紧急医学救援人员岗位胜任力模型构建

2021-07-13梁黎明王延赏孙华君陈喜芸郝良宸黄国伟

医学与社会 2021年7期

梁黎明，王延赏，孙华君，陈喜芸，郝良宸，陈欣，黄国伟，杜汋

1天津医科大学公共卫生学院，天津，300070；2天津市卫生健康委员会应急办公室，天津，300070

近年来，各种突发公共卫生事件及自然灾害等的频发，给我国蓬勃发展的卫生应急事业及应急管理体系建设带来了严峻的挑战[1]，尤其是2020年新型冠状病毒肺炎给人民群众的生命健康安全带来严重的危害，极大破坏了社会经济的发展。建立健全应急管理体系是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要组成部分，紧急医学救援队建设作为应急管理体系建设的重要部分，在最大限度减轻人民生命财产损失方面的重要性是其他资源难以替代的。虽然当前我国救援人员能力开发与管理取得较大进展，危机应对处理能力已明显提升，但仍面临培养机制不完善、人才结构脱节、岗位责任和胜任力要求模糊等缺陷，极大影响了救援人员处置突发事件的效果。救援队伍建设应依托现代人力资源管理体系框架，围绕紧急医学救援事业发展和人才建设总体规划，客观科学地分析人员胜任特征要求，沿着专业化、职业化方向发展[2]，首要任务是通过系统性、深层次分析，识别其必须具备的、能够保障其高绩效的能力素质，且以此为评价依据，构建符合我国国情的紧急医学救援人员岗位胜任力模型。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

以天津市紧急医学救援队员(市急救中心、武警后勤学院附属医院、市人民医院、第四中心医院)为调查对象，在紧急医学救援队伍集中演练期间或在队伍依托单位随机发放问卷，现场填写并回收。调查时间为2019年11月10日-12月10日。发放问卷150份，回收149份，有效问卷146份，有效回收率为98.0%。

1.2 研究方法

采用问卷调查法。自编问卷收集资料，内容包括：①一般情况问卷，如性别、科室等；②岗位胜任力调查问卷，共54个条目，采用Likert 5级评分法，“完全不符合”“不符合”“一般”“符合”“完全符合”依次记1-5分。

1.3 统计学方法

采用基于偏最小二乘法的结构方程模型(Partial Least Squares Structural Equation Modeling，PLS-SEM)建立救援人员岗位胜任力模型，并评估模型的信效度，数据在SPSS 24.0和Smart PLS 3.0中分析。该结构方程模型是基于方差、面向预测、无分布数据的一种统计方法，能在高度复杂的结构模型中处理反应型指标和形成型指标[3]，在估计高阶变量模型参数时比协方差SEM更恰当，在处理小样本资料时更有效。

2 结果

2.1 岗位胜任力概念模型

本研究根据胜任力理论和相关研究及专家咨询将救援人员岗位胜任力分为个人特质、知识、技能、价值观念，各维度分设1-4个次维度，各次维度包含2-8个反应型指标，构成4个层次的岗位胜任力模型。见图1。

图1 岗位胜任力模型

2.2 岗位胜任力要素初拟

查阅文献[4]，制定访谈提纲，抽取15名队员做行为事件访谈。分析结果，初步建立适于评价救援人员胜任指标体系，根据结果并结合专家建议，制定正式专家咨询问卷。包括一级指标4个、二级指标7个、三级指标78个。

2.3 岗位胜任力要素提取

根据研究目的，结合德尔菲法要求的专家代表性、权威性等原则，选取20名专家进行咨询。两轮调查专家的积极性、权威性均较高，专家意见协调性较好。分析函询结果，确定三级指标体系，并编制岗位胜任力调查问卷。见表1。

表1 专家基本情况 n(%)

2.4 调查对象基本情况

调查对象中，男性106人(72.60%)，女性40人(27.40%)；30岁以下33人(22.60%)，30-40岁人数较多(53.42%)；工作年限5年及以下的有38人(26.03%)，6-10年的39人；多数人参加过应急救援相关培训(73.29%)与演练(68.49%)，近5年参加过实战救援的人相对较少(60.96%)，参加应急救援工作的平均年限为5.47年。见表2。

表2 调查对象基本情况 n(%)

2.5 收敛效度

收敛效度是指变量有效反映其相关指标的情况，平均方差萃取量(AVE)，因子载荷和组合信度(CR)可以检验模型收敛效度[5]。AVE和因子载荷至少为0.50，CR必须高于0.70[6]。为获得更合理的模型，本研究删除因子载荷小于0.50的指标。表3和表4显示因子载荷、CR和AVE值均高于标准值。

表3 各条目因子载荷和影响效应

表4 岗位胜任力测量模型

各维度的Cronbach's alpha至少为0.70，量表才有较高内在一致性，可靠性较强，表3显示所有变量都符合标准。建立的岗位胜任力评估模型满足收敛效度所需的条件，包含一级指标4个、二级指标8个、三级指标43个。

2.6 区分效度

区分效度是指模型中构面根据实证标准真正区别于其他构面的程度[7]。所有构面的平均方差萃取量(AVE)的平方根大于模型中构面的相互关系，即表明该模型各构面间具有区分效度[8]，建立的岗位胜任力模型具有较高的区分效度。见表5。

表5 构面间区分效度

2.7 高阶模型评估

使用重复指标方法建立救援人员岗位胜任力高层次模型，即低阶变量的所有指标均分配给高阶变量[9]。使用拟合度(GOF)估计模型整体拟合优度[10]，公式如下：

GOF小=0.10，GOF中=0.25和GOF大=0.36[11]。本评估模型有较高的拟合优度(GOF=0.77)。

运用Bootstrap法检验各层构面路径系数的显著性，重复抽取样本5000次[5]。从岗位胜任力到个人特征、知识与技能、价值观念的二阶构面，从二阶构面到一阶变量的所有路径系数均显著(P<0.001)，高阶模型在方差解释量方面非常大(R2>0.35)[12]。见表6。

为确定各维度和各观测指标对模型的影响作用，利用各变量之间的路径系数来计算岗位胜任力模型中低层次变量对高层次变量的影响效应系数。某层变量的影响效应是其因子负荷量(路径系数)与该层所有变量负荷量(路径系数)总和的比值，公式如下：

ηi为第i个变量影响效应,n代表模型中某层变量的数量，λi为第i个变量因子负荷量(路径系数)。各层变量及观测指标的影响效应见表3、表6。

表6 岗位胜任力结构模型

3 讨论

3.1模型信效度、拟合度指标均在接受范围内，数据与模型拟合较好

结合文献研究，编制问卷对救援队员进行实证调查，构建结构方程模型对紧急医学救援队伍能力素质的4个维度、高阶模型等进行修正拟合。结果显示，岗位胜任力模型相关指标的收敛效度(因子载荷>0.50，AVE>0.50，CR>0.70)、区分效度及高阶评估模型拟合度(GOF=0.77>0.36，R2>0.35)均在可接受范围内，数据与模型拟合较好，证明救援队伍的岗位胜任力模型涵盖个人特征、知识、价值观念和技能4个方面。

3.2 当前紧急医学救援队伍内部的组成存在结构性失衡

结果显示，当前紧急医学救援人员男性偏多、女性较少；低学历偏多、高学历较少；低职称偏多、高职称较少；中高年偏多、中青年较少，可能导致人员能力梯度及新老人员替换不合理等问题。有研究发现，当前我国普遍做法是在事故灾害发生后，由急救中心和各大型医院临时抽调经验较丰富的专家、医务人员或自愿参加组建救援队伍[13]，缺乏统一的人员选拔准入机制，即使有建制的队伍也缺乏科学完整的考核评价标准。因此，建立以岗位胜任力模型为基础的“人岗匹配”机制，能够指导救援人员的选拔考核、培养培训，对紧急医学救援队伍科学化建设及能力提升具有一定的实践意义。

3.3 救援人员胜任力模型应综合考虑内外多维因素

本研究结果符合“洋葱模型”理论，与国内外多个研究的结论有诸多相同之处。孙广宁等利用探索性因子分析法构建的疾控机构卫生应急人员岗位胜任力模型包含个性特质、交流沟通、心理素质等多维度[14]；唐茂华等运用探索性、验证性因子分析法建立的应急管理专业人才胜任力模型研究结论所包含的评价维度包含个性特征、责任心、团队合作等多维度指标[15]；King等通过开放式问卷调查及焦点小组讨论指出灾难响应者和领导者的岗位胜任力不限于知识和技能，与团队合作、个人性格、灵活性等多项素质均有关[16]；Hu等通过对参与化学、生物等一线应急响应人员的深度访谈研究指出应急救援人员的核心素质除了技术能力，还包括沟通、合作、体能等非技术能力[17]。各研究所涵盖素质指标不尽相同，且各指标的影响效应权重存在差异。传统的应急人员选拔偏向专业知识和技能，或者缺乏评价工具而忽略对人员特质和价值观的考评。毫无疑问，扎实的知识储备和专业技能是应急处置科学有效的保证，相对易于评价和培养。然而现代应急救援已转变为全过程应急管理，救援人员的筛选仅考察专业知识和技能已不能满足现代救援需要。处于洋葱模型内核的个人特质和价值观念才能真正预测救援人员的长期发展表现，价值观影响个体职业方向和目标的选择，决定其职业期望、工作态度和绩效水平，从而决定其职业发展情况，个人特质是个人内驱力的核心，二者不易评价且难以通过培训改变。因此，综合考虑救援人员胜任力的内外多维因素，能够极大减少紧急医学救援队伍建设的缺陷，提高应急救援工作水平。