基于性别视角的新生代农民工就业满意度研究*

江苏芬

(山东女子学院 工商管理学院，济南 250300)

一、引言

新生代农民工是我国社会转型时期出现的一个特殊群体。2010年国务院发布的中央一号文件《关于加大城乡统筹发展力度 进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》中，首次采用了新生代农民工这一提法，并要求采取针对性措施，着力解决新生代农民工问题，体现了国家对新生代农民工这一群体的高度重视与特别关注。随着我国经济社会迅速发展和城镇化进程的不断推进，新生代农民工数量不断扩大。根据国家统计局“全国农民工监测调查报告”数据显示，1980年及以后出生的新生代农民工数量逐年增加，2013年占全国农民工总量的46.6%，2014年占47%，2015年占48.5%，2016年占49.7%，2017年占50.5%，到了2018年新生代农民工占全国农民工总量的比例达到了51.5%，可见新生代农民工已逐渐成为农民工的主体。他们在推动我国经济社会发展、城镇化建设、和谐家庭建设等方面发挥了巨大作用。关注该群体的就业满意度，有利于客观反映他们的就业状况，对于解决农民工就业问题以及促进农民工的市民化进程具有重要意义。

国外对就业满意度的研究主要集中在员工的工作满意度方面，并形成了两种主要测量方法：一是单一整体评估法，即对工作满意度进行整体评价；二是工作要素总和评价法，即对多个工作要素进行测量来评价工作满意度，并建立了相应的评价量表。[1]史密斯(Smith)(1997)[2]从工作、升迁、报酬、管理者及同事五个维度评价员工的工作满意度。斯佩克特(Spector)(1997)[3]从薪酬、晋升、上级、福利、奖励、同事、工作本身及沟通八个维度评价员工的工作满意度。威斯(Weiss)(2002)等[4]则从内在满意度、外在满意度和一般满意度三个方面评价员工的工作满意度。

国内学者对农民工就业满意度的研究起步较晚。孙永正(2006)[5]在借鉴国外工作满意度模型的基础上，从工作本身、工作中的人际关系和企业福利三个方面对苏南某企业226位农民工的就业满意度进行了研究。顾梦蛟等(2013)[6]从收入水平、工作环境、社会治安和居住环境四个维度对上海农民工就业满意度进行了研究。程名望和史清华(2013)[7]运用统计性描述方法从工作环境、居住环境、收入水平及业余生活四个维度分析了新老两代农民工的城镇就业满意度。随着新生代农民工数量增加，一些学者开始研究新生代农民工的工作满意度。汪昕宇等(2016)[1]运用因子分析法从工作、报酬、晋升机会、工作环境、工作关系及职业发展6个维度对北京市新生代农民工的就业满意度进行了研究。范宁(2017)[8]从新生代农民工的个性特征、客观工作状况和务工动机三个方面阐述了他们的工作满意度。赵智晶等(2010)[9]从报酬待遇、工作环境、社会保障、人际关系、劳动时间及自身发展六个方面对新生代农民工工作满意度进行了实证分析，有部分学者对新生代农民工工作满意度的影响因素进行了研究(张译文和姚植夫，2012；刘培林和尹希果，2016)。也有学者从性别差异视角对农民工就业进行研究，如周春芳、苏群等(2019)[10]研究了职业流动对不同性别农民工就业质量的影响；吴彬彬(2019)[11]的研究指出农民工在社保参与率方面存在性别差异。

通过对文献的梳理可以发现：现有研究多关注整个农民工群体或者新生代农民工群体的工作满意度，没有考虑到新生代农民工群体内部的性别差异。实际上性别差异是新生代农民工研究中的一个重要视角。[12]也有学者从性别差异视角开展研究，但关注的是农民工群体或农民工就业的某个方面，对新生代农民工就业满意度关注得不多。因此本文在综合考虑已有就业满意度测评维度的基础上，基于性别视角，从工作环境、工作关系、报酬待遇、职业发展、劳动保障五个维度展开，研究男性与女性新生代农民工就业满意度的差别，为进一步制定和完善新生代农民工相关政策提供针对性的依据，进而提高新生代农民工的就业满意度，加快新生代农民工融入城市的步伐，更好地发挥他们对经济社会发展和城镇化建设的重要作用。

二、概念界定及样本情况

(一)新生代农民工

新生代农民工这一概念最早由王春光教授于2001年提出，他指出，新生代农民工是指年龄在25岁以下，生于20世纪70年代末80年代初，并于90年代及以后外出务工经商的农村流动人口。[13]全国总工会新生代农民工问题课题组认为新生代农民工一般是指20世纪80年代之后出生，年龄在16岁以上，具备一定劳动能力并选择在异地以非农就业为主的农村户籍人口。[14]综合现有定义，本文中新生代农民工指1980年以后出生的、年龄在16岁以上、具有农业户口而在城市务工经商、从事非农产业的农民工。

(二)就业满意度

现有研究对“就业满意度”作出明确解释的并不多，而是多采用“工作满意度”这一术语。赫波克(1935)[15]最早提出工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对工作环境的满足感受，即工作者对工作情景的主观反映。之后，学者们根据研究需要，从不同侧重点对工作满意度进行过定义。现有研究工作满意度的学者大多数基于激励理论进行阐述，如成就动机理论、ERG理论、期望理论、公平理论、需求理论、目标设置理论、归因理论等。[16]姚植夫和张译文(2012)[17]则认为工作满意度本质上是劳动主体对所从事工作的评价，是工作状况经过劳动主体心理加工后的主观情感反应。Oishi(1999)[18]认为就业满意度是就业者对整个工作情景的一种感受。钱芳等(2013)[19]认为就业满意度是新生代农民工对工资收入、社会保障与福利、就业环境及职业发展等综合因素的主观满意程度。可见，工作满意度侧重于农民工对工作本身的评价，而就业满意度则是衡量农民工整体就业状态的，包括就业的各个方面。[1]因此，本文使用了就业满意度这一术语，以期对新生代农民工就业各个方面的满意情况进行分析评价。

(三)样本情况说明

本文研究所用数据来源于山东省实地调研数据，采用随机抽样调查方式，共发放调查问卷1 000份，回收949份，回收率为94.9%。剔除内容填写不全、不符合年龄要求的问卷，本文有效问卷共894份，有效率为94.5%。

样本基本情况(参见表1)：(1)年龄主要集中在16～40岁，属于新生代农民工群体，其中女性占比为50.4%，男性占比为49.6%；(2)受教育程度较老一代农民工普遍提高，高中及以上学历的女性占比为86.1%，男性占比为82.4%；(3)婚姻状况未婚多于已婚，其中未婚女性占比为52.5%，未婚男性占比为54.4%；已婚女性占比为47.2%，已婚男性占比为44.7%。

表1新生代农民工基本特征描述

三、新生代农民工就业满意度比较分析

(一)工作环境满意度

从表2可以看出，男性新生代农民工对工作环境满意的比例为41.1%，女性为41.6%，略高于男性农民工0.5个百分点。但总体来说无论男性女性对工作环境的满意度都不高，主要是由于新生代农民工受教育程度以及职业技能等级偏低，导致他们只能从事低层次、工作量大、技术含量低、工作条件艰苦的工作[20]，女性新生代农民工对工作环境的满意度稍高于男性，主要是由于双方所从事的行业与职业不同。调查数据表明(表3)，42.2%的男性农民工选择制造业、交通运输业、建筑业以及工矿企业，而女性从事该行业的比例仅占24.2%，远低于男性。这些行业工作条件艰苦、危险性较高、工作时间长且工作强度大。相反，从事服务业的男性仅占25.5%，女性则占到39.5%，女性远远高于男性。这些行业工作条件相对好、危险性低且工作强度不大。据调查数据表明：每天工作10小时以上的男性农民工占比为9.7%，基本上是女性占比4.7%的两倍；每天工作8小时及以下的男性占比为22.8%，又远低于女性的30.2%。这从一定程度上说明女性农民工的工作强度要低于男性。调查数据同时表明，7.7%的男性新生代农民工认为他们的工作环境不安全，而仅有3.3%的女性认为工作环境不安全。因此女性新生代农民工对工作环境的满意度也就自然高于男性。

表2 工作环境满意度比较

表3 新生代农民工行业选择

(二)工作关系满意度

工作关系主要是指新生代农民工与单位内部同事(包括上级、下级以及平级)之间的工作联系，以及与单位外部其他部门和人员之间的工作联系。从表4可以看出，男性新生代农民工对工作关系满意的比例为58%，女性为53.9%，说明男性对工作关系的满意度高于女性。可能的原因是男性比较理性，一般心胸宽广，做事果断、勇敢，在处理工作关系时往往从大处着眼，不计较细枝末节，所以对工作关系的满意度较高。而女性比较感性，细腻，情绪波动大，在处理工作关系时过分小心、敏感，这些性格特征必然会影响她们对工作关系的感知，认为工作关系不好相处，所以满意度就低。

表4 工作关系满意度

(三)报酬满意度

从表5可以看出，男性新生代农民工对报酬满意的比例为42.9%，女性为38.6%，总体上来看无论男性女性对报酬的满意度都比较低。有61.5%的新生代农民工月工资收入在4 000元以下，低于外出务工农民工月平均收入的4 107元(2018年农民工监测调查报告数据)。但男性对报酬的满意度要高于女性。

表5 报酬满意度

调查数据表明(表6)，平均月工资收入水平在2 000元以下的女性比例为9.1%，男性比例为7.9%；2 000～4 000元的女性比例为67%，男性比例为56%；4 000～5 000元的女性比例为14.9%，男性比例为22.3%；5 000元以上的女性比例为9%，男性比例为13.8%。说明新生代农民工中月工资收入在4 000元以上的高收入群体中男性占比达到36.1%，女性仅占23.9%；而4 000元以下的收入群体中男性占比达到63.9%，而女性高达76.1%。可见新生代农民工中的高收入群体女性远低于男性农民工，而女性低收入群体又远高于男性。在对“您认为未来三年加薪的可能性”调查中(表7)，46.5%的男性新生代农民工认为未来三年的加薪可能性大，而女性仅占39.7%，远低于男性。

表6 平均月工资收入水平

表7 未来三年加薪的可能性

(四)职业发展满意度

新生代农民工的职业发展是指其在职业活动中，通过积累提高工作经验技能、管理沟通能力、扩展人际关系等，在个人职位层次、待遇以及组织内部地位等方面逐步得到提升的过程[21]。研究表明他们的职业发展空间受到较大限制，从表8可以看出，男性新生代农民工对自己未来职业发展满意的比例为41.1%，而女性为39%，说明无论男性还是女性对未来职业发展的满意度都不高，但男性的满意度要高于女性。可能的原因有两个：一是男性参加培训的机会多于女性。在对“近三年参加培训次数”的调查中，有24.6%的男性新生代农民工培训次数在三次以上，而女性这一比例为22.4%，低于男性。二是家庭对男性就业的支持力度大于女性。在对“家庭对您就业支持力度”的调查中，77.7%的男性得到家庭的大力支持，而女性得到家庭支持的比例为75.4%，低于男性。单位提供的培训机会少，加上家庭的不支持，必然会影响女性的职业发展，所以其满意度低于男性。

(五)劳动保障满意度

由于新生代农民工所从事的大多是高风险、高强度的工作，因此拥有完善的劳动保障对他们来说尤为重要，但事实上他们对劳动保障的满意度并不高。从表9可以看出，男性新生代农民工对劳动保障满意的比例为46.3%，女性满意的比例仅为42.4%，满意人数均未达到一半，但男性满意的比例要高于女性3.9%，可能的原因是男性在参加社会保险、劳动合同签订以及健康查体方面均高于女性。参加社会保险方面(表10)，除失业保险、医疗保险和带薪休假男性比例略低于女性之外，其他险种男性参加的比例均高于女性，没有参加任何社会保险的男性比例为26.9%，女性为28.2%，男性又低于女性；签订各种形式劳动合同的男性比例为89.2%，女性比例为88.2%；参加单位健康查体的男性比例为73.8%，女性比例为68.3%。深层次原因可能是用人单位存在性别歧视，在同等条件下，更愿意对男性进行投资。

表9 劳动保障满意度

表10 参加社会保险情况

(六)整体就业满意度

从表11可以看出，男性新生代农民工对就业总体状况满意的比例为35.2%，女性新生代农民工的比例为36%，女性的满意度略高于男性0.8个百分点。但无论男性还是女性对就业状况的总体满意度都比较低。主要是因为他们从事着待遇低、不稳定性强、强度大、工作环境差的工作，所以该群体对就业的满意度一般都比较低。[22]男性在不同就业维度上的满意度高于女性，但就业总体满意度却低于女性，可能与传统的社会性别角色认知以及各自的期望有关。传统的“男主外，女主内”的性别角色分工被认为是一种有效的社会安排，男性被赋予供养家庭、为家庭提供经济支柱的重要责任。这在无形中给他们造成了巨大压力，他们期望通过体面就业获取较高报酬。当实际就业达不到他们期望值时，必然会降低他们的就业满意度。女性则被赋予照顾家庭、生儿育女、相夫教子的重任，与男性相比没有强烈的事业心，这在一定程度上减轻了她们挣钱养家的经济责任，因此她们对就业的期望值没有男性高，整体就业满意度自然高于男性。

表11 整体就业满意度

四、结论与原因分析

(一)研究结论

本文以“性别”作为切入点开展研究，通过对调查数据的整理与分析发现，新生代农民工就业的整体满意度偏低。与此同时，在就业满意度各维度方面存在明显的性别差异，主要表现为：男性新生代农民工对就业状况的总体满意度低于女性；在就业满意度的各维度上，男性新生代农民工在报酬、工作关系、职业发展和劳动保障方面的满意度均高于女性，在工作环境方面的满意度低于女性。

(二)原因分析

造成当前新生代农民工就业满意度状况的原因是多方面的，既有表层原因，也有深层原因。从表面上看，主要是由于他们的就业层次低、就业领域狭窄、工资收入水平偏低、劳动时间过长、职业发展空间受限、享受不到全面的权益保障等原因导致他们就业满意度偏低。但透过现象看本质，研究发现有更深层次的原因：

1.新生代农民工人力资本水平偏低

新生代农民工的学历层次、工作技能、工作经验、综合能力与素质偏低，直接影响到他们的就业层次和就业领域，进而影响到其就业满意度。

2.缺乏政策和制度保障

由于缺乏相应的政策和制度保障，导致用人单位对新生代农民工不够重视，而且在新生代农民工的使用、培养以及权益保护等方面存在不规范现象。因此严重影响新生代农民工的就业满意度。

3.性别歧视

性别作为一种分析工具，如学者吉登斯所言，“在研究对权力、财富以及影响力的区分时，女性好像是不重要或者没有分析的必要，然而性别本身却是社会分层的一个具有深远意义的范例”[23]。对于新生代农民工就业满意度中所呈现出来的性别差异问题，既有其深刻的社会文化根源，也与社会、家庭以及用人单位对新生代农民工在角色期待方面存在的误区有关。

五、研究建议

(一)针对新生代农民工就业满意度整体偏低的客观事实，提出以下建议

1.提供就业培训机会和再教育机会

新生代农民工就业满意度整体偏低的深层次原因是他们的人力资本水平偏低，主要体现在受教育程度和职业技能等级偏低两个方面。受教育程度和职业技能等级低，直接导致他们就业层次低，进而造成工作报酬低、工作环境差、工作强度大、工作不稳定以及职业发展空间受限等，所以他们的就业满意度不高。因此应为新生代农民工提供更多的就业培训和指导，以及继续教育的机会，引导他们积极参与学习，从而提升其知识水平与职业技能，扩展其就业领域，提高其就业层次，最终有效提升新生代农民工的就业满意度。

2.创造良好的工作氛围

用人单位对新生代农民工就业满意度的提升发挥着关键作用，应积极主动承担企业责任和社会责任，为新生代农民工创造和谐的工作氛围，包括提高薪酬待遇、降低劳动强度、缩短劳动时间、健全社会保障以及优化工作环境等，从而提升他们的就业满意度。除此之外，用人单位还应该认识到新生代农民工作为重要的人力资源，对企业发展的重要作用，因此应多关心、关爱他们，让他们体会到温暖和快乐。

3.提供法律支持和政策保障

政府应出台相关法律法规和政策制度，一方面规范用人单位的用工行为；另一方面保障新生代农民工的劳动权益和就业权益不受侵犯。还可以成立专门的新生代农民工服务机构，向他们解释政策、宣传法律、提供咨询等。通过多种举措，提升新生代农民工的就业满意度。

(二)针对就业满意度各维度存在的性别差异问题，提出以下建议

1.逐步消除性别歧视

性别歧视是基于人的生理性别或者社会性别而产生的歧视与偏见[24]，中国性别歧视文化的形成有其深刻的社会历史根源，这种歧视使女性在经济社会发展的许多领域处于弱势地位，受到不公平待遇，严重阻碍了女性发展。尤其是社会性别分工以及劳动力市场的性别歧视，导致同等条件下，用人单位更愿意雇佣男性，为男性提供培训机会和上升空间，自然地，新生代男性农民工在职业发展、报酬方面的满意度要高于女性。因此要逐渐消除性别歧视，淡化性别差异，对男性、女性新生代农民工一视同仁，为女性农民工提供一个平等、友好的就业环境。

2.构建两性平等的性别文化

受中国几千年传统社会性别文化影响，人们对男性、女性形成了一种根深蒂固的角色认知，即“男强女弱”“男主外，女主内”。这种角色认知在很大程度上影响了用人单位对男女两性新生代农民工的使用和培养，是造成他们就业满意度差异的重要原因。因此必须重构两性平等的先进性别文化，即男女平等发展，和谐共存。只有在先进性别文化的指引下，男女两性新生代农民工才能实现真正的就业平等，进而实现就业满意度的共同提升。

3.加强家庭对新生代女性农民工的支持

调查数据表明，仅有31.5%的女性农民工认为家庭非常支持她们的工作，可见绝大部分新生代女性农民工没有得到家庭的大力支持。新生代女性农民工集“社会角色”与“家庭角色”的双重身份于一身。在当前老龄化日益严峻、二孩政策全面放开的时代背景下，女性承担的家庭责任越来越大，用于照料老人和孩子的时间与精力付出越来越多，在这种情况下如果得不到家庭的有力支持，势必会影响她们的就业质量以及就业满意度，因此家庭必须转变对女性的角色期待，给予她们强大的支持。比如男女共同分担家务劳动、共同照料老人、对女性进行精神上的鼓励与支持等等。[25]

总之，新生代农民工作为农民工中的重要群体，在推动经济社会发展、新型城镇化建设等各个领域发挥了重要作用，理应共享经济社会发展的成果，全社会需要共同努力，改善他们的就业状况，提升其就业质量和就业满意度。