弹性工作制：疫情影响下的居家办公思考

潘寓婷

【摘  要】2020年初，新冠肺炎疫情席卷全球，对人们的生活和企业的生产造成了巨大影响。各行各业不得不为满足疫情防控需要开始采用居家办公、远程办公等工作模式。即使在后疫情时期，弹性工作制仍在发挥巨大的作用，为企业和员工带来极大的便利。论文从时间和空间两个视角来探讨弹性工作制的发展历程、优势与局限性，展望在未来政府、企业应如何更好地实施这项制度，将这项制度融入企业文化之中，为员工的生活带来便利。

【关键词】弹性工作制;居家办公;COVID-19

【Abstract】In early 2020， the COVID-19 epidemic situation swept the world， and it had a great influence on people's lives and enterprises' production. Various industries have had to start using working modes such as working from home and remote working to meet the needs of epidemic prevention and control. Even in the post-epidemic period， flexible working system is still playing a huge role， bringing great convenience to enterprises and employees. This paper discusses the development process， advantages and limitations of flexible working system from the perspective of time and space， and provides an outlook on how the government and enterprises should better implement this system in the future， and integrate this system into the enterprise culture， so as to bring convenience to employees' lives.

【Keywords】flexible working system; working from home; COVID-19

1 引言

隨着现代科技的发展，人们的生活节奏日益加快，“996工作制”已然成为以互联网公司为代表的一批企业中盛行的加班文化。而与高强度工作相对应的是人民日益增长的对美好生活的向往。由此员工如何维持工作-生活平衡的问题引起了社会的热议。在疫情防控时期，居家办公这种基于空间的弹性工作制对于缓解家庭-工作矛盾起到了一定的正向作用[1]，也在启发着企业思考如何更好地利用这种制度帮助企业提高效率，帮助员工实现工作与生活的平衡。

2 弹性工作制的发展历程与应用方式

弹性工作制的起源时间可追溯到20世纪60年代，并且在现今得到广泛应用。下面从发展历程和表现方式两个角度对弹性工作制进行展开叙述。

2.1 弹性工作制的发展历程

“弹性”的定义在学术界仍然是观点林立，本文从时间和空间两个视角来探讨弹性工作制，并将其定义为在完成固定工作任务的前提之下，员工可以灵活地、自主地选择具体的工作时间与具体的工作地点安排的一种工作制度。这种工作制的特点是具有较高的灵活性与自主性[2]。

弹性工作制起源于20世纪60年代的德国，当时德国的交通堵塞情况非常严重，职工上下班时间段内道路极其拥堵，为了解决这个难题，德国经济学家提出为了缓解交通问题，企业员工的工作时间可以富有弹性，而非固定死板。因为其符合社会的发展需要，到70年代，弹性工作制在欧美普遍流行，并在英国、瑞士、德国、美国得到了一定的实践，包括施乐公司、惠普公司等著名企业。此后，弹性工作制也逐渐走入亚洲：1988年，日本日立公司开始推行这种工作制度，富士重工也据此进行改革;20世纪90年代末，中国的公司开始引入这种工作制度，并且在2008年开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》中也对弹性工作制有所提及，如对非全日制用工，以完成一定工作任务为期限签订劳动合同等，对施行弹性工作制都起着保障和约束的作用;2014年，韩国政府推出“五小时弹性工作制”，受到大多数劳动者的认可，标志着弹性工作制在韩国的实施;如今，仍然受疫情影响的地区也多数采用居家办公的形式，既解决了空间阻隔带来信息交流不便的问题，又达到了企业所需的效率要求[3]。

2.2 弹性工作制的应用方式

根据现今弹性工作制的实施情况，本文将弹性工作制的应用方式分为两种：基于时间的弹性工作制和基于空间的弹性工作制。

基于时间的弹性工作制中的弹性是针对核心工作时间而言的，即在固定的工作时间之外，员工享有自主支配剩余工作时间的权利。在此基础上也发展了以任务为中心的弹性工时制，即公司只规定最长完成工作的时间，以高效率完成工作而节约的时间则由员工自由支配，这体现了弹性工作制在时间上的灵活性。除此之外，也有基于每周自主选择工作天数的压缩工作制;以自主加班而换取未来假期的弹性信用工时制等。这些制度都是根据现实社会发展以及企业性质要求而提出和实践的，其本质都是在时间上的自主与灵活。

最初弹性工作制的发展更多的是在时间上的灵活变化与自主选择，而随着社会的发展，科技水平日益提升，对弹性工作制的理解也在不断扩宽。运用科技媒体平台，类似居家办公、远程办公的基于空间的弹性工作制形式也被纳入了弹性工作制的概念之中。与基于时间的弹性工作制不同的是它体现了三维空间上的弹性，即允许员工在除了企业规定的地点外自主选择办公地点，如现在较为流行并且被普遍接受的线上办公与远程办公等。尤其是在疫情爆发的情况下，这种基于空间的弹性工作制很好地解决了空间阻碍造成的不便，让弹性工作制再次成为人们热议的话题。

3 弹性工作制的优势与局限性

根据社会发展现状以及弹性工作制发展历程来看，这项制度为企业和员工带来巨大便利，但是也有诸多的局限性。

3.1 弹性工作制的优势

随着时代的发展，人民生活水平日益提升，当代人民更加看重自我的发展和精神上的富足与自由。弹性工作制度可以减轻员工工作压力，有利于员工身心健康，提高工作效率。并且为员工提供更多自我提升的机会，帮助他们找到家庭和谐与工作发展的平衡点。

从企业的角度，弹性工作制可以有效降低公司管理成本，一方面，减少了管理者的监督成本;另一方面，弹性工作制可以给员工更多自主的空间，进而有效提高核心员工的满意度，减少人员流失，节约人工成本。

从社会的角度，弹性工作制可有效缓解早晚高峰的交通拥挤情况、节假日景点的“人海”现象，间接减少交通工具排放尾气造成的环境恶化，降低发生交通事故的可能性。弹性工作制可以充当社会的调节器，有效缓解劳动力市场供大于需的矛盾，有稳定社会的作用。尤其是在金融危机背景下，对于相同的工作可以通过增加人员数量、增大工作时间弹性、减少工作时间的刚性，达到促进就业的目的。

3.2 弹性工作制的局限性

弹性工作制对于企业类型以及职业有一定的局限性。这种制度更加侧重从事脑力劳动的工作者，对于具有刚性工作时间的职业却难以实行，如关系到国家民生的水、电、制造业等。

弹性工作制对于公司原有绩效评估体系有较大的影响。这种制度对以完成工作任务为导向的绩效评估体系造成的影响较小，但是对于需要在企业内部由人力资源管理部门或者上级主管与员工观察得到的过程评估影响较大，因为这意味着要打破原有的绩效评估体系，这将导致成本的提升。

实行弹性工作制的前提是企业有合理的监督与激励机制，缺少监督和督促，员工容易产生懈怠心理，形成拖沓的工作作风、懒散的生活陋习，不仅降低了工作效率，也影响到工作质量。而且长期的弹性工作制容易造成员工之间的疏离感，减少了同事之间沟通交流的机会，不利于同事之间的情感建立与企业文化的形成，甚至减少了由管理者魅力所带来的潜在效益。长此以往，员工无法在企业中找到存在感，在心理层面降低对企业的依赖度。

4 弹性工作制的优化策略

由于新冠疫情的爆发，弹性工作制在各个企业中得到推广应用，但我们需要明白弹性工作制是符合当代社会发展趋势的一种工作制度，而不仅仅是迫于疫情需要而采用的居家办公形式。为了在后疫情时期或者在未来更好地实施这项制度，需要在以下方面采取措施。

4.1 企业层面

企业需要营造与此项工作制度相适应的企业文化，这并不是要求企业推翻原有的企业文化，而是站在战略的角度将两者相融合。例如，华为公司的“狼性”文化，这种对员工工作态度和精神状态都有着严格要求的制度并不和弹性工作制相冲突，反而给予员工一定自主权利，能更好地激励员工，进而为企业带来更大效益。此外，要建立与之相对应的监督、激励机制[4]。因为采用弹性工作制的较大风险就是过度自由致使员工的工作效率降低，而有效合理的激励制度，可以弥补这个缺陷，使员工从自身产生动力进而提高效率。同时，建立完善的评估体系可以有效避免双方利益冲突，如加工时间如何计算等。

4.2 政府层面

弹性工作制在中国的广泛推行必定离不开政府的支持，政府层面需要加快建立与之相对应的法律制度，这既可以保障企業和员工双方的利益，还可以有效缓解缺少法律保障而出现的争端。目前，《中华人民共和国劳动合同法》对非全日制用工以一定工作任务为期限的用工形式进行规定，但这不是完整意义的弹性工作制，还需要独立完善的法律制度。政府可以从当前法规政策施行的情况入手，针对出现的矛盾制定对应的制度，如工资计算问题、员工办公期间突发意外的责任认定问题等。

4.3 技术层面

优化支持弹性工作制的相关技术，保持沟通渠道的通畅。基于空间的弹性工作制的一大弊端在于减少了企业团队成员之间面对面接触的机会，从而造成信息不对称。公司可以建立自己的信息库管理平台，促进员工之间的交流，达到信息共享的目的。虽然现今网络技术十分发达，但是沟通本身就不仅仅局限于文字或语音，每个人的语音语调、肢体动作都在传达信息，所以在这方面的缺失就需要进一步的技术支持，相信在未来AI技术会日趋成熟，可以很好地解决这个问题。

4.4 目标管理机制

若想实现提高工作效率与员工自我约束之间的平衡，最好的方法是以任务为导向的目标管理[5]。通过从上至下分解目标，使员工积极地参与企业的决策，进而提高员工的忠诚度和满意度，减少员工消极怠工的行为。同时，需要注意的是，实现目标管理也需要对应完整的激励制度，这样才能最终实现提高工作效率的目的。

5 弹性工作制的未来展望

现代科技日新月异，人民对美好生活的向往日益增加，但社会竞争压力也在逐渐加大，“996工作体制”下员工发现工作与生活总是难以平衡，这看似矛盾无解的现状困扰着许多人。其实人们可以在一定程度上从弹性工作制中寻找到答案：疫情的特殊性使弹性工作制“被动”地发展，但是不能忽视的是这种制度所带来的巨大便利，它符合当代企业的特性，并且能够满足员工独立发展的需要。同时，使员工拥有了更多的时间和精力去协调工作-生活之间的关系，从而达到物质与精神的双富足。相比于西方国家，中国的弹性工作制度的起步较晚，发展也较为落后，弹性工作制能否在我国顺利实施并且得到相关制度的保障，仍然需要我们在实践中继续探索与改正。相信弹性工作制会成为未来的趋势，现阶段所出现的技术缺失、制度不完善等问题也会在后期实践过程中得以解决。

6 结语

本文基于后疫情背景探讨了弹性工作制的发展历程、应用方式、优势与局限性。从完善企业政策、政府立法、提高科学技术和建立目标管理机制的角度为弹性工作制的实施提出优化策略。本文最后展望在未来应该如何更好地实施弹性工作制，为人民、企业与国家带来更多的益处。

【参考文献】

【1】马红宇，申传刚，杨璟，等.边界弹性与工作-家庭冲突、增益的关系：基于人-环境匹配的视角[J].心理学报，2014，46（4）：540-551.

【2】孙健敏，崔兆宁，宋萌.弹性工作制的研究述评与展望[J].中国人力资源开发，2020，37（9）：69-86.

【3】鲍立刚.突发公共卫生事件视域下企业人力资源管理应对措施——以新型冠状病毒肺炎疫情为例[J].企业经济，2020（3）：21-26.

【4】王炜，史妍.完善突发公共卫生危机中弹性工作制的思考——以“新冠肺炎”疫情为例[J].中国人事科学，2020（5）：20-28.

【5】张志毅.弹性工作制：一半蜜糖一半苦水[J].中关村，2020（11）：30-31.