浅谈事业单位人力资源管理中的激励机制

王 娟

滑县财政监督检查服务中心 河南 滑县 456400

引言

从党的十九大报告中可以看出,全面深化改革思想是各行各业,在转型升级中理应重点关注的参考理念,事业单位作为支撑社会公共产业建设的重要基础,自然也不能被排除在外。当下,行业与行业之间的竞争本质上也是人才的比较,事业单位要想在新的历史时期凸显出自身的价值和优势,发挥出更大的作用,构建良好的社会生态,就必须要针对现有的人才队伍,作出优化调整和改革,激发出队伍的内生动力。

一、分析事业单位人力资源管理中激励机制建设的重要价值

相较于普通的企业单位来讲,事业单位在我国社会主义经济体系中的特殊性是尤为明显的,主要工作内容集中在社会教育,公共科学,医疗卫生,生态文明等多个领域,具有一定的服务性质,重点是为了维护社会秩序的稳定。在这里,事业单位自身的人力资源管理,也有企业和政府之间存在一定的联系,具有更加明显的工艺特性,而且也不以社会盈利为核心目的。近些年来,我国社会主义体制改革不断纵深发展,已经取得了较为明显的成效和进步,事业单位也在这一浪潮的推动下面临着全新的发展环境,需要更新自身的工作内容,由此才能够顺应时代的脚步。在这其中,人力资源遇到的挑战是尤为多样的。如何激发出人才的主动性,提高队伍的凝聚力和向心力,就成为事业单位面临的重点问题。

具体来讲,激励机制的建设能够进一步凸显出事业单位人力资源管理的价值和作用,能够让职工的参与度大大提升,进一步扩大事业单位岗位工作的弹性,让职工在探索的过程中获得更大的竞争优势,凸显出自身的价值。同时,激励机制的建设也能够进一步提高事业单位工作的效率和质量,帮助事业单位创造更大的社会收益,为后续的实践奠定坚实的物质基础,显露出更加蓬勃的生机与活力。另外,激励机制的完善也进一步凸显出了人力资源管理的科学性,能够让事业单位内部的控制变得更加协调有序,维护自身发展节奏的稳定,凸显出人力资源的优势。以上这些都足以说明,激励机制的建设之于事业单位人力资源管理是尤为重要的,事业单位必须要站在新的历史时期,充分定义自身的作用和发展目标。

二、分析事业单位人力资源管理激励机制建设中存在的主要问题

当下,部分事业单位已经在建设的过程中意识到了自身存在的不足,初步探究了人力资源管理的意义和价值,研究人员和管理人员也从激励机制的角度出发,展开了一系列的实践和探索,但在具体操作的时候,激励机制所发挥的作用却并没有取得较为理想的效果,甚至也会造成一定的消极影响。

首先,部分事业单位在设计激励机制的时候,并没有认真体察职工的个人情况,也没有展开实地调查和分析,忽略了职工的精神需求,精神激励是尤为欠缺的,而且也没有充分尊重职工的个人诉求,没有保护职工的自尊心和自信感,这就导致职工对单位的归属感相对薄弱,参与工作的热情也相对稀缺,大大限制了人力资源管理的效果和质量。

其次,一些事业单位并没有构建合理的绩效考核机制(图1),没有根据人力资源发展的实际情况,制定出行之有效的激励方法和措施,这就导致职工的劳动不能与其得到的待遇相匹配,进一步压榨了职工的个人价值,打击了职工的自信心和积极性,甚至也会激发出严重的矛盾和冲突。

图1 人力资源绩效考核机制

最后,事业单位沿用的激励机制,在方法和手段上缺乏先进性,仍旧以过去的模式为主,没有考虑综合因素制定出全方位的计划,信任激励和目标激励都存在一定的不足。这种机械化的激励手段,必然不能激发出强大的精神动力和内在驱动力,让职工滋生出了懒惰和倦怠的心理,向心力有所不足,不能在实践的过程中创造出更大的经济效益和社会效益,也无法充分调动自己的想象力。以上这些也足以说明,在新的历史时期,事业单位必须要针对人力资源管理激励机制的设计做出全方位的思考,提高人才与岗位的适配度。

三、分析事业单位人力资源管理激励机制创新的方法

(1)坚持以职工为中心的基本原则。事业单位应当以人为本,参照马斯洛的需要层次理论,设计更为完善的激励机制施行标准,从多个角度分析职工的需求,发挥出需求的驱动下,激发出职工的工作热情和好感,引导职工群体积极配合事业单位的各项建设工作,挖掘内在的潜力和价值[1]。也就是说,事业单位必须要坚持以职工为中心的基本原则,提高自身的劳动生产率,创造更多的社会效益和经济效益,抓住职工群体的基本关切,给予职工群体足够的关心和爱护,要让职工能够获得岗位的归属感和满足感,实现供需结合。在这里,除了要给予职工工作上的关怀之外,事业单位也应当着眼于职工群体的生活层面与心理层面,为职工创造更加丰富的文化实践活动,让职工可以获得更多的情感认知。另外,事业单位也可以根据职工在岗位上的具体表现,设计出多种形式的生活补贴,辅助物质激励和精神激励的有效落实,这样可以进一步提高职工的凝聚力和向心力,让职工把精力更多的投入到岗位的建设上,获得更加理想的激励效果。

(2)树立明确的用人方向和目标。事业单位应当按需发展,认真考察自身的社会地位和社会定位,结合未来的发展需求,确定人力资源配置的方向和目标,只有这样才可以保证激励机制的针对性和侧重性,让人才的发展能够配合自身的步调。在这里,事业单位必须要在内部落实竞争上岗的工作制度,必须要摒弃大锅饭的思想,不能用一刀切的形式去衡量职工的工作绩效,而是要在保证平等和公正原则的基础上,扩大绩效考核的弹性,落实绩效工资制度,要保证职工的付出能够获得应有的回报,尤其是那些优秀的员工,更是要给予他们表扬,并宣扬典型的事迹,发挥出辐射效应,带动基层员工共同进一步,塑造更加积极向上的工作风气和氛围。同时,事业单位也应当增设专业的技术岗位,例如总会计师职位的设计,专业的技术岗位能够针对事业单位的各项活动进行统筹管理,并根据市场发展的动态,分析事业单位在建设中存在的不足。并且,事业单位也要在专门管理人员的支持下,实施专业技术职称聘任制度,这样可以让员工从职位晋升的角度出发,产生更多的工作驱动力,主动参与工作[2]。另外,事业单位也要进一步修订现有的目标管理考评体系,要分析不同部门和不同岗位的性质和特征,确立相对应的考核系数,要把激励机制的建设与个人的发展充分结合到一起,这样也可以推动岗位与岗位之间的相互补充,让职工懂得交流并沟通有效的工作经验,实现取长补短,查漏补缺,提高部门的整体工作效率。还有,事业单位也应当对后备干部制度进行重新构思,运用多种渠道,对内部的青年职工群体进行培训,进一步畅通职工的晋升渠道,让青年群体的工作效能能够更上一层楼,提供优质的服务。

(3)调节薪酬制度。薪酬始终是衡量职工工作质量和工作绩效的重要参考,也是满足职工最基本需求的核心来源,在激励机制构建中所发挥的作用也是不容忽视的,能够凸显出事业单位人力资源管理的成果。所以,事业单位也需要结合自身的发展情况,夯实职工激励的基础,要让薪酬制度能够符合职工的发展需求和取向,贴合职工的最基本关切,以按劳分配的原则,根据职工贡献的大小,合理制定薪酬发放的标准。在这里,事业单位要进一步优化职务分析工作,结合岗位的发展情况和部门的调查数据,认真排查职工群体中潜在的风险和隐患,并分析薪酬针对性发放的合理性与可行性,制定出与实际情况相吻合的福利激励方案,这样既可以凸显出岗位的人性化特征,同时也可以免除职工的后顾之忧。值得注意的是,事业单位需要把薪酬机制与奖励和补贴机制结合到一起,扩大职工的待遇来源,从多个角度激发出职工的精神动力。除此之外,事业单位也要调整薪酬现有的结构,从薪酬分级的角度出发,进一步提升薪酬发放的公平性与合理性,尊重职工在岗位上的体力付出和精神付出。再者,事业单位需要及时跟进薪酬机制施行的情况,要收集职工的反馈意见和数据。

四、结束语

总的来说,激励机制的改革并不是一蹴而就的,必须要经历一个循序渐进的过程,而且在实践的时候,也有可能受到理念和社会环境等多种条件的限制。对此,事业单位就更应当从多个角度出发,思考激励机制改革的可行之道。本文通过理念的更新,用人方向的确认,薪酬制度的完善,这几个角度,论述了激励机制完善的方法和措施,充分结合了事业单位建设的基本情况,具有理论上的合理性与实践上的可行性,能够作为管理者的参考依据。