城市轨道交通运营新线人力资源筹备研究

张剑勇

（佛山市轨道交通发展有限公司，广东 佛山 528000）

截至2020年底，中国内地已有45座城市开通了城市轨道交通运营线路，运营线路长度7978.19km。其中，2020年新增1241.99km，“十三五”规划期间新增4360km，年均872km。“十四五”期间，中国城市轨道交通运营里程有望新增5000km，年均新增1000km左右，行业发展处于持续高增长状态。按照城市轨道交通运营平均60人/km的配员基准，运营人力资源需求巨大，人才市场尤其是中高级骨干人才、关键核心岗位人才呈现供不应求的局面。

在定岗定编的基础上，如何制定科学合理的人员筹备策略，确保人员数量充足、到位及时、结构合理、成本可控，确保“第一资源”为新线筹备工作提供坚实保障，顺利完成各阶段目标，逐渐成为行业内尤其是首次筹备新线的相关运营单位研究的重点。

一、立足自主筹备

自主筹备模式，即提前招聘部分有经验的核心管理和技术人员，汲取各地管理经验，以及全方位介入工程，了解工程特点特性后，自行编制规章文本、技术方案，再对基层员工培训，自行组织系统联调、运营演练和试运行等工作。与聘请专业运营管理咨询团队、与已运营成熟地铁公司合作等筹备模式相比，自主筹备模式节约运营筹备成本，有利于形成具有自我特色的、适合本地特点的管理模式，同时锻炼和培养人才。但对人员素质要求较高，在筹备期需到位足量的有经验人员，还需要进行长时间培训，加快筹备进度，确保下一步工作顺利完成。

二、匹配运营筹备不同阶段的重点工作任务，及时分批地安排人员到位

（一）运营提前介入建设

由于建设-运营主体相分离成为城市轨道交通建设的普遍模式，建设单位往往存在追求项目经济效益、工期压力等因素影响，很难兼顾运营维保的便利性、经济性甚至安全性。因此，运营单位需要配置有运营经验的专业人员，对新线建设各个阶段进行把关审核，包括从前期的开工许可、设计、施工、用户需求书、设计联络、厂验、安装、调试及综合联调等各个环节。及时掌握现场情况，提出运营的意见，尽可能地减少后期运营的隐患，也更便于运营主体接管后各项工作的顺利推进。基于上述情况，运营人员筹备需以工期节点为基础，按照人才招聘、培养的规律预留一定的周期，以实现人员和工期的对接，满足各个工期节点的筹备需要。

（二）分批到位安排

按照行业经验，首条线筹备由于没有人员、技术沉淀，运营人员一般按照“321” 开展相应的人员筹备工作（按试运行时间，管理人员提前3年，技术和专业人员提前2年，生产人员提前1年到位），其中大量的生产运作岗位初级工普遍采用订单培养模式（提前2年左右招聘）。由于人员需求量大，引进渠道有限，培养周期长，原则上“宜早不宜迟”，避免人员不足或到位不及时影响开通。

1.运营筹备初期（开通前3～5年）

在新线规划设计和招标阶段，运营单位成立，布局整体规划，完成组织架构、岗位体系与定岗定编、运营筹备方案研究，启动建章立制。此时需要核心管理人员及部分技术骨干到位。

2.运营筹备中期（开通前1～2年）

在新线设备监造安装和调试阶段，运营几个重要层面的工作任务：（1）组织搭建层面。各层级组织（含班组）逐渐搭建完成，相应人员配置到位；（2）技术业务层面。各技术、专业模块相关运作流程、操作指引、维修规程、检修工艺标准等运营管理体系基本确定，针对线路特点的各项专题研究基本完成；（3）对外协调层面。票务政策、应急公交接驳、安保、职业资格认证等需与政府及上级主管部门沟通，形成方案。此阶段需要管理、技术人员全部到位，生产骨干基本到位。

3.运营筹备后期（开通前1年内）

在新线三权接管和系统联调阶段，一线运作人员在试运行前基本到位，并达到持证上岗要求，通过接管及联调熟悉设备性能，完善运营制度和流程，提高员工应知应会及应急处置能力。并对该阶段发现的设计、建设遗留问题及时反馈、督促整改。

4.开通初期运营

针对初期运营评估基本条件，全面核查运营准备情况及试运行情况，《试运行情况报告》《自评自证报告》《初期运营准备情况综合报告》确保顺利通过省、市试运行评估。此阶段需运营所有人员全部到位，确保新线高质量、高水平开通。

三、人员引进策略

由于轨道交通技能型专业人才培养对专业要求较高，跨专业培养成本较高，人才市场供不应求。近几年人才争夺日趋激烈，有以下成熟措施可供借鉴。

（一）人才本地化，降低人员流失

若本地缺少轨道交通相关专业院校，建议初期针对通用专业（如站务、风水电、门梯等）主动与本地院校共建，并通过就业引导，鼓励学校开办相关专业，使学校逐渐具备培养能力。同时，主动与省内外名牌铁路院校建立合作关系，重点拓展省内院校共建范围，重点选择本省及本市周边地区生源。

（二）订单招聘及现代学徒制

提前锁定生源，缩短培养周期。“招生即招工、入校即入企、校企联合培养”，专业设置与产业需求对接，课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，毕业证书与职业资格证书对接，职业教育与终身学习对接。提高人才培养质量和针对性，共同探索师资和课程体系建设。

（三）招工政策调整，争取政府支持

提升薪酬福利，核心紧缺专业放宽用工条件，增强企业在人才争夺中的竞争力。例如，提供员工公寓、较为廉价的公租房，高级管理技术人员安家费，对符合条件的员工家属进行适当安置（工作安排、子女教育）；将具备高级工证的维修人员、具备高级司机资格证的司机学历放宽到中专等等。

四、人员配置渠道

筹备初期，核心管理人员和部分技术骨干人员采用猎头/举荐招聘；筹备中期，中高级管理技术人员和一线有经验生产骨干需求较大，需进一步拓展招聘渠道，采用举荐招聘、公开招聘（网络招聘、猎头、人才市场、专业机构）等多种渠道，扩大招聘来源，择优录取。具体如下：

结合不同筹备阶段的用人需求、人才供需环境，可针对各类岗位制定对应的招聘和培养策略如下：

表1 城市轨道交通运营单位人员筹备常见方式优缺点及关键因素分析表

表2 各岗位性质与特点、招聘和培养策略表

五、结语

城市轨道交通运营人力资源筹备是一项复杂而且艰巨的工作，直接决定运营线路能否按时、高质量地开通运营，以及正式运营后的运作水平。只有统一“设计为建设，建设为运营、运营为经营”的理念共识，以全生命周期的视角、以服务市民、发挥社会价值为导向，在上级主管部门的支持下，以及专业化的、适合本企业的人员筹备策略的指导下，积极开展人力资源筹备，才能充分地发挥人力资源在新线筹备和运营中的核心作用，最大限度地为正式运营创造良好条件，从而为安全、优质、经济的客运服务提供基础保障。