基于Gilbert模型对培训项目设计探讨

曹括 郑晓晔

摘要：企业要在市场中赢得竞争，就必须提高自身整体绩效，企业绩效与员工个人绩效息息相关。除健全制度，加大考核力度外，组织培训是提高绩效切实有效的方法。本文通过介绍分析Gilbert价值绩效模型，针对模型中影响员工表现的内部因子进行讨论，并提出对培训项目设计有效建议来提高员工个人绩效。

关键词：个人绩效;Gilbert模型分析;培训项目设计

一、Gilbert价值绩效模型

Gilbert被誉为绩效改进之父，在其著作《Human Competence： Engineering Worthy Performance》中，介绍了一种将员工绩效从一般提升至杰出水平的模型[1]：Gilbert价值绩效模型（见下表）。从模型中可以得出影响员工工作绩效因子有企业和个人两个方面，其中企业角度对应的是外部因子，包括数据（清晰的目标、有效的沟通，高效的反馈）：清晰的目标是指对于企业下发的每一项任务都有明确的任务要求，其中目标就是灯塔，只有目标清晰才能达到目的地，有效的沟通指有能和目标相关人员的沟通渠道，高效的反馈就是让团队清楚目标完成进度，便于及时调整工作;企业角度第二方面就是资源（时间、空间、工具流程等）：时间指企业员工有没有足够的时间去完成下达的任务，空间指完成任务带来的价值有哪些;企业角度最后一个方面是激励机制，合理的激励能够激发一个人的内在动力，提升表现质量。相应的个人角度对应的是内部因子，包括知识/技能、能力和内在动机。

二、Gilbert模型分析

在Gilbert价值绩效模型中，企业角度（外因）又被称为技控，其权重为75%，个人角度（内因）也被称为人控，权重为25%。但是作为培训项目设计者来说，不能只单单依据权重占比设计培训项目，因为其中有一些因子是无法通过培训进行改善。

首先企业角度下的数据影响绩效的权重占到了35%，在六大因子中占比最大，企业数据中所包含的知识、经验等对企业绩效、竞争具有非常重要的作用。但是数据对于培训来说是不可控的，大部分企业的数据和资源是在企业内部生成，包含大量的隐形成分，这个形成过程具有特殊性和需要特定环境，从而造成异质性难以模仿和替代，不能通过相应的课程使企业数据得到提升。企业角度下的资源影响绩效权重占26%，其包含的时间、空间和工具流程均需要企业自身提供。比如流程工具，当企业下发任务时，将涉及到任务的各个流程固化，提供之前萃取到的成功经验，摒弃无效动作，加上有效的工具（比算表、话术），能有效提高员工个人绩效。企业角度下最后一个方面是激励机制，首先激励机制的方式有很多种，包括物质激励、目标激励、晋升激励等等，在制定激励机制之前，要对不同员工特点进行分析，从而制定相应措施。其次激励机制是一项长期工程，是一项随时间推演不断改变的机制，所以也是无法通过培训进行改进。

在个人因素方面，知识/技能、能力、内在动机对绩效影响占比分别为44%、32%和24%，可以看出知识/技能占的比重最大。其中能力、情绪和心态等问题更趋向于先天性，通过一两次培训很难起到改变的作用，最多是让员工意识到自己的不足，并且尽量让不足尽可能少的表现出来，除非通过大力度、多频次的培训才能起到效果，我们知道培训是企业的一项投资，投資需要成本，要看产出比，故在规划培训项目时也要避开此方面的设计。对于内在动力，硅谷顶级培训师马克·安德森认为：“就像是打篮球，身高无法教一样，内在动力也是一个没法交的东西，有的人有，有的人没有”。综上所述，在Gilbert模型下，培训只能解决个人角度（内因）下的知识/技能问题，故在设计培训项目时要着考虑知识/技能因子。

三、企业培训设计启示

培训项目设计从实质上来说是一门“大课”设计，目的是让员工对工作产生积极影响，提高绩效水平。通过上面分析已经得出只有知识/技能才是有可能通过培训解决的问题，但也不能完全能通过培训解决，只有当我们发现员工确实在知识/技能上面有所欠缺，包括员工目前没有足够能力、知识或经验来执行所需工作、员工未被放在合适工作岗位上、员工对企业整体运作还未完全了解等问题。才会考虑通过培训来解决，基于此，对培训项目设计提出以下建议：

（1）内容为王，永不过时。培训设计必定是以高质量的内容为第一要素，一个优质的培训项目内容包含以下特点：时效性，可用性和实用性。培训工作的时效性包含时间和效果两个方面。时间方面强调及时性，设计课程时对各项业务内容要及时传达，效果方面强调的是要注重培训的效果，设计的培训项目必要收到反馈的效果，不能落于形式;可用性指员工可以真正将培训提供的内容应用到自己的工作当中，它是培训重要的质量指标，即员工对培训效果的主观感受;实用性则要求培训内容必须以实际工作作为基础。以中国邮政集团有限公司培训中心为例，培训中心在2020年9月曾承担邮政集团“全国极速鲜业务拓展培训班”项目设计，并采用构建模拟来提高培训内容质量，构建模拟是一种对实际工作的模拟来提高内容的方法。我们知道2020年受疫情影响许多实体行业受到沉重打击，但直播卖货作为一种比较新颖的行业如雨后春笋般崛起。为适应市场，“全国极速鲜业务拓展培训班”项目增加直播卖货课程，课程内容包括新媒体介绍、直播礼仪与技巧、常用话术等，并通过抖音平台进行实战演练，以销售额与销售量进行排名。参训学员对此次培训给予高度肯定，认为通过真实直播卖货，让培训内容丰富多彩，对今后工作具有指导意义。直播卖货课程的时效性、可用性和实用性都很强，极大提升了培训内容质量，让参训学员学有所用。

（2）任务导向，有的放矢。设计培训项目要以任务为导向，以解决企业面临的问题为目的。Gilbert价值绩效模型知识/技能下的第一目的就是让员工有能力与经验解决企业遇到的问题，故设计培训项目时也要依次为重点，为导向进行展开。为了能将培训课程与员工实际问题结合，在设计项目时，可以穿插安排案例分析经验萃取、结构化研讨等相关课程，并要求学员带着案例、问题来参加培训。以中国邮政集团有限公司培训中心为例，为做到以任务为导向，培训中心专门在邮政网络学院开发了一门《案例开发》的微课，包括案例定义、意义、编写技巧、案例要求以及案例模板等。当培训中心设计业务技术培训班项目时，会首先安排参训学员通过邮政网络学院自学《案例开发》微课，并要求学员进行线下集中培训时做到“三带来”：带着案例、问题和经验来参加培训。这样一方面通过线上提前自学节省了线下集中培训时间，另一方面做到以任务为导向，有的放矢，效果非常明显。