工作转换的回报差异及其对性别收入差距的影响

王晶晶，李建民

（南开大学 经济学院，天津 300071）

一、引言

随着现代社会网络的普及和交通运输业的发展，搜寻工作的时间成本和信息成本大幅降低，因此劳动者转换工作也更加频繁。全球最大的职场社交平台领英发布的报告表明：2014-2015 年以上一份工作的在职时间来看，美国职场人的平均在职时间为56个月，中国职场人的平均在职时间为34个月，中国男性每份工作的在职时间普遍高于女性。虽然现代女性比以前拥有了更多改变工作的机会，但女性在劳动力市场上仍处于弱势，尤其是在工资收入方面，男性和女性之间仍存在着较大的差距，而其中工资性别歧视部分占比较大且有不断扩大的趋势。［1-6］性别收入差距作为劳动力市场上长期存在的现象，一直都是劳动经济学研究的重点议题。而传统的研究普遍将造成性别收入差异的因素归因于两个方面：个人特质和劳动力市场性别歧视，并分别从人力资本、职业隔离、职位隔离等各个角度进行探究，因此也多是基于截面数据来横向剖析现象背后的原因。

但性别收入差距的形成并不是一蹴而就的，在男性和女性的不同职业生涯阶段产生的收入差距都可能随时间累积下来，最终表现为某一截面时间点上的收入差距现象。从整个职业生涯来看，工作转换是使劳动者收入发生变化的重要事件，Topel和Ward对美国的一项研究曾经指出在大约40年的职业生涯中，劳动者会经历10 次工作转换，相关研究也发现在刚进入职场的前10 年，劳动者的收入会快速增长，［7-9］工作转换在其中发挥了重要作用。因此如果男性和女性从工作转换中获得的回报存在差异，那么必将影响之后某一时点的性别收入差距（不同的收入改变一方面会以绝对值的形式累积，另一方面也会通过影响后续的收入而产生新的差异）。具体而言，男性和女性不同的风险偏好和工作选择会导致在工作转换中产生性别收入差距，比如女性会因为要选择更稳定，压力更小，时间更灵活的工作而进行工作转换，［10］这种工作转换情形往往伴随着收入的减少，而男性因为要面临更多的家庭经济压力，在工作转换时则通常将收入作为主要因素，因此换工作后会有一定的收入增长；同时男性相对于女性更加偏好风险，这也会使得在工作转换后男性收入比女性有更大幅度的变化。而在劳动力市场中存在的性别歧视使得具有相同个人特质的女性得不到与男性相同的就业机会与报酬，也是工作转换造成性别收入差异的一个原因。由此可见工作转换在改变劳动者收入的同时也会影响性别收入不平等的动态演变路径，工作转换对性别收入差距的作用应该得到重视。因此本文主要从工作转换收入效应的性别差异角度来分析收入性别差距现象。与大多数国外学者采用的研究概念相似，本文所研究的工作转换是指劳动者在不同的企业或雇主间的转换。而将劳动者的职业流动定义为在不同职业类别之间的转换，由于职业流动是工作转换的重要形式，其相关研究也可对本文提供有益借鉴，故在文献综述部分也涉及职业流动与性别收入差距相关的文献。

二、文献综述

在整个职业生涯中，改变雇主或者发生职业流动都对劳动者的收入有重要影响，所以如果男性和女性在工作转换中的收入表现存在差异，那么也必然会影响性别收入差距。而国外的许多实证研究都表明工作转换对男性收入增长有重要作用，比如Bartel 和Borjas 发现主动性工作转换会带来正向的工资回报。［11］Mincer 也发现除了年纪大的被辞退的劳动者，进行工作转换的男性其换工作的回报是正向的。［12］在对两性的对比研究中，大部分国外研究也都表明性别收入差距受到工作转换回报差异的影响。比如Topel 和Ward 发现与年轻的女性劳动者相比，年轻男性具有更高的工作转换水平，而且男性参加工作起初10 年中所经历的工资增长中有超过1/3 的部分归功于转换工作。［7］Emilia对意大利劳动收入数据的研究也表明在工作的前10年，工作转换对男性工资增长的贡献为30%，对女性工资增长的贡献仅有8.3%。在初入职场时女性小时工资为男性的94.8%，而入职10 年后该比例下降到84.9%，其主要原因是男性和女性在转换雇主过程中获得的收益率不一样。［9］同时Manning对英国的一项研究也有类似发现：在刚入职时男性和女性几乎不存在工资差异，但入职后的10年性别工资差异达到25%，其中的不可解释部分占到8%，入职后的20 年性别工资差异会进一步增加。［8］而Loprest在研究入职前4年不同性别间的工资增长差异时发现对于全职工作的年轻男性来说，工作转变所带来的收入增长是女性的2 倍，而从全职工作转为兼职工作导致了约20%的收入增长差异。其研究进一步指出在工作转换模式和回报方面的不同在很大程度上解释了男性和女性之间的收入增长差异。［13］从流动方向来看，女性经历向下流动进而发生收入降低的概率高于男性。［14］Dwyer 在研究夫妻的工作流动时也指出女性经历工作流动降低收入的可能性是男性的2倍，而女性工作向上流动从而提高收入的可能性却低于男性，男性通常能够获得收入增加。［15］

关于转换工作的收入效应存在性别差异的原因，很多学者从工作转换类型，选择和偏好的性别差异以及社会因素在男性和女性工作转换中的不同作用来寻求答案。Keith 和McWilliams 认为男性和女性在工作转换模式上存在差异，男性更易经历被解雇或被裁员的非自愿流动，因此更易遭受损失；而女性则更易经历因家庭原因而辞职的自愿流动，所以男性和女性所表现出的不同工作转换类型在很大程度上影响了他们从换工作中获得的回报。［16］此外，金钱和物质因素与女性是否选择转换工作关系不大，所以女性很少向更好的工作流动而向更差的岗位流动的更多，这也成为女性的职业流动回报低于男性的原因之一。［17］同时由于女性必须在家庭中承担更多的责任，所以来自家庭方面的制约性因素会使女性倾向于选择技术含量较低、容易驾驭的工作，所以自然也很难得到高报酬的好工作。因此在工作转换中社会家庭因素对男性和女性的不同影响也是导致工作转换回报存在性别差异的原因。例如当工作转换需改变工作地点时，男性会得到家庭的支持并获得收入增长，［18］但女性往往不能得到家庭的支持，因而会在一定程度上限制女性的工作转换选择。也有学者认为女性比男性更易转换工作，［19］如Light 和Ureta 的研究认为女性通常比男性更易因为家庭、养育孩子等原因离开劳动力市场，［20］暂时中断其职业生涯，但女性如果经历了失业，其在工作转换过程中遭受的收入损失将远远大于男性。［21］同时女性因生育责任和照看孩子等原因中断工作也会使女性比男性拥有较少的工作经验。［22］根据人力资本理论的观点，在其他条件相同的情况下工作经验越少收入越低，因此在实证研究中通常发现已婚和有孩子的女性在工作转换中得到的回报低于未婚、没有孩子的女性，但家庭因素对男性收入的影响并不显著。［23］

国外已有研究表明男性和女性在工作转换方面存在差异且这种差异在不同程度上会影响两性的收入差距。但国内学者关于工作转换对性别收入差距影响的研究较少，基本上是分样本进行分析且多从农民工的角度进行探讨，而没有涉及工作转换的收入累积效应对性别收入差距的影响。因此从工作转换的收入变化存在性别差异的角度分析工作转换与性别收入差距的关系可以为现有研究提供有益补充。

三、研究思路和模型构建

1.研究思路

已有研究表明工作转换偏好存在性别差异，而在目前中国的劳动力市场条件下，工作转换具有收入效应并且存在性别差异。首先，男性相对于女性往往更加偏好风险，从风险规避的角度，女性转换工作的倾向通常也会低于男性，而这一方面会使女性劳动者损失工作转换的风险收益，另一方面也能使她们避免从工作转换中遭受损失。其次，家庭分工对男性和女性工作转换的不同影响也会产生不同的收入效应，比如由于需要承担主要的家庭照料责任，女性往往会因为要选择更稳定，压力更小，时间更灵活的工作而进行工作转换，但这种工作转换情形会伴随着部分收入的减少；而男性通常却会因为面临更多的家庭经济压力而进行工作转换，这往往会带来一定的收入增长。最后，由于在工作转换中存在的劳动力市场歧视的因素，使得想要向更高层级流动的女性得不到与男性相同的机会而影响她们在工作转换中的收入增长，最终也会导致在工作转换中产生性别收入差距。因此在工作转换中，男性和女性的收入变化方式存在差异，如果在控制了劳动者的个人和职业特征后，工作转换后男性和女性的收入变化仍会影响当前的性别收入差距，那么说明男性和女性在工作转换中收入的变化存在差异，而这种差异很可能是影响当前性别收入差距的原因之一。

通过以上分析可以发现由于群体及个人特征差异、自我选择差异及市场歧视等因素的影响，男性和女性劳动者在工作转换中有诸多不同表现。大部分已有文献表明工作转换对劳动者收入增长的促进作用明显，但转换工作对男性和女性收入的影响不尽相同。从总体上来看，男性和女性在工作转换后不同的收入改变，不仅会以绝对值的形式累积，也会通过影响后续的收入而产生新的差异。而有小部分实证研究也表明工作转换会使劳动者遭受收入损失。因此在收入变化方向上，如果工作转换会降低女性的收入而增加男性的收入，那么这种反向收入变化最终会扩大收入性别差距，若工作转换后女性的收入增加而男性收入减少，则转换工作有助于减小性别收入差距。同时，由于男性和女性在风险偏好方面存在的差异以及劳动力市场的晋升歧视等因素的存在，对于在工作转换后收入改变方向相同（例如收入均上升或收入均下降）的男性和女性，他们收入变化的绝对幅度也不完全一样。因此由以上分析可知，工作转换既会以不同作用方向影响男性和女性的收入，又会通过不同的影响程度来作用于他们的收入，而最终这些效应都会以累积的方式影响当前的性别收入差距。

此外实证研究表明劳动者在进入劳动力市场的前10年会经历约7次工作转换，这大约占整个职业生涯工作转换次数的2/3。由此可见不同年龄的劳动者具有不同的工作转换倾向，工作转换在年轻的劳动者中发生得较为频繁，所以对于不同年龄段的劳动者，工作转换的收入效应也会存在差异。此外由于男性和女性不同的风险偏好，即使是在同样的职业生涯阶段，工作转换中的收入变化也有性别差异，尤其是对频繁转换工作的青年人而言，工作转换可能会对性别收入差距的形成产生重要影响，因此对不同年龄的人群分别进行研究有其必要性。基于以上分析提出本文的假设：

假设1：男性和女性工作转换后收入的不同变化会影响当前的性别收入差距。

假设2：与中年劳动者相比，青年男性和女性劳动者工作转换后收入的不同变化对当前性别收入差距的影响更大。

2.模型构建

本文旨在考查工作转换所带来的收入变化差异对性别收入差距的影响，因此首先基于明瑟收入决定方程，［35］给出如下线性估计模型：

其中，lnW是现职的年收入的对数，SRDJC和female是核心解释变量，SRDJC表示收入等级差，female是表示性别的变量，其中女性赋值为1，男性赋值为0。公式中X包括其他控制变量，其中β0为截距项，μ为随机误差项。而在（2）式中，我们重点关注回归系数δ，如果δ显著则可以认为工作转换所带来的收入变化对男性和女性的收入有不同影响，且如果δ显著为负则认为其变化一单位会对性别收入差距产生正向影响，如果δ显著为正则会产生负向影响。

此外，由于各项特征的量纲不同，如果将不同量纲的数据直接导入进行模型训练，很容易会出现模型不收敛的结果，因此要对数据进行归一化处理：

为了进一步分析工作转换后男性和女性收入变化的差异对当前性别收入差距的影响，本文基于收入决定方程，利用Oaxaca-blinder 分解法对性别收入差距进行分解。［36］用分别表示男性和女性对数收入的样本均值，用分别代表男性和女性的个体特征样本均值，而为男性和女性收入决定方程回归系数的估计值，那么男性和女性对数平均收入的差异可用下式表示：

其中（3）式的右边第一项通常称为可解释部分或特征部分，即由于男性和女性个体特征不同（如教育水平、工作经验等）而造成的收入差异；右边第二项称为不可解释部分或者系数部分，表示由于两个群体在相同的个体特征条件下因所获得的市场报酬不同所造成的收入差异。

需要说明的是，由于在研究中我们重点关注工作转换对性别收入差距的贡献，以期从中发现工作转换对两个群体的收入差距的影响方式，所以在各分解报告中除性别收入差距的主要分解结果外，只呈现了核心解释变量的系数效应和特征效应的大小。

四、数据和变量

本文使用的是由中山大学社会科学调查中心发布的“中国劳动力动态调查”（China Labor-force Dynamics Survey，简称CLDS）数据，CLDS是一项以15-64岁的劳动年龄人口为调查对象的追踪调查，调查的样本覆盖我国29个省、区、市（除港澳台、西藏、海南外），涉及村居、家庭和劳动力个体三个不同层面的微观数据。本文选取了2016 年问卷中个体样本，以16-60 岁有劳动收入的个体为研究对象，删除缺失值后共得到2 108 个样本。被解释变量是样本在2015 年的收入，同时在实证部分采用对数年收入。解释变量除关键变量性别和基于工作转换的收入等级差变量外，还控制了年龄、婚姻状况、是否为党员、户口类型、受教育年限、有无证书、职业类型、单位所有制类型、行业类型及所在地区等变量。

这里首先要对收入等级差的计算方法进行说明：本文根据调查问卷中样本第一份职业最后那几个月的平均工资计算出各样本初职的年收入，以2015年为基期，根据样本第一份工作结束的时间折算出初职实际年收入，现职收入采用问卷中2015 年现职的年收入。分别依据初职实际年收入和现职年收入按照收入从低到高的顺序对样本进行排名，并且将排名结果由低到高平均划分为10 个等级，收入最高的为第10级，收入最低的为第1级。最后将初职收入和现职收入所在的等级做差，计算出工作转换后劳动者所在收入等级的变化量，即得到收入等级差。采用序数变化的方式可以消除变量单位量纲造成的影响，而划分等级则可以避免因排名微小变动造成的误差。

此外根据被访问者的基本资料分别生成其他控制变量。其中婚姻状况会影响劳动者的工作转换决定，进而影响男性和女性的收入差距，而户口类型也是影响收入的因素之一。本文将初婚、再婚或同居的样本赋值为1，其他赋值为0。户口类型变量是将农业户口赋值为0，其他类型赋值为1，需要说明的是，这里并没有将居民户口类别按照取得居民户口前的户口类型进行重新调整归类，原因在于问卷中除了访问被调查者的户口类型外还访问了取得该户口的原因，笔者通过对比发现大多数之前为农业户口的劳动者，他们取得非农户口的原因与之前是非农户口的劳动者相同，因此某种程度上这类劳动者与非农户口的劳动者更相似，因此将非农户口类型和居民户口类型划分为一类。其次作为人力资本的重要组成部分，受教育年限的不同也会影响性别收入差距。而本文受教育年限按照样本完成该受教育程度学业所需年限进行折算。此外采用年龄作为工作经验的代表，而没有采用“年龄-受教育年限-6”来构造工龄。一方面是由于通常年龄大的劳动者工作经验较多，另一方面则是因为样本中有一半以上的劳动者受教育年限少于10年，且受教育年限也不是问卷中的直接数据，因此采用年龄作为工作经验的代理变量更优。由于工作经验与收入之间可能存在倒“U”形关系，本文也加入了年龄的平方项。而是否具有党员资格和是否具有专业证书也会在一定程度上影响劳动者的收入和工作转换，进而影响性别收入差距。因此本文将是党员的样本赋值为1，非党员的样本赋值为0，同时将有证书的样本赋值为1，无证书的样本赋值为0。另一方面由于存在着职业和行业的性别隔离，因此在研究性别收入差距时，职业类型和行业类型也应该作为控制变量加以考虑。而所在地区则根据样本所在省份划分为东部地区、中部地区和西部地区，以西部地区作为参照。

主要变量的统计和分布特征如表1所示，其中男性的年收入高于女性14 159.17 元，占男性收入的27.41%。个人特征方面，虽然男性样本和女性样本在平均年龄上存在差距，但二者的受教育水平相差不大，平均受教育年限均约为10 年。从婚姻状况来看，大多数样本处于已婚状态，同时样本中约1/3 的劳动者拥有农业户口，但只有接近1/4 的劳动者拥有专业证书。从职业类型和单位类型来看，男性和女性在社会生产服务和生活服务人员、生产制造及有关人员中的占比较大，且均多分布在私营民营外资合资企业。就地区而言，位于中西部的样本较少，而位于东部的样本较多，且男性和女性在各地区的分布情况相差不大。

表1 全样本变量的统计分布特征

五、实证分析

1.基准回归分析

表2 是全样本估计模型的回归结果。第（1）列报告了没有加入与等级差相关变量的估计结果，女性变量的估计系数为-0.410且达到1%的显著水平，表明在控制了其他个人特征后，女性收入仍比男性收入低41%，性别收入差距很大。在第（2）列加入收入等级差作为解释变量，等级差的估计系数为0.129 且在1%的水平上显著，表明收入等级差每变化一个单位，对数平均收入改变12.9%。而第（3）列进一步加入收入等级差与性别的交互项，交互项在5%的水平上显著，系数为0.022，表明收入等级差每改变一个单位，男性的对数平均收入改变12%，而女性的对数平均收入变化14.4%，工作转换的收入回报在男性和女性之间存在差异。同时发现在后两列中女性变量的估计系数基本保持在-0.31，相比第（1）列中估计的性别收入差距有所降低。在加入收入等级差后方程拟合的R2有所提高，且与收入等级差相关的变量均有较高的显著水平，说明工作转换会对后续收入产生影响。此外考虑初始工作的收入排名和现在工作的收入排名在划分等级时可能存在误差，比如收入相同时排名并列的情况和临界样本的收入等级归属问题，本文也依据临界样本与上下邻近等级样本相差最小的原则，对样本的初职和现职收入等级进行了重新划分，且以下基于年龄组的分析也做了如上处理，估计结果与按照10等分划分结果相差不大，因此鉴于篇幅有限此处不再赘述。

表2 全样本估计结果

从其他控制变量来看，受教育年限越长收入越高，工作经验与收入之间存在“倒U”形关系，党员身份变量对收入的影响为正。同时户籍对收入的制约作用仍然显著，拥有非农业户口的劳动者的收入水平显著高于拥有农业户口的劳动者。但婚姻状况的虚拟变量和拥有专业证书的变量并不显著，可能原因是没有伴侣的样本和拥有证书的样本比例较少，影响了变量的显著性。

对比男性和女性子样本的估计结果可以发现等级差变量均具有较高的显著性，年龄和受教育年限是影响男性和女性收入的重要因素，同时对于男性而言，婚姻状况、党员身份和户口类型均对其收入有显著的正向影响。

为了进一步分析工作转换后男性和女性收入变化的差异对当前性别收入差距的影响，本文利用Oaxaca-blinder 分解法对性别收入差距进行分解。表3 是基于全样本男性和女性收入决定方程进行分解的结果。从整体来看，性别收入差距为0.348，其中特征部分占比为12.5%，系数部分占比为87.5%。收入等级差的详细分解结果则显示了工作转换的收入回报差异对性别收入差距的影响路径，其中特征部分代表工作转换后因男性和女性在收入等级变化上的差异，即等级差变量的分布差异造成的性别收入差距部分，而系数部分则代表工作转换后，等级差变动相同的单位时，因收入变动率的性别差异造成的性别收入差距部分。等级差的总效应为正值，说明工作转换所带来的收入变化会拉大性别收入差距，特征部分的数值大于系数部分，也表明男性和女性在收入等级差分布上的差异是其中的主要原因。假设1得到验证。具体来看，等级差变量在特征部分为正值，在系数部分为负值，其中的原因可以通过收入决定方程和等级差核密度函数图来解释。观察图1 可以发现与女性相比男性在等级差分布上存在明显优势，即相对于女性，在收入等级差为正值的区间男性分布的比例更高，同时在收入等级差为正的部分在级差数高的位置男性也更多。反映出工作转换后，有更大比例的男性收入等级发生了向上流动，在收入等级升高的男性和女性中，男性收入级数的变化幅度更大，因此表现为特征效应会扩大性别收入差距。结合表2可以发现等级差改变相同的单位时，女性的收入增加大于男性，因此如果使男性和女性在收入等级变化上具有相同的分布，女性更高的收入变动率有利于缩小性别收入差距。换工作后收入增加相同的等级，女性的收入增长大于男性，可能得益于这部分女性更强的个人能力或在工作上更多的时间投入，因此相对于同样个人特征的男性，她们的收入增加的更多。

图1 全样本收入等级差核密度函数

表3 全样本包含收入等级差变量的Oaxaca-blinder分解结果

2.对青年组和中年组样本的分析

在职业生涯的不同阶段，劳动者的工作转换倾向也不相同，因而对不同年龄段的劳动者，工作转换后收入的不同变化对性别收入差距的影响也可能存在差异。与其他年龄段劳动者相区别的是，年龄较大的劳动者进入劳动力市场的时间较早，而在改革开放以前国家力量在劳动力市场中占据主导，劳动力的分配和收入决定都有相关的制度和规定，尽管随着劳动力市场的变迁，市场在劳动者的收入决定中已经占据了主导作用，但年纪较大的劳动者的收入水平基本与工作年限挂钩，劳动力市场制度和国家政策仍是影响这部分劳动者收入的主要因素。同时按照目前的相关规定，根据工作性质的不同，我国女性劳动者的退休年龄在45-55 岁，而男性劳动者的退休年龄在55-65 岁，因此本部分主要对比分析16-44 岁年龄段的劳动者，其工作转换后收入的变化对性别收入差距的影响，并将样本所在的年龄区间划分为16-34 岁年龄组和35-44 岁年龄组两个不同的子区间，且基于各年龄组子样本对初职和现职收入分别进行了重新排名并计算了新的等级差变量值。

表4 汇报了不同年龄组样本包含收入等级差及等级差与性别交互项的估计结果，其中（1）-（3）列为16-34岁年龄组样本的估计结果，第（2）列中等级差的系数显著为正，表明等级差每增加一个单位，对数平均收入会增加12.1%，而通过第（3）列可以发现，等级差与性别交互项的系数为0.033且在5%的水平上显著，表明16-34岁年龄组样本中收入等级差每改变一单位，男性的对数平均收入变化为10.5%，而女性的对数平均收入变化比男性多3.3%，表明在青年组中工作转换对收入的影响存在性别差异。第（4）-（6）列为35-44岁年龄组样本的估计结果，其中等级差的估计系数显著为正，而性别与等级差的交互项并不显著，说明等级差变量改变一单位时对收入的影响不存在性别差异。其可能原因是16-34 岁年龄组样本处于职业发展初期，因此男性和女性的工作转换行为更加频繁，而由于在工作转换选择和偏好上存在性别差异，所以工作转换后回报的差异也会更加凸显。但35-44岁年龄组的样本相对于16-34 岁年龄组样本而言已经进入职业稳定期，工作转换频率相对降低，因此男性和女性劳动者在工作转换中每改变一级的收入变化差异不大。

表4 不同年龄组样本估计结果

为了分析不同年龄组的劳动者，工作转换后男性和女性收入变化的差异对性别收入差距的影响，基于表5 对不同年龄组的男性和女性收入决定方程的估计，笔者也对两个年龄组样本的性别收入差距分别进行了分解，由表6 可知在年龄较小的组别中性别收入差距较大。其原因可能是在16-34 岁年龄组的劳动者处于职业生涯的初期阶段，相比于男性，女性面临着职位进入歧视和起薪的歧视，因此会存在较大的性别收入差距。另一方面虽然随着初婚初育年龄的推迟，部分女性会选择在35 岁以后结婚生育，但大多数女性的婚育年龄仍集中在25-30 岁左右，此年龄段女性在家庭部门的时间投入较多，也会在一定程度上降低女性的劳动收入，扩大性别收入差距。

表5 不同年龄组男性和女性样本估计结果

表6 不同年龄组样本关于收入等级差变量的Oaxaca-blinder分解结果

表6 关于收入等级差变量的详细分解结果，则显示了在不同年龄组中工作转换后收入的不同变化对性别收入差距的影响。虽然在不同年龄组样本中等级差变量的总效应均为正值，但等级差的特征部分和系数部分对性别收入差距的影响方向在不同的年龄组中并不相同。其中在16-34岁年龄组样本中等级差的特征部分为正值，系数部分为负值，但在35-44岁年龄组样本中等级差的特征部分和系数部分均为正值且青年组等级差的总效应值大于中年组。其中的原因可以通过等级差核密度函数图来解释。

观察图2 和图3 可以发现在工作转换后有更大比例的男性收入等级发生了向上流动，在收入等级升高的男性和女性中，男性收入级数的变化幅度更大，因此表现为特征效应会扩大性别收入差距。而系数部分的影响方向之所以存在差异，结合表4 也可以得到解释，在16-34 岁年龄组样本，等级差改变相同的单位时，男性和女性在收入的变化程度上存在显著的性别差异，因此如果使男性和女性在收入等级变化上具有相同的分布，女性更高的收入变动率有利于性别收入差距缩小。而表4也显示35-44岁年龄组样本中等级差与性别的交互项系数并不显著，因此男性和女性在等级差发生变化时收入的改变并不存在明显差异。对于35-44 岁年龄组样本，由于处于职业生涯的成熟期，工作转换的意愿小于前一时期，而工作转换后等级差发生相同的变化，男性和女性的收入改变程度也不存在显著差异，因此系数效应为很小的正值，对性别收入差距的贡献也较小。假设2得到了验证。

图2 16-34岁组样本等级差核密度函数

图3 35-44岁组样本等级差核密度函数

3.稳健性检验

由以上分析结果可知男性和女性在工作转换后的收入变化不同，而这是影响当前性别收入差距的重要原因。但从对全样本的统计结果中可以发现，样本的初职离职时间并不相同，为了避免其中可能存在的队列效应，可以进一步将样本的初职离职时间限制在2010-2015 年，这主要是基于以下考量：首先对于离职时间在最近5年或者说离职时间相差5年的劳动者，当劳动者相关的人口学和工作特征相同时，其他因素对分析结果的影响较小，也就是说短期的分析有利于更加准确地测度由男性和女性工作转换后的不同收入变化所带来的性别收入差距；其次在2010-2015 年间，劳动力市场的条件基本相同，在此期间并不存在重大的经济政策变化或市场的经济冲击影响对结果的分析。因此将时间限定在此区间范围比较合理。此外从对全样本的统计分析中也发现其中包含一部分当前职业为务农及雇主和自雇的劳动者，此部分劳动者和雇员类型的劳动者获得收入的方式存在一定程度的差别，因而本部分的分析只针对雇员样本。通过对样本进行相应的处理，初职离职时间在2010-2015年的雇员样本共471个，其中男性样本221个，女性样本250个。

表7和表8分别报告了基于重新计算的等级差变量的收入决定方程估计结果和性别收入差距分解结果，通过观察可以发现对于初职离职时间在2010-2015 年的雇员，工作转换会显著影响劳动者的收入，平均而言，等级差每增加一单位对数收入水平变化11%，其中男性的对数收入水平变化约9%，而女性的对数收入水平变动量显著高于男性，从表8中的性别收入差距分解结果来看，男性和女性在转换工作后收入的不同变化会影响当前的性别收入差距，结合图4 和表8 也可以发现其影响路径和作用方式与包含所有样本的分析保持一致。因此综合以上分析可知本文的基本结论较稳健。

图4 初职离职时间为2010-2015年的雇员样本收入等级差核密度函数

表7 初职离职时间为2010-2015年的雇员样本估计结果

表8 初职离职时间为2010-2015年的雇员样本包含收入等级差的Oaxaca-blinder分解结果

为了避免可能存在的样本选择问题，笔者也采用倾向得分匹配法对各部分的结果进行了相应分析，基于匹配后的样本进行的估计和分解结果与本文的主要结论并无显著差异，因此为了避免冗余相关结果没有进行展示。此外对于内生性，由于本文使用的解释变量是基于劳动者的初职和现职收入所在的等级做差得出，是一个相对量且等级差数值的大小与其当前收入值并没有必然联系，因此不存在反向因果关系。同时由于本文主要探讨的是工作转换后收入变化的性别差异对当前男性和女性收入差距的影响，因此比较的对象是有过工作转换经历的男性和女性，而非是在换过工作的劳动者和没有换工作的劳动者之间比较，所以即使劳动者在是否转换工作的选择上存在内生性，对于本文而言这种内生性也是系统性的，不会引起估计结果的偏差。

六、结论与建议

通过以上分析可知工作转换后男性和女性的收入变化存在差异，这种差异会最终影响当前性别收入差距。具体而言，工作转换前后收入等级的改变主要通过两个渠道来影响男性和女性的收入均值差，一是收入等级差变量的分布情况，二是等级差每变化一个单位对当前收入的影响。通过观察图1至图4可以发现男性在工作转换后收入等级向上流动的比例大于女性而向下流动的比例小于女性，同时在收入等级差为正且变化幅度较大的区间，男性的比例也高于女性，虽然当收入增加相同的等级时，女性的收入增长更多，但其并没有抵消女性在收入等级差分布上的劣势，最终表现为工作转换会扩大性别收入差距。对不同年龄组样本的分析结果也表明工作转换后男性和女性收入的不同变化对年轻劳动者的性别收入差距影响更大。所以如果在工作转换中能有更多女性实现收入等级的上升，或者向上流动的女性能获得更大幅度的收入增长，都将有助于性别收入差距的缩小。

在现代社会，劳动者工作转换比以往更加频繁，如果女性能够通过工作转换实现更多的收入增长将有助于减少性别收入差距，从收入的角度促进两性公平的实现。但在这个过程中需要多方面的努力。首先全社会必须树立正确的性别观念，构建先进性别文化、倡导男女平等，共同承担家庭和社会责任，改变根据性别的社会分工。其次要加大对幼儿教育和家政市场的监管力度，规范市场运行，同时鼓励企业建立托幼园，推动女性生育成本社会化，减少女性就业的机会成本。最后要加强立法建设，完善监督体制，减少由市场分割引起的劳动市场上的女性职业流动或职位晋升渠道受阻等性别歧视现象，通过法律和制度来保障女性就业群体的合法权益。同时女性也要有意识地提高自身综合能力，在注重接受正规受教育的同时也要积极参加更多的实践培训来提升职业竞争力，倒逼市场减少性别歧视。降低女性的生育成本，规范市场和提高女性劳动者自身的能力都有助于改变女性的就业预期，从而激发女性参与劳动市场的积极性，进一步提高女性收入，最终改善性别收入差距。