国有企业领导梯队建设的创新与实践

2021-08-10殷芳芳

探索科学(学术版) 2021年7期

殷芳芳陈玮

中国联合网络通信有限公司广东省分公司广东广州 510627

一、创新国有企业领导梯队建设的重要意义

1.国有企业领导梯队建设是确保企业长期发展的基础。党的十九大报告中明确指出要建设高素质专业化干部队伍。党的干部是党和国家事业的中坚力量。大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。建设国有企业领导梯队，即是企业自身的需要，也是国家的需要，只有具备储备丰富，梯队完整的领导干部队伍，才有基业长青的国有企业。

2.创新国有企业领导梯队建设有利于激活人才队伍。国有企业建立领导梯队不仅能在企业内找到一批适合企业发展，长期服务企业的优秀员工，同时也能刺激人才进行动态调整，形成动态的选拔、培养、使用和淘汰机制。通过层层培养长期观察，也能在干部提拔和使用时更加科学、准确的将合适的人才安排到合适的岗位上运用，解决了选人用人时的难题。

二、某国有企业领导梯队建设现状及问题分析

1.队伍年龄结构有待优化。以某国有企业领导为例，该公司梯队年龄由于历史原因，队伍整体年龄总体偏大，人员结构老化，以某电信运营商省级分公司为例，截止到2019年底，二级正职的平均年龄46.4岁，二级副职的平均年龄44岁，年轻干部占比为15.9%。三级正职的平均年龄44岁，三级副职的平均年龄41岁，年轻干部占比为6.7%。离目标年轻干部(二级干部40岁以下，三级干部35岁以下)占比达到四分之一，还有较大差距。

2.储备人才库尚未建立。当前国有企业领导队伍主要为围绕着现职管理人员队伍进行选拔、培养及管理考核，未形成相应规模的储备人才库，经常导致选拔储备人才时出现无人可选，无人可用的窘境。人力资源部门建立人才库较晚，掌握面不全，都直接影响到后续人才选拔、培养、考核等管理的工作开展，继任者计划实施与实际需求存在较大差距。

3.人才选拔路径相对单一。传统的领导干部选拔都由公开竞聘选拔为主，人才选拔路径相对单一。由于公开竞聘所设条件相对刚性，缺乏柔性管理，导致一些想干事，能干事的优秀员工无法入选。由于公开竞聘容易出现随机性，以及涉及到竞聘人员现场展示能力，可能一些更合适的人才无法选上合适岗位，同时组织部门对选拔人员的信息掌握比较片面，提拔之后给未来使用埋下了部分隐患。

三、创新国有企业领导梯队建设的具体做法

(一)构建国有企业领导梯队“五力”素质模型

1.内驱力:旨在体现党中央对国企领导干部对党忠诚的要求。主要是学习贯彻党的基本理论、基本路线、基本方略，学习贯彻宪法和党章党规党纪，进一步夯实理论基础，强化党性修养，增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，培养内生动力。

2.领导力:旨在体现党中央对国企领导干部勇于创新的要求。主要是通过学习了解国内外发展大势，以开放的心态不断接纳新技术、新业务、新知识、新事物，加强管理创新、业务创新、产品创新等方面的培养，使学员拓展世界眼光，突破惯性思维，迸发创新激情，增强创新动力，提升推进公司业务变革的能力。

3.创新力:旨在体现党中央对国企领导干部治企有方的要求。主要是提升学员的自我觉察能力、明晰岗位角色认知，加强个人领导力、团队领导力和组织领导力的培养和锻炼，弘扬企业家精神，增强学员面对不确定环境下的领导能力和水平，面向市场竞争和未来发展，提升引领企业发展转型的能力。

4.执行力:旨在体现党中央对国企领导干部兴企有为的要求。主要是通过加强公司战略解码、企业运营管理、金融财务管理、人力资源管理、党建实务能力、高效执行能力等相关知识和方法论的培训，以企业党建统领中心工作，推进公司战略和相关政策的落地实施，提升管理执行和干事创业的能力。

5.约束力:旨在体现党中央对国企领导干部清正廉洁的要求。主要是要求具有良好的职业操守和个人品行，严格遵守党章党规党纪，自觉践行“三严三实”，认真贯彻落实中央八项规定精神，坚决反对形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风，坚持反对特权思想和特权现象，谨慎用权，公私分明，诚实守信，依法经营，严守底线，廉洁从业。

(二)构建“四级国有企业领导梯队培养体系”，源头培养、逐级培养，丰富管理人才储备池

1.现职领导干部主要指目前在岗人员，重点对他们加强理想信念教育、专业能力提升和行业趋势洞见的培养；

2.优秀管理人才主要指具备现职领导干部管理能力的储备人才，是现职领导干部的主要继任者，一般为下一级人员，重点对他们进行系统性、封闭式、集中化培养和教学，并让他们去困难地区或者吃劲岗位进行历练，提高解决复杂问题的能力；

3.管理储备人才主要指具备管理潜质的年轻骨干员工，主要对他们进行长期跟踪观察，不断培养综合能力和管理技巧；

4.管理培训生主要指优秀管理潜质的校招新员工，通过系统化的培训培养，输出更多可供培养的管理储备人才或可供选拔任用的高素质专业化年轻专业人才。

(三)明确三级梯队人才选拔条件，综合研判、择优培养，做到精准识别人才。为扩大领导梯队储备池，围绕四级领导梯队，对优秀管理人才、管理储备人才和管理培训生的人才选拔条件进行明确，将选拔对象按照年龄梯度进行分级限制，保障三级领导干部储备队伍年轻化，为后期选拔培养提供了有力保障。同时通过360度测评，访谈调研，民主推荐等多维度，建立干部和人才画像，对各级储备池的人才进行建档观察，真正做到知事识人。

(四)创新管理人才梯队培训形式，训战结合、行动学习，确保培训达成实效。为了让领导干部梯队建设更加具有实用性，需要完善国企领导梯队培训形式，大量引入主动学习、自主学习方式，将被动学习化为主动学习。一方面调动了参训学员的积极性和主动性，让他们在做中学、在干中悟，真正做到学思践悟有机结合；另一方面保障了培训效果，主动学习让学员们更有针对性，也更有目的性去相关领域工作学习锻炼。

(五)规范培训过程标准化管理，高标准、严要求，保障培训实施效果。通过组织学习，在培训项目实践中不断总结归纳提升，逐渐规范出一套标准化的培训管理标准，包括培训物料的准备、流程的贯通、培训过程的管理、积分统计运用、物质激励和荣誉激励结合等方式，将培训做的更加生动具体，更加有趣味性，也更加有实用性，极大体现了培训设计理念和培训管理理念。同时通过总结归纳，形成一套标准培训过程管理模板，可进行统一复制和推广，具有很好的实操性和普及性。