道家柔性管理思想对新生代员工人力资源管理的启示

姚耀

【关键词】道家学派;柔性管理;新生代;人力资源管理

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）07-0147-04

1 研究背景及意义

21世纪是人类历史上前所未有的一个巨变时代，网络技术更新迭代，人工智能不断普及，物流高速发展，各行业产业转型如火如荼。在这样的时代背景下，任何企业都要面对在发展的转型阶段中的管理变革问题，而在这些问题中，新生代员工的人力资源管理问题又显得尤为突出。

新生代员工是在Y世代员工概念基础之上提出的特定员工群体概念，指1985年后出生的“80后”“90后”“00后”员工，随着时代的推演，新生代员工群体在企业中的员工占比逐步增加，目前已经成为企业员工构成的主要力量。与以吃苦耐劳、勤俭节约、重视集体主义精神的老一辈工作人群相比，新生代员工有着独立性高、创新性强等优势，但同时存在自我为中心、抗压能力差等问题。针对新生代员工的企业人力资源迭代，在企业人力资源管理中，如果简单沿用以高制度化为主的管理方式，势必会产生诸多问题，因此在新时代，如何寻求一种更加符合新生代员工特点的管理方式，成为每一位企业管理者必须面对的问题。

道家柔性管理思想是春秋战国时期形成的，以老子、列子、庄子为代表的先秦思想管理哲学流派，以“道”为核心，以“顺其自然”为主要思考方法，涵盖政治、经济、文化等诸多领域，是诸子百家中重要的思想流派之一，对中华民族的思维方式、精神文化的形成和发展有着极为深刻的影响和至关重要的作用。英国近代生物化学家、科学技术史专家李约瑟称道家学派为“中国科学和技术的根本”。

在新生代员工作为企业主体的今天，面对员工人力资源管理问题，合理地利用道家柔性管理思想，将道家“顺其自然”“无为而治”等思想融会贯通到企业人力资源管理当中，在制度化管理的同时，以柔性管理思想引导员工思想发展，对现代人力资源管理有着重要的现实意义和促进作用[1]。

2 新生代员工的特点及管理中存在的问题

2.1 新生代员工的定义及特点

新生代意为“下一代、新一代”，是对应“婴儿潮世代”“Y世代”而提出的概念;对于新生代的定义，学界尚未有统一的认定，但通常认为是婴儿潮世代之后，包含但不限于Y世代。新生代员工，指的是在此时间段内出生的“80后”“90后”“00后”员工。随着我国改革开放的深化、国民经济水平的提高，在这一时期出生并成长的人价值观逐渐趋于多元化，“80后”至“00后”新生代员工，从最初饱受社会和用人单位诟病，逐渐成长为社会中坚力量，在绝大部分企业中已占据主导地位。新生代员工相比于婴儿潮世代和Y世代员工，产生了几个关键性的特点。

2.1.1 高水平的物质消费观

相对于老一辈员工，新生代员工因为成长环境安定、物质生活丰富，因此更加注重物质消费和享受，对于生活品质和细节的追求远远超过老员工，愿意将更高比例的经济收入花费在提高生活品质上。在获取报酬和奖励方面，更加注重物质性报酬和奖励，不太看重精神性报酬和奖励，偏好及时满足而不能忍受长远满足，负债消费、提前消费、过度消费成为新生代员工的一个普遍特征。

2.1.2 广泛的国际视野

新生代员工成长于信息高度发达的现代社会，成长过程中、生活中充斥着大量纷繁复杂的资讯，加之互联网等现代网络沟通方式的兴起，新生代员工能够以极其方便快捷的方式了解世界各国的情况;同时，新生代员工从小受到较好的外语教育，部分新生代员工还有国外留学经历，因此相较传统员工，新生代员工有着更广泛的国际视野，看问题的角度更加全面，能够充分理解中外文化差异，从多个角度分析问题、解决问题，不易受到民族主义的影响，能够主动接受和遵守国际企业经营标准和惯例，具有国际化视野。

2.1.3 自利性的世界观

因为中国计划生育政策的推行，所以国内“80后”至“00后”群体大多为独生子女，成长过程中往往是家庭关注的核心。新生代员工在日常生活中更加注重個人的感受，看问题首先想到自我，容易忽略他人的感受;工作中喜爱单打独斗，独立工作和处理问题的能力强，但缺乏团队合作精神，团队沟通过程中容易出现矛盾。

2.1.4 高水平的创新能力

在更开放的成长环境和自我意识的推进下，新生代员工形成高度的创新能力和较强的主观能动性，有着传统员工所不具备的开放性和灵活性思维，能够更快、更容易地接受新事物。在合理的制度和政策支持下，依托思维的丰富性和灵活性，新生代员工容易产生出更多与众不同的灵感和点子，这些灵感和点子有助于帮助企业深化改革，提高创新能力，促进企业的活力，激发企业的生命力，使企业健康、稳定地发展。

2.1.5 弹性化的处事观念

新生代员工在成长过程中大多受过高等教育，加之本身所拥有的国际视野和独立思考能力，因此新生代员工在人际交往过程中具有更高的弹性，不会因为一些小事斤斤计较，不愿与人发生冲突，希望寻求一种更加和谐的解决问题方式。此外，高弹性的处事观念导致新生代员工在处事方法上经常表现出随性、随心的特点，不愿意受到过多的制度化约束，也不愿意承受过大的生活压力，容易随遇而安，生活中缺乏一定的原则。

2.2 新生代员工管理存在的问题

现代企业管理的理论，是在工业革命之后很长一段历史时期逐渐形成的，从管理理论到管理方法都不可避免地有着工业革命时期的烙印，针对的是传统时期的员工特点。在实际的企业经营管理中，目前虽然已经出现有机型组织的企业管理结构，但仅出现在一些新兴发展的高新科技产业当中，而绝大部分的传统型企业仍然采用机械型组织架构，高度专业化和僵化的部门划分、明确的指挥链、狭窄的管理跨度、集权化的领导模式、正规化的组织形态，是这些机械型组织架构的特点。在这种管理架构和领导思路下，高度的制度化、僵化的管理模式、高压的工作环境是其必然的表现方式。

制度化的管理模式在一定的历史时期内起到很好的管理效果，但在当前高速变革的市场和人员环境下，企业员工构成已经逐渐从传统型员工过渡到新生代员工，面对新生代员工所展现出的行为特点，企业人力资源管理因为沿用过去的管理思路，新生代员工和企业管理之间产生了诸多矛盾，企业人力资源管理出现了各种问题，这些问题集中表现在如下方面。

2.2.1 高压管理下“不合作”行为增多

目前，绝大部分的企业在经营管理的过程中，更多的基于“经纪人”假设的“X理论”，“X理论”认为：员工天生是好逸恶劳的，厌恶并且尽可能地逃避工作;因此在经营过程中，企业管理者为了使员工努力工作，通常会建立严格的管理制度，明确员工的任务和责任，采用指挥、监督、命令的手段，建立绩效考核制度，将经济报酬与绩效挂钩，对绩效不达标的员工采取严格的惩罚制度。

老一辈企业员工能够吃苦耐劳，在这种管理模式下，能够承受更大的压力，因此并没有出现过多的管理反弹;然而，新生代员工因为成长背景和环境的不同，严重的自我意识导致在高度制度化的命令下更容易产生对抗，出现消极怠工、流言蜚语、争执对抗、迟到早退等“不合作”行为。随着新生代员工在企业中的占比增加，“不合作”行为出现比例也随之上升。这些“不合作”行为严重危害企业内部的和谐，导致员工工作积极性降低，长此以往必然会影响企业整体健康、持续发展。

2.2.2 企业和员工发展出现矛盾

在很长的管理时期内，管理者试图将企业的发展与员工个人的发展捆绑起来，向员工灌输一种企业发展即员工个人发展的理念，用企业愿景指导员工个人职业走向。然而在当前的环境下，新生代往往受过高等教育，加之高度的自我意识，绝大部分的新生代员工已经不再相信管理者向其兜售的价值理念与价值观，不愿意将个人的未来发展与企业未来发展进行捆绑。虽然在相同的利益追求情况下，企业愿景与个人发展会产生重合，但是一旦利益倾向发生改变、企业利益凌驾于个人利益，新生代员工会毫不犹豫地选择维护个人利益。因此在很多企业中，频繁出现企业发展和员工个人发展之间的矛盾，当企业管理者无法及时处理好这个矛盾时，就会导致新生代员工忠诚度降低甚至离职等诸多问题。

2.2.3 强制度化抑制员工创造性

高水平的创新能力是新生代员工的一个显著特点，然而这个特点在很多企业管理者看来却是一种压力，一些管理者认为，高创新能力不但不利于企业发展，反而会影响企业内部思维统一，影响领导者的权威，破坏组织稳定性。因此在经营管理中，很多企业管理者不但不鼓励新生代员工发展创造性，反而通过一系列强制度化手段抑制员工创新，从而维护其领导的权威性，促成短时间内的组织稳定。然而从长远角度看，创新是当前高速变化的市场环境下企业必须寻求的发展出路，限制新生代员工的创造性实际上就是牺牲企业未来的发展潜力。同时，违背新生代员工的性格特点，压制新生代员工的创造性，势必会导致员工组织认同感降低、工作满意度下降，从而影响整个企业的发展。

2.2.4 团队合作不畅

企业是一个整体，其工作内容是由多项烦琐复杂的工作组合而成，有效的团队合作能够使企业发挥出更大的动力和更强的生命力，因此团队合作是企业在激烈的市场竞争环境下必须采用的形式。然而相比团队合作，新生代员工更偏好独立工作，这样能够更多地展现其工作能力和个人价值。在管理过程中，因為新生代员工对团队合作产生抵触，企业出现了大量团队合作不畅的问题，具体表现为团队沟通不畅、团队分工不明确、团队合作冲突、团队成员间矛盾等。同时，因为团队矛盾的存在，导致组织内部成员关系不和睦，平级之间、上下级之间矛盾重重，关系紧张，这样不利于工作任务的推进，造成企业工作效率下降，不利于企业的平稳发展。

2.2.5 员工离职率高

上述诸多问题的存在最终导致新生代员工工作满意度、组织认同感下降，而这些问题如果得不到解决，就会引发员工离职。调查发现，新生代员工的离职率是所有员工群体中占比最高的，企业一方面很难招聘到合适的员工，另一方面很难留住已有员工，同时大量的招募成本、培训成本、时间成本的支出，对公司造成巨大的压力，如果不能够妥善解决好这些问题，就无法建立一个长效、健全的人力资源管理机制，进而对人力资源管理造成伤害。

3 道家学派柔性管理思想对新生代员工人力资源管理的启示

道家思想以崇尚“顺其自然”为主要特征，通过“无为而治”的方法，将管理内化为被管理者的思想，再由内而外指导其行为，从而达到“无为而无不为”“水到渠成”的结果。西方的管理思想重视制度建设和量化分析的管理思路，而道家学派更注重对人思想的影响和感化，是一种由内而外的“柔性管理”方式[2]。新生代员工管理不畅的问题，究其本源是制度化的管理方式与新生代员工特点之间的矛盾，因而改变制度化的管理思维，以道家柔性管理思想为指导，是解决新生代员工管理问题的一个方向。通过研究，应该从如下几个方面利用道家学派的管理思想对新生代员工进行管理。

3.1 “太上无为”的柔性管理之道

“无为而治”是道家柔性管理思想的一个核心理念，《道德经》第三十七章云：“道常无为而无不为，侯王若能守之，万物将自化。化而欲作，吾将镇之以无名之朴。无名之朴，夫亦将不欲。不欲以静，天下将自定。”道家所谓“无为”，绝对不是“什么都不做”，而是“不妄为”，不违反自然规律的胡作非为，只有当所作所为“顺其自然”、顺应自然的规律，才能够“无为而无不为”，这就是管理的最高要义。

《道德经》第十七章云：“太上，不知有之;其次，亲而誉之;其次，畏之;其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮，其贵言。功成事遂，百姓皆谓‘我自然。”老子将管理的水平划分为4个层次，最低一层是“侮之”，管理者在管理过程中胡作非为，丧失了权威和人心，导致被管理者在背后辱骂管理者;往上一层是“畏之”，管理者充分采用制度、法规、惩罚等措施约束被管理者的行为，导致被管理者非常惧怕管理者，西方制度化的管理就是这一个层次;再往上一层是“亲而誉之”，管理者通过人性化的管理使组织发展稳定、人心所向，因此被管理者都在赞美管理者;而老子认为，管理的最高层次是“不知有之”，被管理者根本不知道有管理者的存在，管理者通过自己的信誉、影响力，将管理的行为内化为被管理者的内在行为，让被管理者认为组织内部并不存在指挥和命令，一切的事情都是他们发自内心想去做的，这样仿佛管理者什么都没做，但其实把自己想做的事情都做成了，这就是“太上无为”的管理之道。

新生代员工的管理困难，究其原因在于管理者单纯地通过制度、惩罚等手段压制员工，而不是通过自身的领导力感化员工。新生代员工本身具有极强的自主性，面对管理者的压制，他们不仅不会逆来顺受，反而会引发对抗和不服从，此时如果管理者进一步采用高压手段，就会进一步激化矛盾，导致员工对管理者“畏之”“侮之”。因此，管理者在管理的过程中如果能够改变管理思路，调整管理方法，从强调制度化约束，转而提升自身管理素养，“修己”“安人”，通过提高自身领导力、道德水平等领导“软实力”，使管理者在被管理者心目产生高度的威望和信誉，这样新生代员工就会自然而然地追随领导者，从而将领导者对于员工的预期行为内化为被领导者内在的动力和准则，管理者就能够做到“悠兮，其贵言[3]。功成事遂，百姓皆谓‘我自然”的境界，从而达到“无为而无不为”的管理结果，从根本上解决新生代员工管理困难的问题。

3.2 “顺其自然”的员工发展之道

道家学派的最高追求是“道”，所谓“道”指的是万物所遵循的自然规律、自然准则，因此万物都应“遵道而行”“顺其自然”。正因为“道”是自然的规律，所以万事万物皆有“道”，万事万物都有自身所具备的天然属性，“顺其自然”的核心在于寻找自身所具备的自然属性，并且顺应这种属性发展，从而做到“水到渠成”。

《列子·黄帝篇》云：“凡顺之则喜，逆之则怒，此有血气者之性也。然喜怒岂妄发哉？皆逆之所犯也。今吾心无逆顺者也，则鸟兽之视吾，犹其侪也。故游吾园者，不思高林旷泽;寝吾庭者，不愿深山幽谷，理使然也。”列子认为，管理的重点在于，管理者应该时刻把握住被管理者的本性，不要刻意地去迎合，也不要刻意压制，迎合过多会造成物极必反，影响管理;而一味地压制就会导致被管理者叛逆、发怒;应该营造一种自由、和谐的氛围，让被管理者充分发展自己本性，发挥自身的优势，这样被管理者就会紧密地围绕在管理者周围。

新生代员工成长于物质资源丰富、思想环境宽松的时代，从而形成自主性强、创新性强、逆反性强的特点，管理者在处理这些问题时，不应该将这些特点视为缺陷，而是将这些特点视为新生代员工的自然属性。在管理的过程中，不刻意迎合，也不刻意压制，应当尽量地创造一个开放式的、民主式的工作环境，让新生代员工充分发挥自身的特点和优势，让其顺应自身自然属性发展。同时，管理者应当因势利导，将这些优势引导到工作当中，一方面能够使新生代员工“顺其自然”，提高员工满意度和忠诚度;另一方面能够充分发挥新生代员工的优势，从而扬长避短，发挥人力资源管理的最大功效。

3.3 “平淡若水”的员工交往之道

团队合作不畅是新生代员工管理时出现的问题之一，新生代员工偏好独立工作、重视自我表现，导致管理者在推行团队合作的时候产生种种障碍。为了解决这些障碍，企业管理者往往采用灌输团队意识、进行团建活动等生硬的方式，希望通过建立某种“内在承诺”，使员工行为向团队协作靠拢;同时，在处理员工间、上下级间存在的矛盾的时候，管理者也希望通过简单的企业培训、价值观倡导，使员工间关系和睦。殊不知在新生代员工独立意识的驱使之下，“内在承诺”越重，新生代员工越逆反，致使管理效果不佳。

《庄子·山木》篇云：“君子之交淡若水，小人之交甘若醴;君子淡以亲，小人甘以绝。彼无故以合者，则无故以离。”《庄子·内篇·大宗师》云：“泉涸，鱼相与处于陆，相呴以湿，相濡以沫，不如相忘于江湖。”庄子认为，人与人之间的交往最佳的状态是平淡如水、若即若离，不要过多地用价值观、承诺把相互之间的关系进行捆绑，捆绑紧密的关系看似“甘若醴”，却是“小人之交”，在“若醴般甜蜜”之后紧跟着就是关系的断绝。员工之间的关系也是如此，因此管理者在管理的过程中，应该倡导一种平淡如水的员工交往，不要刻意地去倡导团队合作，也不要刻意地去宣扬某种“关系捆绑”“关系承诺”，而是应该以一种“顺其自然”的方式，使员工在交往之中毫无压力，为同一个组织目标集结起来，也允许拥有各自的想法，从而形成一种看似松散实则紧密的“相忘于江湖”的员工关系，只有这样，才更容易被新生代员工接受，最终达到流畅的团队效能。

3.4 “如烹小鲜”的企业前进之道

通过企业培训、企业文化灌输的方式将员工个人发展与企业愿景进行捆绑是管理者目前经常使用的手段，然而这套管理方式对新生代员工收效甚微，绝大部分新生代员工已不愿意将自身职业发展与企业发展相结合，当二者发生冲突的时候，员工宁愿离职、跳槽，也不愿意将个人职业生涯规划与企业进行捆绑，日本终身雇佣制逐渐消亡就是很好的证实。

《道德经》第十九章云：“绝圣弃智，民利百倍;绝仁弃义，民复孝慈;绝巧弃利，盗贼无有。此三者以为文不足，故令有所属;见素抱朴，少私寡欲;绝学无忧。”通过将企业愿景与员工职业生涯捆绑，其实就是一种“巧”“利”。企业开展人力资源管理工作时，不应为了达成某种目的，而刻意地对员工灌输某种价值观，因为当他认识到某种价值观的时候，相反的价值观就在他心中出现了，所以当我们提倡员工应为企业愿景而奋斗的同时，寻求他往的价值观也随之产生。

《道德经》第六十章云：“治大国，若烹小鲜，以道莅天下，其鬼不神。非其鬼不神，其神不伤人。非其神不伤人，圣人亦不伤人。夫两不相伤，故德交归焉。”，我们应该将企业看作烹饪，而员工就是食材中的“小鲜”，想要保住“小鲜”，就不要随意对其随意翻动，不要用“大道理”“大框架”对员工进行约束，应该顺应其本性任其发展。在企业拥有愿景的同时，也要允许新生代员工自身的职业发展，尊重其职业选择，在企业内部建立健全的信息流通机制，使新生代员工人尽其才、物尽其用，即便员工因个人需求离职或跳槽，都应给予最好的祝福，长此以往就能够以心换心，赢得新生代员工的尊重和肯定，从而从根本上解决高离职率、高流动率的问题，使企业健康长效地发展。

4 结语

新生代员工既是目前企业人力资源管理的难点，又是无法逃避的重点，本文结合新生代员工的特点，根据当前企业新生代员工人力资源管理出现的高压管理下的员工“不合作”行为增多，僵化的领导手段导致員工创造性受到压制，企业团队合作不畅，平级、上下级关系紧张，员工离职率高居不下的问题，对症下药，尝试通过道家柔性管理思想“以柔克刚”“以不变应万变”;通过“太上无为”的柔性管理之道、“顺其自然”的员工发展之道、“平淡如水”的员工交往之道、“如烹小鲜”的企业前进之道，从而从根本上解决新生代员工管理的问题，为企业健康、长远的发展提供一些思路。

参 考 文 献

[1]葛荣晋.道家哲学智慧与企业柔性管理[J].徐州建筑职业技术学院学报，2004（4）：1-5.

[2]张党珠，齐善鸿.从中国道文化重新审视管理的本质[J].领导科学，2019（6）：88-91.

[3]曾仕强.中国式管理[M].北京：中国社会科学出版社，2006：127-140.