监理人才紧缺的原因分析及改善措施

卢世雨

四川铁科建设监理有限公司 四川 成都 610000

1 人才紧缺原因分析

1.1 基建行业发展 一方面近两年传统基建和新基建发展迅猛,导致整个工程建设领域人才普遍紧缺。工程建设各领域各业态如设计、勘察、施工、监测,甚至建设单位都存在人才缺口,需要补进大量专业人才。另一方面建设、设计、施工等单位待遇优厚、行业地位较高,在人才竞争中优势明显。监理行业因待遇低、认同感低等因素,在各业态人才争夺中乏力,监理企业中不少年轻或优秀人才被挖走。

1.2 监理行业竞争 随着监理行业门槛降低,行业的竞争日趋激烈,虽行业全国性的大型监理企业数量仍比较少,但总体而言监理企业数量众多,部分地区领头的监理企业也不再局限于特定行业、特定区域,为满足跨行业、跨区域、新入门等需求,这些企业通过各种方式强势吸引和挖走监理人才,加剧行业内人才的竞争和流动性。

1.3 行业要求提高 建设单位对监理单位人员素质要求越来越高,主要表现在提高投标和实际上场人员的资质条件方面,很多岗位普遍要求本科学历、高级工程师、注册监理工程师证及其他相关业务培训证等。事实上,监理行业传统的老监理人员年龄结构偏大,年轻化不足,满足要求的优秀监理人才补充后劲不足。

1.4 行业监管严格 铁路、市政等各行业及地方建筑监管层层加码,不断提高对监理企业和监理从业人员的素质要求,督促监理企业清理一批无证、假证和证件不合规的人员出场,加剧监理人才的紧缺。

1.5 监理行业特点 首先是监理工作条件艰苦,监理主要工作地点是在工程建设工地,一般除了少数项目在城市和城郊,其它多数在区县或远离城市的乡镇。居住地方多数是临时房屋,受项目周期影响长期在工地工作也没法顾及家里的日常生活。其次是建设领域质量终身责任制出台,工程一旦出问题企业和相关责任人员要为这些工程负责到底,这对监理企业和监理人员的责任要求更大了,部分人员退出监理市场。三是人员流动性大。往往一个项目结束或到后期,部分监理人员就寻找下家跳槽上新项目。

1.6 企业管理提升 为适应市场的急剧变化发展,很多企业不断拓展监理业务,经营规模逐年扩大,行业快速发展与专业人才短缺的矛盾日益凸显。为提升企业核心竞争力,满足行业监管的高要求,监理企业不断加强内部各项管理,对项目管理人员的综合素质要求也更高,普遍急需经验丰富、综合素质较强的项目管理和监理技术人员。

1.7 薪酬待遇无竞争优势 监理行业目前的薪酬标准在建筑行业中处于中下水平,在供需市场倒挂,抢夺人才的激烈竞争中不具有优势,尤其是对持证人员、稀缺专业人员等吸引力不大。

2 建议改善措施

2.1 树立科学的管理理念,加强对人力资源管理的重视 监理企业应该坚持以人为本,树立科学的、面向企业未来的人力资源科学管理理念。根据企业的生产经营需要,科学的制定短期和中长期的人才发展规划,不断的引进和吸收优秀的人才,同时还要加强培养专业人才,提高员工的专业素质和综合素质。建立和完善员工的招聘、录用、考核、培训、晋升等机制,优化人才健康成长的环境,实现人尽其才,壮大人才队伍,缓解人力资源匮乏的现状。

2.2 加强行业沟通,积极推动协作 一方面行业内监理企业的协作,尤其是与实力相当的监理企业,采用联合体投标等方式,减轻行业内企业对监理人才的竞争。另一方面是探索能否建立监理企业的合作关系,“租赁”其它监理企业“闲置”人员,实现监理人才在行业内的流动。

2.3 扩大校园招聘,建立合作模式 鉴于监理员和年轻专监需求缺口较大,建议监理企业可以扩大大专及以上应届毕业实的招聘以补充监理人员。同时建议投入资本,加强校企合作,采取“校企合作”和“订单式”人才培养模式,定点为企业培养和输送人才做好人才储备。

2.4 扩宽招聘渠道,引进社会成熟人才 用好用活社会招聘渠道,主动与应聘者联系沟通求职意向,及时安排面试并反馈录用结果,树立企业良好形象,激活应聘者的人际圈子,形成人才引进团队效应。

2.5 稳定现有内部人员 建立和畅通人才晋升通道,对企业骨干人员建立职业生涯规划(人才培养计划),考虑监理人员的发展前途,要发挥他们的特长和潜力,主动积极地为他们创造平台,鼓励能干事、想干事的人得到更好的锻炼。

2.6 强化专业技能培训,提高监理人员整体素质 一是持续开展各类持证取证类培训,不断增强满足工程建设监理规范对监理人员持证的要求的能力。二是引导鼓励员工参加国家注册资格考试,尤其是住建部和交通部的监理工程师、造价工程师、安全工程师等监理企业需要的证书。三是鼓励员工参加地方的职称评审,为优秀年轻人才搭建职称评审的畅通渠道,提高员工技术职称水平。四是严格开展新员工入职培训,加强对各层级监理人员进行项目监理专项技术知识方面培训,以提高监理水平。五是加强监理管理人员综合素质类的培训,优秀的项目总监等项目管理人员除了专业技术上一专多能外,还得具有较丰富的工程管理经验,较强的沟通协调及应变能力。六是可根据实际情况适时安排企业骨干员工参加团队建设类培训,提高企业与员工之间的相互认同感.增加企业凝聚力。

2.7 完善薪酬和考核体系 一是保障员工薪酬正常增长,与项目成本管控挂钩,实现项目员工收入与项目效益同增长。二是提高薪酬待遇,提高各层级监理人员工资标准,提高薪酬竞争力。三是考虑地域差别或业务差别,制定区别化的薪酬指导标准。如沿海一带的薪酬标准高于中西部地区。四是严格项目业绩考核管理工作,对考核优秀的人员,应该给予奖励,及时兑现奖罚,形成正向激励,增强员工对企业的认同感,激发员工主动工作积极性、创造性。

2.8 其他保障措施 一是保障项目监理人员休息休假的权力,落实项目人员休假管理,报销休假往返交通费用,减少监理人员来自家庭的压力;二是建立基层员工与企业沟通渠道,促进相互了解,如通过企业门户网站、企业微信公众号、企业微信、钉钉办工等信息化平台,促进基层员工可以多渠道了解企业生产经营近况,加强与企业的联系;三是加强各级领导与基层员工交流谈心,了解和解决工作、生活困难,持续开展丰富多彩的项目活动,增强项目员工凝聚力。

3 结束语

监理人才作为监理企业开展工作、进行管理的载体,是监理企业的核心竞争力。因此监理企业应树立科学的人力资源管理理念,加强监理人才队伍建设,提高监理队伍的整体素质,提高员工工作的积极性和创造性,增强企业的凝聚力和向心力,留住人才、吸引人才,壮大人才队伍,减缓监理企业人员紧缺的现状,增强监理企业竞争力,让企业不断向前发展。