撑起了企业人力资源管理激励机制这座大厦。

图4 员工激励机制设计框架

3.2.1 考核机制

绩效考核是员工薪资分配、职位调整及综合能力评定的重要依据。按照公平公正原则，绩效考核一定要有据可依，公平公正，考评结果要公开，让员工心里有数，找出自己的差距，运用PDCA管理思想进行改进提高。

制定考核机制时应做到以下几点：

第一，注重公开公正，科学评价。引入360度绩效考核法。通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解员工工作绩效，避免在考核中出现主观臆断，可有效防止“光环效应”“居中趋势”“偏紧或偏松”“个人偏见”和“考核盲点”的发生，达到提高员工综合能力的目的[3]。

第二，完善考核标准。考核标准必须依据公司的战略进行逐级分配，层层分解，最后制订出个人的或部门的工作行为和工作成果标准，除了最基本的工作成果考核外，还要考核员工的执行力、工作态度、工作作风、上下级关系等。

第三，绩效考核的反馈与实施。绩效考核结果公布后，要及时与被考评者进行意见交流，指出其优点与不足，提高考核实效。

3.2.2 奖惩机制

奖惩制度直接关系到员工切身利益，奖优罚劣既是一种重要的激励手段，也是企业文化的重要体现。制定奖惩机制要努力做到有奖有罚、奖罚分明，精神激励与物质激励相结合。

第一，引入并完善宽带薪酬制度。所谓宽带薪酬制度就是将原来十几个薪酬等级压缩成几个级别，改变原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。打破固有的等级观念，有助于企业组织结构向扁平化方向发展，同时也有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化。

第二，对工作业绩突出、专业技术水平较高的员工进行奖励。对专业技术水平较高的员工给予一定的物质激励；在精神激励方面给予一定的荣誉称号，如“工作标兵”“专业技能标兵”等，并通过大会等形式授予，一方面提高了员工影响力，另一方面宣传了企业文化。

第三，对工作业绩较差的员工或者违反公司规定的员工进行惩罚，但惩罚力度要把握得当，既要达到警示的目的，也要有人文关怀。

3.2.3 晋升机制

公司员工的成长关系公司的长远发展。制定合理的晋升制度，做好员工职业发展规划，发现人才，合理使用人才，使每位员工都能发挥自身优势，对企业做出最大的贡献。

第一，提供广阔的发展平台。目前，存在新进员工流失率较高的问题，因此在人才“选、育、用、留”方面应形成一套组合拳。选拔一些工作能力强的员工进入更重要的岗位，为他们做好职业发展规划，发挥他们的才能，为公司创造更多的价值。

第二，避免彼得现象发生。当出现彼得现象所描述的“爬到了能力所不逮的阶层”这种情况时，对个人来说，即失去了继续晋升的机会，对组织来说，则会导致效率下滑。公司应采取轮岗学习、培训、设置助理等方式，进一步挖掘个人的潜能。

3.2.4 人才引进机制

公司要想得到长远发展，就必须有优秀的人才队伍作保障。企业引进优秀人才，一方面为公司注入新鲜血液，带来新的管理思想和专业技术；另一方面，有利于激发员工的积极性。人才引进应做到以下几点：

第一，提升公司对外部优秀人才的吸引力。为优秀的管理和技术人才提供更好的工资及职务待遇，为员工的后勤、生活提供充足保障，以此来吸引并留住人才。

第二，重点培养优秀人才。在人才引进后，应重点培养，树立典范。让员工体会到公司对人才的重视，激发全体员工争做优秀的积极性。

第三，留住优秀人才。通过授权，提高优秀人才的主人翁意识，让其多参与公司规章制度的调整修订，亦可以加大培训力度，让他们感受到被重视。

3.2.5 培训机制

中国电信XX分公司对员工培训比较重视。新入职员工都有外部培训和内部培训。老员工每年都有固定课时的培训。另外，公司还经常组织不定期的培训。但这些培训大多是业务培训，应进一步拓展培训内容，除了基本的专业知识和技能培训外，还要加强员工沟通协调能力尤其是职场情商培训。

4 保障措施

公司在构建激励机制的基础上还应制定激励机制实施的保障措施，以促进激励机制的有效落实。应从制度保障、资金保障和实施过程控制三个方面协同发力。

4.1 制度保障

4.1.1 战略目标

公司战略目标的制定一定要与实际相结合，保证员工能够真正参与到公司的管理运行中，充分发掘员工潜力，激发其创造性和积极性，必须从根本上满足员工的物质和精神需要。

4.1.2 企业文化

必须认识到企业文化对企业发展的影响力。作为人力资源管理的一部分，优秀的企业文化在塑造团结、有序、创新的工作氛围方面发挥着不可替代的作用，因此，打造特色企业文化也是一种激励措施，有利于公司内部良性竞争和团队意识的发展[4]。尤其要重视建设创新型企业文化，要把创新当作根基性工作来做，不仅要技术创新，还要制度和管理创新。

4.1.3 管理理念

首先，需要引进先进的管理理念。引进并不是常规的借鉴，而是要在国内同行中的领头羊身上或国外的优秀案例中寻找切合点，不能照搬。引进的目的在于提炼精华并与自身相融合，建设独具特色的管理模式和管理思路。其次，将改善公司生产环境和条件作为树立全新管理理念的最重要落脚点，只有这样才能吸引和留住人才，充分发挥员工能动性。最后，树立全新的管理理念要基于实际，要充分掌握员工需求，只有这样才能保障激励机制的运行达到预期目的，使激励真正有效。

4.1.4 人力资源管理

人力资源管理需要全面掌握员工个人信息。在建立员工个人信息档案的基础上，要对个人进行系统分析，评判其工作能力和发展潜力，制定长期跟踪反馈机制，动态分析，动态管理。还要对员工进行合理培训。基础培训只能满足现时需要，应建立更加系统全面的培训体系。要建立公平公正的人才选拔制度。通过内部提拔和外部招录相结合的方式来保证人才资源。

4.2 资金保障

任何制度的建设实施都离不开资金支持，为了保障激励机制科学有效，必须有相配套的资金投入。可设立“总经理专项基金”等进行保障。

4.2.1 有形资金投入

有形资金的投入使用是可以看见的，并且能够立即产生作用。增加基础工资可有效激发员工工作热情，但这种方法不能常用，并且受行业和公司自身经济现状限制。可通过举办技术比赛、设置技术创新奖项等措施来调动员工的学习和创造能力，实现充分激励。再比如福利保障。福利是薪酬的一部分，在吸引和留住人才方面也起着重要作用。在现行“五险一金”基础上，可根据企业经济状况适当提高企业缴存率和增加车补、误餐补贴等形式提高员工福利，增强其企业归属感。还可以改善工作环境。工作环境能够影响员工的工作质量和效率，员工对工作环境的满意度与员工的工作积极性密切相关，有计划、有步骤、有时限要求地系统改善工作环境也能够有效激励员工。

4.2.2 无形资金投入

首先，要认识到无形资金的重要性，不能忽视。因其效用是渐变的，故投入越早越起作用。其次，加强企业文化建设。要把企业文化建设尽早纳入日常规划中，使之与企业战略、制度规章等相匹配。再次，注重员工精神奖励。精神奖励在满足员工自我尊重和自我实现方面具有重要作用。员工作为一个社会人，不仅有物质需要，也有精神需求，因此，精神激励必不可少，要建立起系统化的员工荣誉体系。

4.3 方案实施过程控制

4.3.1 闭环反馈系统

闭环管理是现代科学管理的一种常见方法，可以有效反馈管理活动中存在的不足并及时调整改进，有利于管理更切合企业[5]。应运用PDCA循环模式（见图5）实施激励机制运行的闭环管理。

图5 PDCA循环模式

在实施激励机制闭环管理时必须加入激励机制体系评价环节，只有这样才能得到有效的激励反馈信息，为下一步激励方案的制定执行提供科学依据。

激励机制在运行过程中可能出现基础工作不扎实、激励机制设置不合理、激励兑现程序不完善和激励机制执行有偏差等问题，针对这些可能存在的问题，应结合实际进行分析，并根据分析结果制定合理的激励评价细则，以实现公司激励机制的闭环管理。激励机制实施闭环管理流程如图6所示。

图6 激励机制实施闭环管理流程

4.3.2 加大宣传力度

明确了激励机制的方向和路线后，企管及人力资源管理部门应将激励机制细则及时向各部门传达。只有每位员工都掌握并支持公司制定的激励机制，才能使公司的激励机制落实到位，产生实效。

5 结论

针对中国电信XX分公司人力资源管理激励机制的现状和存在问题，设计了一套人力资源激励实施方案。本方案承持公平公正、个人目标与组织目标相结合、物质激励和精神激励相结合、分层激励、与企业文化相一致和科学合理等原则。方案对考核机制、奖惩机制、晋升机制、人才引进机制和培训机制等作了优化设计。在此基础上，提出了方案实施的保障措施。本研究认为，改革和完善人力资源管理激励机制，对新时期国有企业持续健康发展具有重要意义。