甲方乙方

员工请休病假是否需要用人单位审批才能生效？如果用人单位对员工病假存有疑问，可不可以不批准员工的病假请求？

病假是对于员工生命健康权的保护，是员工在确实患病情况下享有的治愈休息的权利。一般情况下，用人单位不具有判断员工身体健康程度、疾病状况、是否应该休息接受治疗等专业能力，而仲裁、法院等审判机关同样也不具备此种能力，因此有资质的医院开具的病假证明可以作为员工休病假的主要依据。

在日常管理过程中，有些用人单位会在规章制度中作出诸如“员工病假需经请假流程批准后方可休息”“未经公司批准病假而不来者视为旷工”等约定，此类约定作为要求员工履行必要的审批手续的威慑而存在尚可，但是若确实发生了员工提交病假单而公司不予批准甚至给予旷工等处分的，就会存在较大的违法可能性。

另外，关于病假所需材料，员工提供真实有效的病假单即可作为请假依据，但是用人单位可以在规章制度中规定单位有权要求员工提供病历就诊记录、挂号费发票、医药费发票等材料以便于单位复核，员工拒不提供的，可以按照不服从管理给予相应的处分。换言之，员工不提供除病假单外的其他就诊材料的，单位不能否认其病假的真实性，也不能因此而不予批准或给予旷工等处分，但是单位可以从管理的角度要求员工提供就诊材料用以核查，对于拒不提供者，可以依据制度给予相应的纪律处分，此时的处分与病假之间没有相互影响，相对而言合理性也较高，比较容易获得审判机关的认可。

综上，用人单位并没有决定是否批准员工休病假的权利，只要员工提供了真实有效的病假材料，用人单位就必须批准员工的病假请求。

既然医疗期届满后员工继续提交病假材料则病假成立，那么医疗期满后的病假工资应当如何支付？

员工医疗期满后继续休病假的，用人单位仍需支付病假工资，只是在部分地区存在超过医疗期的病假，用人单位可以按照较低标准支付疾病救济费的规定。

以青岛为例，《青岛市企业工资支付规定》第二十条规定，劳动者因病或者非因工负伤停止工作，用人单位应当按照以下标准支付病假工资或疾病救济费。

（一）在规定的医疗期内，停工医疗累计不超过6个月的，由用人单位发给本人工资70%的病假工资；

（二）在规定的医疗期内，停工医疗累计超过6个月的，发给本人工资60%的疾病救济费；

（三）超过医疗期，用人单位未按规定组织劳动能力鉴定的，按不低于当地最低工资标准的80%支付疾病救济费。

病假工资和疾病救济费最低不得低于当地最低工资标准的80%，最高不超过企业上年度职工月平均工资。

这里所称的“本人工资”是指劳动者本人患病前12个月的月平均工资。劳动者工作不满12个月的，按实际工作月数的月平均工资计算。

综上，员工医疗期届满继续请病假的，用人单位无权不予批准或不予发放病假待遇，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条第一款之规定启动解除程序，解除期间的病假待遇应当依照所在地区法律法规的规定及劳动合同、规章制度的约定进行发放。

员工病休时间已经超过法定医疗期的，用人单位是否可以不再批准病假，不需支付病假待遇？

病假与医疗期的概念，很多用人单位容易混为一谈。

病假屬于客观的事实，而医疗期则属于法定的保护期间，无论医疗期是否届满，病假始终是客观存在的，只是在医疗期届满后法律赋予了单位可以依照法定程序解除劳动合同的权利。在双方未解除劳动合同前，只要员工提供了真实有效的病假材料，用人单位就无权不批准病假，医疗期届满与否不影响病假的成立。

单位规章制度要求员工请休病假必须提供“三甲”医院开具的病假材料，如果员工提供非“三甲”医院开具的病假单，是否可以不批准其病假？

很多用人单位的规章制度中都有类似的约定，这样规定的初衷是为了防止员工“泡病假”，在用人单位看来，“三甲”医院或其他大医院较为正规，病假单开具流程相对严格，可以通过提高医院等级要求来增加“泡病假”员工病假单开具难度。但事实上，这种约定侵犯了员工的就医自主权。

在大多数城市中，“三甲”医院等大医院多分布在市区等核心地区，对于居住在偏远郊区的员工而言不具有就医的便利性。同时，大医院就诊人员多，就诊难的问题客观存在，对于一般的感冒、发热、扭伤等常见病症，指定大医院并没有必要，强行要求一名身体不适的员工放弃周围方便就诊的一般医院而去大医院就诊显然不具有合理性。同时，不同医院有不同的疾病诊疗擅长方向，指定医院或指定医院等级可能导致员工丧失获得最佳医疗的机会，也会对员工的健康权造成损害。

综上，用人单位要求员工提供指定医院或指定等级医院开具的病假材料方能认可病假的要求存在不合理性，如因此不批准病假亦存在较大的法律风险。

本期专家 劳达laboroot咨询顾问 李闯