农业高职毕业生就业稳定性因素模型构建研究

丁立群，张春浩，李 季

（辽宁农业职业技术学院，辽宁 营口 115009）

毕业生就业不稳定已成为困扰行业用人单位的普遍现象，造成了国家人力资源的浪费。由于农业行业相对艰苦和薪资待遇相对较低，农业高职毕业生的就业不稳定问题更为突出，与农业行业的客观需要之间存在供求不平衡的矛盾。研究影响农业高职毕业生就业稳定性的因素，构建驱动因素模型，能促进农业高职毕业生去学农强农兴农，为农业现代化提供人才和技术支撑。

一、农业高职毕业生就业稳定性的含义

就业稳定性通常体现在就业任期和离职率两项指标中[1]。考虑到农业高职教育的行业背景，农业高职毕业生就业稳定性一是行业稳定性，初次就业或离职再就业都在一、二、三产融合的现代农业产业链条中的企业；二是初次就业时间连续性，农业高职毕业生能够在专业相关度较高的初次就业单位踏实工作一到三年以上，这份工作能保证该毕业生的生活维持在稳定水平的一种状态并不断积淀工作经验；三是就业初期离职率1~2次为宜。

二、影响农业高职毕业生就业稳定性的主要因素及模型构建

（一）影响农业高职毕业生就业稳定性的主要因素

1.政策导向

2020年中央1号文件指出：2020年是全面建成小康社会目标实现之年，是全面打赢脱贫攻坚战收官之年。党中央认为，完成上述两大目标任务，脱贫攻坚最后堡垒必须攻克，全面小康“三农”领域突出短板必须补上。这反映了党和国家对三农问题的重视程度，同时也说明了农业行业生产条件的确相对艰苦，文化生活环境与城市相比有差距，使得产业结构正处于转型升级的农业所提供的生产一线和农村基层就业岗位，与毕业生需求之间形成很大的落差。目前国家还没有出台针对农业大学生到农村基层生产服务一线工作的相关激励政策，有的毕业生一毕业就转行，或是在农业行业企业浅尝辄止，或是频繁换岗，既不利于“三农”发展，也不利于个人职业生涯发展。

2.行业壁垒

舒伯生涯理论将生涯划分为成长、探索、建立、维持和衰退五个时期[2]。据此，学生毕业后的3年内可以为职业探索期，根据个人的职业生涯规划，选定某个行业中的企业，开始从事某种岗位的工作，对职业规划目标的可行性进行实验，探索自己可以长期从事的职业。所以许多大学毕业生在工作一段时间后，遇到职场瓶颈时往往会产生跳槽的想法。跳槽流向往往受行业职业壁垒因素左右。行业职业专业性越强，流入越难，反之较易的流动趋势，使得低门槛的行业内从业者进退两难。人往高处走的心理预期，不能流动到一个更大的平台上只能先观望，被动地因为职业流动障碍而增强了就业稳定性，但是这种稳定性带来的影响却不是积极的。

3.企业招聘

招聘企业的发展前景、企业文化、所在行业的地位、规模、员工福利待遇以及发展空间等对求职者的吸引力愈强，员工稳定性愈高，反之愈低。

同时，企业人资工作者的人才招聘能力，也影响就业稳定性。员工主动与被动离职的原因一定程度上是由于招聘了不适合的人选。造成了企、职、人不相匹配，而这些流失的员工也会动摇在职员工的就业稳定性。

还有部分用人单位因不正确的聘人用人导向，存在不兑现招聘时所承诺的薪资、发展空间、营造良好、公平工作环境等现象，此时毕业生就可能产生一种不匹配的心理体验从而离职。

4.组织凝聚力

组织凝聚力是组织对每个成员的吸引力和向心力，以及组织成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。个人参加某组织是因为他觉得该组织能满足其经济、政治、心理需求。因此，一个能满足其成员个人重大需求的组织，对成员才有巨大的吸引力，其凝聚力才高[3]。

目前高职学生几乎都是“00后”且多为独生子女，优越的生活条件和家庭的宠溺，独立和吃苦精神不强，面对着新的生活工作和人际环境，若是职业发展通道不够完善、工作繁忙而文化生活单调、距离疏远的同事关系、各种严格的规章制度，他们很容易缺乏归属感，因而选择离职。

5.家庭支持

家庭背景对我国毕业生职业决策和就业稳定性有着重要影响。一是家庭职业价值观影响学生的求职行为。当前社会上某些人功利主义和精致的利己主义思想严重，不是追求社会和个人价值的统一，而是过分追求待遇好、工作环境好和短期个人价值实现。家庭对这些职业价值观的认同往往支配着毕业生求职行为。二是家庭经济条件对大学生的职业生涯规划的影响。家庭经济困难的毕业生由于物质条件相对较差，为了尽快改善家庭经济条件，往往很难实施科学合理的职业规划，他们的就业有更大的随机性。而家庭经济优越的毕业生则具有更多的选择空间。三是家庭社会关系对毕业生初入职场的影响。社会关系丰富的家庭，能为毕业生提供真实性、时效性和质量较高的就业信息，可能进行专门引荐，使毕业生能顺利步入职场。缺乏家庭社会关系的毕业生职业发展的压力更大，通常需要多次职业变换才能实现自己的职业目标。

6.毕业生就业力

毕业生就业力是指个人获得工作、保有工作以及做好工作的能力。工作适应论认为人们一方面满足工作的要求，另一方面也从工作中获得满足，工作适应度越高，在此工作领域中越能较持久留任。在完成学生到职业人的过程中，如果员工能力与岗位匹配度不高、员工需求与组织供给之间契合度低、员工价值观与组织文化匹配度不高，也是毕业生短时间内离职的重要因素。

（二）农业高职毕业生就业稳定性的六因素模型构建

影响农业高职毕业生就业稳定性有很多因素，它们之间不是孤立存在而是相互影响、共同作用的。借助模型可以更好地揭示就业稳定性不足原因，为提高就业稳定性对策的提出提供依据。因此，构建了影响农业高职毕业生就业稳定性六因素模型[4]（图1）。

图1 农业高职毕业生就业稳定性六因素模型

以上六因素对农业高职毕业生就业稳定性的影响最终以留任、解聘、辞职、隐性流失四种就业状态呈现。当六因素综合产生的积极影响大于消极影响时，毕业生们的就业稳定性会增强、留任。

解聘是指由用人单位做出的非毕业生意愿的离职，受毕业生就业力因素影响较大。

辞职是毕业生与用人单位正常解除劳动关系。受企业选聘、组织凝聚力和家庭支持因素影响较大。

隐性流失是毕业生由于舍不得放弃现有的利益或受某些约束条件限制不能辞职，但是怠工、兼职等，一旦这些利益或约束条件消失，他们的就业稳定性下降，就可能会辞职。受行业壁垒排斥和企业选聘因素影响较大。

三、提高农业高职毕业生就业稳定性的对策

（一）发挥就业政策和惠农政策导向性作用，鼓励毕业生到农村基层、农业生产一线去

国家在出台高度重视三农工作的系列政策同时，可以考虑出台减免农业类大学生学费、为在农业生产一线和农村基层工作的高校毕业生发放农业工龄工资等政策，增加农业行业的吸引力。

（二）发挥企业优秀文化和人资管理效能，增加企业选聘力和组织凝聚力

企业要注重优秀企业文化建设，建立企业命运共同体理念，共商共建共享。企业的发展成果要惠及全体员工，为员工提高薪资、福利待遇，提供培训学习机会，解决员工关切问题，营造快乐工作氛围。提高企业人资专员人力资本管理水平，不但招到人聘对人，还要持续跟踪指导员工的生涯发展。

（三）提升农业院校就业指导和服务水平，强化学生强农兴农的时代责任感

强化生涯规划教育，与学生工作（含入学教育）、专业育人相结合，第一课堂与第二课堂相结合，全面全程科学开展生涯规划教育，组织每个学生运用职业标准化测评系统认知自我，结合职业认知，为每个学生建立职业生涯指导档案，作为个性化的生涯指导依据。成立大学生职业规划咨询室，聘请责任心强、业务水平高的生涯规划师为学生提供专业辅导。“强化择业就业指导”，围绕农业现代化建设，开展毕业生就业指导工作。发挥榜样引领作用，邀请优秀农业企业家、优秀毕业生代表线上或线下为学生作报告，采访录制优秀毕业生校友风采录。通过校企联盟帮助学生到有规模、有文化、有责任的企业进行社会实践，厚植农业院校学子命运与实现农业现代化紧密相连的强烈使命感[5]。

（四）学生要提前做好职业生涯规划和学涯管理，提高就业力

科学的职业规划有利于保持职业方向的正确性。农业高职学生一要积极探索科学合理的职业目标，建立以自我认知和职业认知为基础的职业生涯规划；二要制定切实可行的目标实现策略，最终实现目标。学涯管理是实现策略中的首要一步。学生应对照职业目标，运用SWOT分析，明确自我努力方向，积极进行学业、时间、行为、健康管理，做到理论基础扎实、专业技能过硬、自我革新能力强，为实现职业目标、职业价值不断赋能。