试析人力资源绩效考核方法

杨 悦

黑龙江北大荒药业有限公司 黑龙江 哈尔滨 150000

近年来，我国经济增长十分明显，各类企业的数量不断增多、规模不断扩大，企业经营管理模式逐渐由传统的重视经济效益转变为重视人才培养。人力资源作为企业人才管理的重要举措逐渐受到管理人士的重视，成为当今企业管理的重点所在。绩效考核在提高提高企业人才建设、企业人才管理工作中意义非凡，但就目前绩效了考核管理而言还存在一定的问题，下面我们结合人力资源绩效考核问题提出相关预防措施。

一、人力资源绩效考核概述

在信息技术和互联网技术日趋普及的新时期，企业传统管理策略越来越无法满足企业发展需要，呈现出与企业人才管理标准相悖的现象。因此，不少企业为了更好的凸显自身特色，达到吸引高素质、精技能人才目的，在工作中不断创新、完善绩效机制，利用人性化、科学化的绩效考核方式彰显企业真正的实力。在企业人力资源管理中，绩效考核的作用和意义有以下几点。

1、推动员工自我能力的提升。经工作实践证明，人力资源绩效考核的实施在很大程度上展现了员工过去一段时间的工作成绩，让员工对自己的工作能力、工作成效有一定的认知，从内心认可自己的工作成绩，这也是员工自我认可的一种表现，促使员工在未来工作中更加努力。同时，绩效考核让员工及时了解到自身不足之处，及时进行弥补和纠正。总的来说，科学合理的人力资源绩效考核可以让员工充分认识自我、了解自我，为员工自我能力的提升提供指导。

2、直观、明了的记录员工工作状态。无论是什么企业，其经营和管理的目的在于提高企业效益，让企业社会经济效益最大程度的发挥。要想达到这一目的则需要企业每一个员工的配合，这也就要求员工在工作中能有一个良好的工作状态，进而提高企业整体效益。人力资源绩效考核是一个包含双重机制的内容，包含了员工奖励与惩罚各种记录，一方面能激励员工更好的开展工作，另一方面也将员工的不良状态记录在案，给企业管理人员进行人事调动提供依据。

3、了解员工工作能力。绩效考核作为企业人力资源管理的重要醉成内容，通过这种措施能及时了解员工的工作能力和素养，为企业领导层对员工的下一步安排提供了依据，从而达到人尽其才的用人目的。科学、合理的人力资源分配不仅有助于提高员工工作能力、工作效率，还在很大程度上降低了员工纠纷，增加了员工对企业的认可度。因此，不管从员工还是从领导的角度出发，科学运用人力资源绩效考核都是十分重要的，是未来企业人力资源管理工作中不容忽视的内容。

二、人力资源绩效考核现状

一直以来，人力资源管理工作包含了人才招聘、人才挑选、人才培训、人才管理等众多内容。从最早的人才招聘到后期的培训、考核、激励，均是人才与企业双方相互磨合、相互适应的过程，绩效考核作为人才评估的重要依据，在企业管理中作用突出，但就目前绩效考核而言，其中还存在一定的问题，具体表现在以下几方面。

1、考核方法简单。受到传统文化的影响，我国大多企业都存在家庭式管理的现象，企业管理中普遍存在采用任人唯亲的现象，这种状况导致绩效管理工作受到亲戚关系、面子问题的影响存在不真实的现象。而绩效考核必须要以科学化、准确化、合理化为基础，充分考虑每一个员工的切身利益，从而达到提高企业效益的目的，而传统简单的绩效考核措施必然无法达到这些要求，导致绩效考核流于形式。

2、考核不公开。人力资源绩效考核工作是一个综合性、全员性、公正性的工作，需要人力资源部部门主导、其他部门配合开展，但在实际工作中，由于绩效考核与员工利益、企业利益、部门利益相关的特殊性，使得考核工作极容易出现专权的现象。由某个部门甚至是某个领导主导，其他人员并不了解的情况下进行考核，甚至有些企业对考核过程也采取保密措施，以至于绩效考核不仅达不到激发员工激情的目的，甚至引起员工抵触。

3、考核意识薄弱。绩效考核是提高员工归属感、工作激情的主要途径，也是让员工发觉自身缺陷和不足的重要手段。在目前，不少企业的人力资源考核逐渐形成人力资源部门独有的工作模式，时间一久员工便没有绩效考核的认知，对绩效考核的意识越来越弱，甚至对绩效考核的看法也逐渐产生偏见。

4、绩效考核标准流于形式。绩效考核是企业管理层了解员工工作状况的主要途径，也是企业人力资源部门根据企业发展状况制定的科学考核措施。由于企业发展存在一定的阶段性，并且各个部门有自己的独特工作模式，这种状况要求绩效考核必须与各部门相互配合方可开展，但目前企业绩效考核大多有人力资源部门主导，使得绩效考核标准无法得到具体普及，最终考核结果也存在一定的问题。

三、绩效考核改革措施

无论是什么问题，其存在都具有两面性，一是放任自由、不管不顾，这样必然给企业发展带来影响；另一面则是仔细的寻找问题发生原因以及规律，努力寻找出各种新方法来解决这些问题，扬长避短的推动企业发展。就人力资源绩效考核中存在的问题分析，针对这些问题提出有针对、有计划的改革措施，能有效提升企业效益。

1、加强考核组织建设。人力资源是绩效考核的主要部门，加强考核组织建设也就是强化人力资源建设，通过科学、合理的措施完善人力资源工作制度，提高考核整体效率。在考核组织建设中，可以采用三级组织聘选措施，从高层考核政策的制定到政策的执行，中间设定一个监督层次，这样的组织形式有效的保证了绩效考核的合理性、公正性，保证了考核结果的公正与公平。

2、树立正确的考核观念。正确的绩效考核观念是保证人力资源绩效考核结果准确的关键，在具体工作中可以从员工和管理层两个方面进行分析。首先，管理层要认识到人力资源管理工作的重要性，深入了解绩效考核的价值，加大绩效考核的力度。另外，员工需要正确的理解人力资源绩效考核的目的。要注意，由于不少企业人力资源部门对绩效考核工作开展的不公正、不公开，导致员工错误的认为绩效考核是一种惩罚和打压机制，一定要转变这种观念，提高管理层与员工之间的沟通，以积极的措施去引导员工、管理员工。

3、建立科学的考核体系。绩效考核是一个涉及多部门的人力资源管理工作，而每个部门都有自己的独特性，因此要想做好绩效考核必须建立一个科学、完善的考核体系。在绩效考核体系建设中应尊重企业发展大势，根据各个部门工作方式、工作特性有针对、有目的的开展考核，结合员工在执行工作中的行为表现，并依次为依据确立考核导向。该种导向下的考核方法主要有关键事件法，图尺评价法，行为对照法，以及行为锚定等级法。企业管理人员可以划分时间等级，以半年为时间段定期开展绩效考核。图表法是将各大考核模块制成表格，实现绩效考核结果的呈现。行为对照以及行为锚定则是通过员工的工作记录以及同事的评价，实现绩效考核工作的顺利完成。以结构为导向构建完善性的绩效考核评价机制。企业通过与员工之间的沟通，以及实际工作技能的考察，为其制定针对性较强的业绩标准，并以此为依据对其工作的完成情况开展绩效考核。

四、结束语

任何企业的存在与发展都离不开人的参与以及干预。因此企业要想长期稳定的发展，首要任务就是提高人力资源管理水平、提高员工工作积极性和主动性，进而提升企业效益。绩效考核作为人力资源管理的重要内容应该侧重于考核的实践性，打破传统考核模式的局限性，采用新策略使员工按照规章制度进行工作，为企业深入发展贡献自己应有的力量。