论战略人力资源策略对组织惯例更新的影响

摘 要：科学合理推进战略变更，是实现企业可持续发展的必要条件，同时也是提升企业在市场中竞争优势的关键要素。其中战略人员资源策略在推进企业战略变革实施中发挥着极为重要的作用，不仅可以为企业重新规划战略发展路径，也能打破组织惰性，助推组织惯例更新，促进企业持续稳定发展，并为企业创造更高的经济效益。

关键词：战略;人力资源;组织惯例

引言：战略人力资源策略在企业内部合理化实施，除了能够发挥推进新战略顺利落实作用以外，对组织惯例更新也有着一定积极影响，并在其策略实施基础上，注重内部良好变革氛围的营造，不仅能够增强企业内部组织学习能力，也便于更好地加强员工管理。如何利用战略人力资源策略对组织惯例更新的影响，促进企业进一步发展，是目前各相關人员需要考虑的问题。

1.战略人力资源策略如何影响组织惯例更新分析

本文以战略人力资源策略中具有代表性的策略“全员竞聘上岗”为例，以此来阐述战略人力资源策略对组织惯例更新产生的影响，并分析全员竞聘上岗这一策略的实施让企业内部员工行为与情感产生哪些变化。某个企业集团以对企业战略通道重塑作为实施全员竞聘上岗策略的核心目的，根据企业实际运营情况，合理安排战略部署以及明确战略诉求，预防由于单方面裁员而进入成本管理控制误区这一情况出现，除了企业董事长及总经理以外，各个岗位均采取全员竞聘上岗策略，有目的激发员工主动性行为，并在企业上下协同作用下推动企业运营模式革新[1]。

在全员竞聘上岗策略未实施之前，企业管理层对战略人力资源策略加以科学部署，并对企业内部组织结构及各部门职责范畴重新规划，确保内部组织结构及各部门职责与企业新战略目标有着高度匹配性。并在规划各部门职责时，注重分析各部门岗位结构与岗位职责范围，通过有效性的前期战略规划，精简企业原有内部组织结构与部门数量，其中现有部门的任务及工作岗位均产生新的变化，并结合新战略对其进行重新调整。在此方面作用影响下，使得全员竞聘上岗策略实施具有一定情感性，极易对员工带来较为强烈的情感冲击，主要体现在工作与身份两个方面的安全感降低。企业将全员竞聘上岗策略实施作为推动企业内部战略革新一种手段，不是以单纯裁员为目的，并给予员工在竞聘工作岗位方面一定自主权，同时根据策略实施情况，设立“人力资源池”，为全员竞聘上岗策略顺利实施提供基础保障以及为有意向的员工提供一定薪资与岗位保障。虽然执行了该保障政策机制下，但仍让员工在工作方面有着强烈不安全感，并产生忧虑心理，特别是年龄较大的员工。身份不安全感则是，自身在企业发展中角色定位模糊，部分任务及目标已经明确，但具体如何执行无从了解，影响工作团队配合的同时，也未达到良性内部竞争的效果。

2.如何有效利用战略人力资源策略推动组织惯例更新

若想有效推动组织惯例更新，需要保证所实施的战略人力资源策略能够激发员工主动性行为，具体操作如下：

第一，保持岗位角色开放度。在全员竞聘上岗策略实施引导下，让员工将部门目标与岗位目标进行有效对接，并在所设立的部门目标基础上，对自身岗位目标加以调整，以期始终保持个人岗位角色开发度，激励员工对新知识、新信息进行创造，同时再此项机制下，加强各岗位员工间沟通与联系，以便更好地突破岗位技术难题，将员工角色碰撞转化为创造新知识、新信息产生的工具，改变原有部门沟通效率较低的工作模式，在全员竞聘上岗策略实施带领下帮助员工有效拓展自身专业领域，提高岗位专业水平。

第二，以高行为激活情感方式体现员工主动性行为倾向。一般情况下，具有高新微激活情感的员工，会在企业实施内部战略变革时，普遍表现出主动性行为倾向，并在日常工作中保持高水平角色开放度，以及角色岗位积极性，以此达到为推动组织惯例更新提供助力目的[2]。由部门管理者负责对员工个人岗位进行详细划分，给予员工在工作岗位联合方面双向选择，积极创造新知识、新信息，完善与优化原有工作模式顶层设计，并增强员工认知努力与组织学习意识，切实转变企业长期使用的固有工作模式，真正做到有效推动组织惯例更新。

第三，逐步稳定实施战略人力资源策略。从企业发展的角度分析，战略人力资源策略实施是一把双刃剑，具有实效性、合法性的战略人力资源策略实施，能够起到激发员工主动性行为的作用，让员工在日常工作中自发地推动组织惯例更新，进而将企业内部战略变革落地落实;若战略人力资源策略实施不当，不仅会起到相反效果的同时，对企业健康稳定发展也有着直接影响。因此，需要详细制定战略人力资源策略，立足员工需求，在明确的组织与竞争目标前提下，规划与之相互匹配的人力资源战略，以合适的方式激发员工主动性行为，同时注重企业文化建设，引领与激励企业全员奋斗，增强主动的变革意识与能力，以组织战略为起点，善于对外部环境和内部资源进行协调，致力于打造人力资源核心竞争力，实现组织惯例顺利更新，为企业精准落实战略变革提供助力。

结束语：综上所述，通过分析战略人力资源策略对组织惯例更新所产生的影响，在此基础上选择合适的推进手段，激发员工主动行为，以期突破战略变革在具体实施中遇到的困境，并立足员工需求，优化战略人力资源策略顶层设计，同时减少管理层领导对人力资源管理方面的干预和控制，激活企业内在发展动力，从而将战略人力资源策略实际效用充分发挥，为企业未来可持续发展奠定基础。

参考文献：

[1]尚航标，杨学磊，李卫宁. 战略人力资源管理策略如何影响组织惯例更新——基于员工情感反应视角的解释[J]. 管理世界，2022，38（03）：162-182.

[2]辛本禄，代佳琳. 关系学习、组织惯例更新对开放式服务创新的影响[J]. 科技进步与对策，2022，39（06）：92-102.

作者简介：丁丁（ 1983.12-），女，江省杭州市人，汉族，职称：经济师，学历：本科 （硕士在读），研究方向：企业管理 人力资源管理。