“狸猫换太子”的经济补偿金

文 徐 嵩 赖家喜

近年来，随着依法治国方略进一步深化，国家法律体系愈益健全，社会保险体系日臻完善，用人单位经营行为进一步规范，劳动者依法保护合法权益意识日益增强。笔者在接待职工来访维权的过程中，遇到过这样一种情形：用人单位与劳动者约定，每年年终以职工当年的月平均工资（或其他标准）向其“预付”经济补偿金，在职工将来解除劳动关系且依法应当支付经济补偿金时，需扣除“预付”的这部分，仅支付余额。那么，经济补偿金可以预付吗？如果可以，到底要经过怎样的程序才合法呢？笔者结合案例，对此展开讨论。

案情简介

L先生于2011年11月入职B物业公司工作，承办物业管理、招商等工作，其劳动合同期限于2019年12月底届满，不料2019年12月初L先生上班时突发急性脑梗，幸亏医生全力抢救才脱离生命危险，但仍需住院治疗，从此就没有继续上班。双方确认L先生的医疗期到2020年9月结束， 医疗期满后B公司不同意再续签劳动合同，故双方劳动合同终止。L先生要求B公司向其支付终止劳动合同的经济补偿金。B公司虽同意支付，但主张每年年终都已经向包括L先生在内的全体职工“预发”了经济补偿金，现在离职计算经济补偿金时应予以抵扣，并拿出了历年来有L先生和其他职工签名的《工龄／经济补偿签收表》；L先生则认为自己从未领取过所谓的经济补偿金，所谓签收表是被公司欺骗签下的。双方各执一词，谁也无法说服对方。L先生不满B公司的做法，向G市H区劳动仲裁委申请仲裁。

仲裁庭审中，B公司提供了《奖惩规定》、证人证词、《工龄／经济补偿签收表》等证据，证明B公司每年都向L先生预支付了当年的经济补偿，其中《工龄／经济补偿签收表》有L先生签名。仲裁委认为“L先生主张被欺诈签名，但对自己的主张仅有陈述而未能提出其他相关证据，无法证明其在签名过程中被排除知情权，L先生应承担举证不能之不利后果”，故仲裁委采信了B公司提交的《工龄／经济补偿签收表》，认定B公司已向L先生预先支付了部分经济补偿。因此裁决B公司在应付的经济补偿金中可以扣除已预支的2017年至 2019年经济补偿金。

L先生不服上述裁决结果向仲裁委所在地的人民法院提起诉讼，要求B公司依法全额支付经济补偿。L先生担心自己还是有理说不清，于是向工会寻求法律援助，工会为L先生指派了律师代理诉讼。

争议焦点

一、法律是否禁止向劳动者“预付”经济补偿？

二、如果用人单位可以预付，则需要满足什么条件才能被法庭认定？

三、L先生领取涉案款项时是否明知领取的是预付经济补偿金？

双方主要观点和意见

一、被告B公司的主要观点

L先生作为具备完全民事行为能力的成年人，有能力分辨领取款项的性质并作出是否确认签收的权衡考虑，故L先生应对自己的签名行为承担法律责任。此外，载明预发“经济补偿金”内容的《奖惩规定》、每年有L先生签名的工龄／经济补偿签收表（复印件）等证据，均已证明L先生是明知领取涉案款项的意义而领取的。双方意思表示真实，未违反法律、行政法规的强制性规定，预发经济补偿金的民事法律行为有效。公司“预发经济补偿金”的主张理应被采纳。

二、原告L先生主要观点

（一）法律并未明文规定否定预付经济补偿制度，用人单位与劳动者协议提前支付经济补偿金，只要不损害劳动者的合法权益，法律并不禁止。

（二）但是预付经济补偿金必须满足一定的条件，符合一定的程序，才能够得到司法裁判的认可：

1.意思真实程序合法。预付经济补偿金必须是用人单位和劳动者真实意思表示，必须有明确的约定。约定的方式可以是用人单位单独与劳动者签订书面协议，或者用明示的方式发出通知、签收单等，由劳动者签名确认。约定的方式也可以是用人单位依法制定的对全体员工产生约束力的规章制度。但是由于此内容涉及劳动者切身利益，用人单位在制定时必须遵循劳动合同法所规定的“民主程序”，充分征求工会或者全体职工意见，并明确告知制度给每一位劳动者，确保其知悉，否则约定可能因程序瑕疵而无效。

2.“足斤足两”补足差额。因经济补偿金的基准是劳动者解除或终止劳动关系前十二个月的平均工资，往往高于劳动者以前每年的月平均工资，所以用人单位之前每年支付了经济补偿金，在劳动者离职且需依法支付经济补偿金时，应当结算差额。若低于劳动者离职前十二个月的平均工资，则不但应当支付余额，还应当补足“每年的差额”。

（三）虽然法律并不禁止用人单位预付经济补偿金，但是具体到本案中B公司的做法，所谓“预发经济补偿金”并不成立，理由是：

1.L先生等劳动者入职时，B公司口头告知有“13薪”，每年会发放年底“双粮”。虽然这一承诺没有书面证据，但L先生申请了证人出庭作证；其次每年发放的时间均是每年农历春节前，符合“双粮”支付的商业惯例；每次的数额均与上一年12月份的工资等额，而不是上一年度的平均工资；发放时故意采取折叠遮掩，不让劳动者看到签收表发放项目，只露出签名栏。结合本地企业有年底发放“双粮”的传统习惯予以合理推测，涉案款项应是每年的“双粮”，而不是“预发经济补偿金”。

2.B公司的《奖惩规定》涉及劳动者重大利益，却未在制定时征求劳动者意见，制定后也未告知劳动者，《奖惩规定》的制定侵犯了全体职工的知情权，理应无效。

3.法律之所以规定劳动合同终止或解除时由用人单位依法支付经济补偿金，是出于保障劳动者失业后基本生活的目的。用人单位如欲变更法律的规定提前发放，理应征求劳动者意见，至少应明确告知、提示劳动者，而公司并未做到该点。

判决结果与案例评析

庭审调查和辩论结束后，在法官的主持下，以 L先生提出的全部主张得到认可而调解结案。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条关于用人单位支付经济补偿金的情形规定，支付经济补偿的适用条件具备以下三个特征：一是支付时间，即劳动合同解除或终止后；二是支付对象，由用人单位向劳动者支付；三是支付数额，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。上述特征表明，经济补偿金的实质是用人单位在劳动合同解除或终止后，依法支付给失业劳动者经济上的补助，帮助劳动者度过无工作收入的一段时间，体现了劳动法倾斜保护劳动者的理念。

而本案中B公司“预付”经济补偿金的主张未能得到法庭支持的主要原因在于两点：一是B公司涉嫌欺诈L先生。B公司发放“预付经济补偿金”故意采取折叠遮掩签收表的方式，使劳动者看不到签收表发放项目，以此蒙骗L先生，使其领取涉案款项时误解所签收的款项的实际内容及领取意义，存在刻意欺瞒误导职工签名的不诚信行为；二是规章制度制定程序不合法。B公司提供的《奖惩规定》制定时未征求劳动者意见，制定后也未告知劳动者，侵犯了包括L先生在内B公司全体职工的知情权。

结论与建议

职工与用人单位之间的摩擦，最终往往要经受仲裁和司法的审视，用人单位若侵害职工合法权益，职工可以通过劳动争议处理机制维权。司法对于用人单位预付经济补偿金的做法采取审慎的审查，是因为若轻易认可离职经济补偿在职期间提前发放，则用人单位极易通过拆分工资结构、巧立名目的方式，将本属于劳动者工资的组成部分转化为在职期间提前发放的经济补偿，由于对劳动者而言表面上并没有降低实际到手的收入，加之劳动关系存续期间用人单位的强势地位，劳动者依法获得离职经济补偿的合法权益极易被用人单位侵害。此外，社保缴费基数与劳动者的本人工资水平挂钩。若认可离职经济补偿在职期间提前发放的约定的效力，用人单位通过工资结构拆分，将本属于劳动者工资的组成部分转化为在职期间提前发放的经济补偿，而经济补偿不属于工资，法律意义上认定的劳动者的本人工资水平降低，自然降低用人单位社保缴费基数，而且这种方式操作简便，具有很强的隐蔽性，对用人单位而言可谓是“一箭双雕”。

另一方面，如果用人单位确实需要预付经济补偿金，则必须“有言在先”，与劳动者在劳动合同中做出明确约定；或者按照民主程序制定相关内容的规章制度，此时必须注意保存好在此过程中的程序性文件，以备将来的司法审查；在实际发放时应坦诚地告知劳动者，并请其签名确认。